1. Conditions d'ouverture et de calcul des droits

Tout salarié employé sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie d'un droit individuel à la formation.

Les salariés à temps plein bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis, dès lors qu'ils ont travaillé sous contrat à durée déterminée au moins 4 mois (consécutifs ou non) durant les 12 derniers mois.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Dans l'hypothèse où le salarié a consommé partiellement son droit, il peut capitaliser de nouveaux droits qui porteraient à nouveau son DIF à un plafond de 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.

2. Modalités de mise en œuvre

La branche souhaite favoriser la mutualisation des moyens en matière de DIF pour les salariés en multi-employeurs (de différents statuts), notamment lorsqu'ils exercent une activité dans le cadre de la branche des salariés du particulier employeur.

Pour cela, si le salarié est multi-employeurs, et s'il mobilise ses droits acquis chez ses différents employeurs, il est prioritaire pour mettre en œuvre le DIF dès lors que l'action visée est reconnue prioritaire par la branche des entreprises privées de services à la personne.

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le DIF peut être pris, soit dans le cadre du temps de travail, soit en dehors du temps de travail.

Le salarié adresse à son employeur la demande écrite de DIF 2 mois avant le début de l'action envisagée. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. Le choix de l'action est arrêté par accord écrit entre les parties. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai requis vaut acceptation de la demande du salarié.

La rémunération de la totalité des heures de formation coïncidant avec les horaires habituellement travaillés est assurée conformément au taux horaire de travail prévu dans le cadre du contrat conclu avec l'employeur.

Les heures réalisées en dehors des temps habituellement travaillés donnent lieu au versement de l'allocation de formation, calculée, conformément aux dispositions du code du travail, sur la base des salaires versés par l'employeur.

3. Actions prioritaires DIF

Ces actions prioritaires sont :

– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;
– les actions de promotion professionnelle, donnant lieu à une augmentation de coefficient dans la grille de classification de la branche ;
– les actions de préparation à la VAE, notamment au bénéfice des salariés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise ;
– les actions de formation complémentaire dans le cas d'une validation partielle de l'expérience ;
– toute action s'inscrivant dans un parcours de professionnalisation ;
– le bilan de compétences pour les salariés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise.

Les actions réalisées dans le cadre du DIF ne peuvent être éligibles au DIF prioritaire que si la rémunération est assurée au taux horaire de travail effectif prévu dans le contrat de travail.

4. Financement

Les actions de DIF prioritaires sont prises en charge par l'OPCA de la branche sur l'enveloppe « professionnalisation », dans le respect des critères définis par la section paritaire professionnelle. (1)

La prise en charge du DIF non prioritaire est assurée sur l'enveloppe « plan de formation » dans les mêmes conditions qu'une action du plan de formation.

5. Transférabilité et portabilité du DIF

Transférabilité : le DIF peut être transféré dans le cas où le salarié change d'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Portabilité : la portabilité du DIF est mise en œuvre dans la branche dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Démission : le DIF est mis en œuvre dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Départ à la retraite ou mise à la retraite : les droits au DIF sont perdus.

(1) Le premier alinéa du 4 de l'article 8 du chapitre II de la partie III est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-80 du code du travail et des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 3 avril 2014 - art. 1)