La prévention et la lutte contre les agissements sexistes et les harcèlements sexuel et moral dans l'entreprise sont primordiales et concernent aussi bien les hommes que les femmes qui peuvent en être victimes ou auteurs.

7.1.   Lutte contre le harcèlement moral

Les signataires souhaitent traiter du harcèlement moral dans le présent accord car cette notion est très voisine de celle de discrimination et il peut être, entre autres, la manifestation de discriminations, fondée notamment sur le sexe et être lié à des agissements sexistes.

Le code du travail prévoit en son article L. 1152-1 qu'aucun salarié ne doit subir « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La protection des victimes de fait de harcèlement moral en entreprise repose sur un mécanisme en deux temps :
– il est d'abord demandé aux entreprises d'empêcher que ne se développent des situations et des agissements de harcèlement moral, par la prévention et la prise en compte de ce risque ;
– et, dans un second temps, d'organiser une réaction immédiate et appropriée de l'entreprise, qui doit notamment diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié.

Le législateur a également mis en place, en cas de harcèlement moral, un mécanisme de médiation visant à éviter le passage à la phase contentieuse. La médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral, ou bien par l'auteur présumé de ce harcèlement. La médiation n'est possible que si toutes les parties à la médiation sont d'accord pour y participer.

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes.

L'employeur doit également informer par tout moyen les salariés, les stagiaires et les personnes en formation, du contenu de l'article 222-33-2 du code pénal qui sanctionne le harcèlement moral.

7.2.   Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail et implique tous les acteurs de l'entreprise dans leur prévention.

Les entreprises doivent aussi prendre en compte la prévention et la lutte contre ces agissements lorsqu'ils émanent de clients et sont commis dans l'entreprise.

La direction générale du travail a réalisé un guide intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ». Il est téléchargeable sur le site du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi oblige à désigner un à deux référents par entreprise :
– un référent, élu du personnel, est désigné dans les comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises ;
– les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus nommer un référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Les entreprises communiqueront autour de l'existence de ces référents, notamment en affichant leurs coordonnées afin qu'ils puissent être contactés par les victimes et témoins de faits susceptibles d'être qualifiés d'harcèlement sexuel et/ ou agissements sexistes.

Il est rappelé que les entreprises doivent aussi communiquer :
– les coordonnées de la médecine du travail, de l'inspection du travail, du défenseur des droits ;
– les dispositions de l'article 222-33 du code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et sanctions encourues) ;
– ainsi que les actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Les entreprises doivent en outre mettre à jour le volet RPS (risques psycho-sociaux) du DUER (document unique d'évaluation des risques) avec un focus sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.