6.1. Accès des salarié(e)s à la formation professionnelle

La formation professionnelle continue des salarié(e)s des entreprises de la branche comprend :

1. Des formations ayant pour objectifs le maintien des capacités des salarié(e)s à occuper un emploi (au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations), conformément à l'article L. 6321-2 du code du travail qui définit les formations obligatoires comme toutes actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

2. Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A) ; l'entreprise peut en effet proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques et digitales, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Ces formations peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

3. Des formations auxquelles les salarié(e)s décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP), ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail.

4. Des formations organisées, à l'initiative des salarié(e)s en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la « Pro-A ».

6.2. Nouvelles modalités de formation : action de formation en situation de travail, formation à distance, digitalisation des parcours

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Ce parcours peut être composé d'une ou plusieurs modalités de formation et s'effectuer en totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail.

6.2.1. Formation à distance

Lorsqu'elle est mise en œuvre en totalité ou en partie à distance, l'action de formation comprend une assistance technique et pédagogique appropriée aux objectifs visés et au bénéficiaire, pour l'accompagner dans le déroulement de son parcours, une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne, ainsi que des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

En particulier, les formations s'appuyant sur l'ensemble des dispositifs et outils digitaux offrent une approche pédagogique nouvelle, modulable, qui peut être mise en œuvre selon différentes modalités − en centre de formation, à distance ou sur le lieu de travail.

Lorsqu'elle est organisée à l'initiative de l'employeur et est en lien avec le poste de travail, l'action de formation à distance est mise en œuvre obligatoirement sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération (salaire et éléments variables).

Les formations à distance (ou e-learning) doivent être organisées dans des conditions permettant au (à la) salarié(e) de les réaliser de manière efficace ; temps de formation prévu et intégré à l'agenda, équipement de formation et environnement adaptés.

6.2.2. Action de formation en situation de travail

L'action de formation peut également être réalisée en situation de travail, en particulier pour la transmission des savoirs et compétences particuliers de l'entreprise.

L'action de formation en situation de travail est une modalité pédagogique de formation répondant à des critères d'organisation précis :
1. L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques.
2. La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale.
3. La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.
4. Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Préalablement à sa mise en œuvre, un(e) formateur(trice) pouvant exercer une fonction tutorale est désigné(e). Il (elle) définit les objectifs de la formation, les moyens et méthodes pédagogiques permettant, à partir de l'analyse des situations de travail, d'accompagner le (la) salarié(e) formé(e) vers l'acquisition des savoirs, ainsi que les évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. Il (elle) formalise l'ensemble au sein d'une fiche de suivi, ou tout autre document probant.

6.3. Plan de développement des compétences

6.3.1. Priorités dans l'élaboration et contenu

Le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, en vue notamment d'adapter les compétences détenues aux compétences requises.

Il comprend les actions d'adaptation des salarié(e)s à leur poste de travail ainsi que toute action visant à maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences. Afin de rendre les salarié(e)s acteur(trice)s de leur évolution professionnelle, les entreprises veillent à prendre en compte les besoins en formation exprimés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, en particulier à l'occasion de l'entretien professionnel.

Le processus d'élaboration du plan de développement des compétences tient compte des nouvelles modalités pédagogiques de formation dans l'objectif de raccourcir les délais entre l'expression du besoin et la réponse, et de diversifier les solutions apportées aux salarié(e)s.

Les entreprises s'attachent à inscrire leur plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en certification de leurs salarié(e)s, au regard de l'évolution prévisionnelle des besoins en emploi et en compétences.

Enfin, elles accordent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salarié(e)s et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salarié(e)s en matière de formation.

6.3.2. Mise en œuvre

En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction (formations obligatoires), en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif, et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération (salaire et éléments variables) du (de la) salarié(e).

Toutes les actions de formation autres que celles mentionnées à l'alinéa précédent constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération du (de la) salarié(e) quand elles ont lieu pendant le temps de travail. Sous réserve de l'accord écrit du salarié, ces actions de formation, peuvent se dérouler, en totalité ou en partie, en dehors du temps de travail dans la limite de 105 heures par an et par salarié, ou 15 jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année.

Cette possibilité de réaliser la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail peut être proposée par l'entreprise uniquement dans les cas suivants :
– formation à un métier ou emploi qui n'existe pas dans l'entreprise, dans le cadre d'une reconversion souhaitée par le (la) salarié(e) (hors dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance) ;
– formation dont la durée est supérieure aux stricts besoins de l'entreprise.

Dans tous ces cas, les frais pédagogiques sont pris en charge par l'entreprise.

Lorsqu'un(e) salarié(e) refuse la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation, à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsqu'un(e) salarié(e) accepte la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation, il (elle) peut dénoncer son accord dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion (art. R. 6321-4 du code du travail).

Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier, la promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A), le compte personnel de formation (CPF) et le compte personnel de formation mis en œuvre à l'occasion d'un projet de transition professionnelle (CPF-TP).

Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un(e) salarié(e) en formation dans le cadre du plan de développement des compétences sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise.

6.4. Dispositions spécifiques aux salarié(e)s en contrat de travail à durée déterminée et en contrat d'opération

Les salarié(e)s titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat d'opération bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences, dans des conditions identiques à celles applicables aux salarié(e)s titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

L'employeur veille à informer les salarié(e)s de leur possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle. Celui-ci peut notamment être l'occasion d'identifier un projet de transition professionnelle pour lequel le (la) salarié(e) a la possibilité d'adresser une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail au cours de l'exécution du contrat de travail, sous réserve que l'action de formation débute au plus tard 6 mois après le terme du contrat de travail.

La commission examine la demande de prise en charge dans les conditions décrites à l'article 85. Si la prise en charge du projet est acceptée, le (la) bénéficiaire a, pendant la durée de son projet de transition professionnelle, la qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Il (elle) bénéficie d'une rémunération, dans les conditions prévues par la réglementation, ainsi que du maintien du régime de protection sociale dont il (elle) bénéficiait lorsqu'il (elle) était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.