Les parties signataires souhaitent favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés dans les organisations d'entreprise.

6.1.   Mesures en faveur de la parentalité

La FMB réalisera un guide de la parentalité, avec des fiches informatives et des réponses aux questions fréquemment posées par les salariés auxquelles les entreprises doivent répondre. Elle présentera un projet de guide à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche avant diffusion pour avis.

Il est rappelé que les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ne peuvent constituer en aucun cas un frein à l'évolution professionnelle.

a) Promotion des congés de parentalité

Les signataires demandent aux entreprises de promouvoir auprès du deuxième parent les congés auxquels il peut prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.

Il est par ailleurs rappelé que l'article L. 1225-16 du code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois au maximum des examens médicaux obligatoires de la femme enceinte.

Pour les quatre autres examens médicaux obligatoires de la femme enceinte, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées à ces mêmes bénéficiaires.
Le salarié souhaitant bénéficier de ces autorisations d'absences doit prévenir son employeur dans le délai de prévenance compatible avec l'élaboration des plannings dans son entreprise.

b) Prise en charge du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Pendant les périodes légales de congé de paternité et d'accueil de l'enfant définies à l'article L. 1225-35 du code du travail, le salarié bénéficiaire (conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement) percevra une indemnité égale aux appointements qu'il aurait normalement perçus, s'il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de ce congé, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

c) Situation de la femme enceinte en entreprise et des salariés entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d'ovocytes

Afin d'aider les entreprises et les salariés à vivre ces périodes de grossesse en entreprise, de parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou de dons d'ovocytes, la FMB proposera des éléments d'information et de communication pour qu'entreprises et salariés connaissent mieux les droits et obligations de chacun pendant ces périodes.

Il est par ailleurs rappelé que l'article L. 1225-16 du code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois au maximum des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées à ces mêmes bénéficiaires pour quatre autres actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces autorisations d'absences doit prévenir son employeur dans le délai de prévenance compatible avec l'élaboration des plannings dans son entreprise.

d) Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité. Les entreprises peuvent en outre mettre à disposition les informations diffusées à l'ensemble des salariés qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.

e) Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

Les absences au titre des congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.

f) Retour des salariés dans l'emploi

L'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ».

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié qui reprend son activité.

Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.

L'article L. 6315-1 précise encore qu'il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

En outre, conformément à l'article L. 1225-57 du code du travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

g) Souplesse horaire pour les jours de rentrée scolaire

Les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter auprès de leur employeur un horaire de début de poste décalé afin d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Les entreprises essaieront d'y faire droit, dans la mesure du possible, en fonction notamment des effectifs disponibles permettant ce décalage dans les plannings.

6.2.   Cadre de travail favorisant la mixité des emplois
a) Horaires

Il est rappelé que les entreprises seront soucieuses de respecter les horaires habituels de travail en positionnant le plus souvent les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repos et d'aménager en conséquence les horaires de réunions.

b) Mobilité

S'agissant de l'organisation de la mobilité géographique, les entreprises et les salariés rechercheront, dans la mesure du possible, des solutions qui prennent en compte les contraintes familiales des salariés et l'organisation des entreprises.

c) Passages à temps complet

Par ailleurs, les signataires constatent qu'en 2020,78 % des femmes travaillent à temps complet contre 93 % des hommes. La majorité des emplois à temps partiel concernent les emplois dans la filière « caisse ».

Afin de renforcer les possibilités de passer sur un emploi à temps plein ou à temps partiel, les entreprises s'engagent à :
– donner une priorité de passage à temps plein aux salariés à temps partiel lorsqu'un poste à temps complet se libère ;
– donner une priorité de passage à temps partiel aux salariés à temps plein lorsqu'un poste à temps partiel se libère ;
– faciliter le passage de la filière « caisse » vers les autres filières comprenant davantage d'opportunités de postes à temps plein ;
– de réfléchir à des possibilités de compléter le temps partiel en « caisse » pour atteindre un temps complet avec d'autres tâches comme par exemple, la vente, le réassortiment, etc.

d) Télétravail

Les entreprises ont par ailleurs la possibilité de recourir au télétravail : ce mode d'organisation du travail peut notamment permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Les entreprises disposent d'un cadre juridique interprofessionnel de référence avec l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Elles peuvent mettre en place le télétravail selon trois possibilités :
– un simple accord entre l'employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier …) ;
– un accord collectif ;
– une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique.

Les TPE-PME peuvent notamment se faire aider dans cette démarche de mise en place par l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail).