Article
Chapitre Ier
Clauses générales
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.
Entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication d'ameublement et de mobilier d'agencement, de rénovation, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication et de restauration d'orgues à tuyaux, quel que soit le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.
A titre indicatif, ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités françaises de 2008, sous les numéros suivants :
13. 92Z Fabrication d'articles textiles, sauf habillement exclusivement pour la fabrication de petits articles textiles de literie relevant de la sous-catégorie 13.92.24.
16. 29Z Fabrication d'objets divers en bois exclusivement pour la fabrication de cadres et la fabrication de bois pour luminaires relevant de la sous-catégorie 16.29.14.
26. 40Z Fabrication de produits électroniques grand public exclusivement pour la fabrication d'enveloppes en bois pour enceintes acoustiques relevant de la sous-catégorie 26.40.42.
26. 52Z Fabrication d'horlogerie exclusivement pour la fabrication de cages d'horlogerie relevant de la sous-catégorie 26.52.27.
27. 40Z Fabrication d'appareils d'éclairage électriques exclusivement pour la fabrication d'abat-jour relevant de la sous-catégorie 27.40.23.
31. 01Z Fabrication de meubles de bureau et de magasin à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.
31. 02Z Fabrication de meubles de cuisine à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.
31. 03Z Fabrication de matelas à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal.
31. 09A Fabrication de sièges d'ameublement intérieur.
31. 09B Fabrication d'autres meubles et industries connexes à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.
32. 20Z Fabrication d'instruments de musique exclusivement pour la fabrication d'orgues à tuyaux relevant de la sous-catégorie 32.20.1.
32. 40Z Fabrication de jeux et jouets exclusivement pour la fabrication de billards relevant de la sous-catégorie 32.40.42.
32. 99Z Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs) exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 32.99.59.
33. 19Z Réparation d'autres équipements exclusivement pour la restauration d'orgues relevant de la sous-catégorie 33.19.10.
90. 03A Création artistique relevant des arts plastiques exclusivement pour la restauration de meubles dans le cadre de musées et pour l'encadrement d'art relevant de la sous-catégorie 90.03.11.
95. 24Z Réparation de meubles et d'équipements du foyer exclusivement pour la réparation de meubles relevant de la sous-catégorie 95.24.10.
S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques répertoriée sous le code NAF 31. 09B (31.09.14), qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :
– l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord ;
– les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.
En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.
Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.
Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.
Article 7
L'article 7 est supprimé.
Article 10
Droit syndical
Le libre exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, conformément aux dispositions des articles L. 2141-4 à L. 2141-7 du code du travail.
Les modalités de ce droit sont précisées aux articles L. 2142-1 et suivants du code du travail.
Article 11
Délégués du personnel. – Comité d'entreprise
Les conditions d'élection des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.
Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la branche, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par le code du travail.
En outre, pour résoudre à l'échelon de la branche, les difficultés d'application résultant de l'article L. 2314-11 pour les délégués, et L. 2324-13 pour les comités d'entreprise et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège.
Il est élu autant de titulaires que de suppléants.
Cette répartition figure dans les tableaux ci-après, d'une part, pour les délégués, d'autre part, pour les comités d'entreprise.
Délégués du personnel
Nombre total | Sièges | 1er collège | 2e collège | |
Agents | Agents fonctionnels | Cadres | ||
11 à 25 | 1 | 1 | ||
26 à 49 | 2 | 1 | 1 | |
50 à 74 | 3 | 2 | 1 | |
75 à 99 | 4 | 3 | 1 | |
100 à 174 | 5 | 4 | 1 | |
175 à 249 | 6 | 4 | 2 | |
250 à 499 | 7 | 4 | 2 | 1 |
500 à 999 | 9 | 5 | 2 | 2 |
1 000 à 1 249 | 10 | 6 | 2 | 2 |
1 250 à 1 499 | 11 | 6 | 3 | 2 |
1 500 à 1 749 | 12 | 7 | 3 | 2 |
1 750 à 1 999 | 13 | 8 | 3 | 2 |
Délégués du personnel (en l'absence de comité d'entreprise ou de CHSCT)
| Nombre total de salariés | Sièges | 1er collège | 2e collège | |
|---|---|---|---|---|
| Agents de production | Agents fonctionnels et agents d'encadrement | Cadres | ||
| 50 à 74 | 3 | 2 | 1 | |
| 75 à 99 | 4 | 3 | 1 | |
| 100 à 124 | 5 | 4 | 1 | |
| 125 à 149 | 6 | 4 | 2 | |
| 150 à 174 | 7 | 4 | 3 | |
| 175 à 199 | 8 | 5 | 3 | |
Comité d'entreprise
| Nombre total de salariés | Sièges | 1er collège | 2e collège | |
|---|---|---|---|---|
| Agents de production | Agents fonctionnels et agents d'encadrement | Cadres | ||
| 50 à 74 | 3 | 2 | 1 | |
| 75 à 99 | 4 | 3 | 1 | |
| 100 à 249 | 6 | 4 | 2 | |
| 250 à 749 | 7 | 5 | 1 | 1 |
| 750 à 1 999 | 8 | 5 | 2 | 1 |
| 2 000 à 2 999 | 9 | 6 | 2 | 1 |
| 3 000 à 3 999 | 10 | 6 | 2 | 2 |
| 4 000 à 4 999 | 11 | 7 | 2 | 2 |
Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité cette catégorie constitue un troisième collège.
Article 11.1
Délégation unique du personnel
Les conditions d'élection des membres de la délégation unique du personnel sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.
Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la branche, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par le code du travail.
En outre, pour résoudre à l'échelon de la branche, les difficultés d'application résultant de l'article L. 2314-11 et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège.
Cette répartition figure dans les tableaux ci-après.
Délégation unique du personnel
| Nombre total de salariés | Sièges | 1er collège | 2e collège | |
|---|---|---|---|---|
| Agents de production | Agents fonctionnels et agents d'encadrement | Cadres | ||
| 50 à 74 | 3 | 2 | 1 | |
| 75 à 99 | 4 | 3 | 1 | |
| 100 à 124 | 5 | 4 | 1 | |
| 125 à 149 | 6 | 4 | 2 | |
| 150 à 174 | 8 | 5 | 3 | |
| 175 à 199 | 9 | 6 | 3 | |
Article 12
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions ci-après :
– la durée de la formation est de 3 jours ;
– le congé de formation est pris en une seule fois ;
– le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ;
– les frais de déplacement, les frais de séjour et les dépenses de rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail ;
– la formation est renouvelable lorsque l'intéressé a exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Article 14
Financement des activités sociales et culturelles
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des activités sociales et culturelles est assuré par une contribution de l'entreprise égale à 0,30 % des salaires bruts de l'année précédente.
Ce pourcentage inclut les contributions et les dépenses d'œuvres sociales, qui existeraient au moment de la signature de la présente convention, mais s'ajoute à la contribution légale de fonctionnement du comité d'entreprise.
La contribution versée chaque année par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent. »
Article 17
Modification du contrat de travail
Les parties conviennent que pour éviter la modification d'un élément essentiel du contrat de travail d'un salarié, toutes les autres possibilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.
Lorsque, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications essentielles au contrat de travail d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception (motif économique) ou par lettre remise en mains propres (autres cas).
A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à l'annexe de la catégorie en cause.
Article 18
Ancienneté
Pour l'application des dispositions de la présente convention, il faut distinguer entre la présence continue et l'ancienneté. On entend par présence continue, le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, la rupture conventionnelle, le départ en retraite ou par la faute grave ou lourde.
Les périodes de suspension du contrat donnant lieu au versement des indemnités complémentaires maladie prévues par la présente convention sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise à concurrence de 120 jours.
Article 19
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.
Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.
Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.
Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :
– les heures de délégation ;
– les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;
– les congés payés ;
– les jours fériés payés ;
– les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;
– les heures de formation rémunérées par l'entreprise.
Article 22
Absences pour événements personnels
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;
– décès de la mère ou du père : 2 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– appel de préparation à la défense nationale : 1 jour.
Ces jours d'absences n'entraînent aucune réduction de rémunération.
Dans le cas de rémunération variable, le salaire correspondant est calculé sur la base de la dernière période de paie.
Ces journées doivent être prises dans un délai raisonnable par rapport à la date de l'événement ; toutefois, lorsque le mariage du salarié ou la conclusion du Pacs a lieu pendant la période de congés payés, l'intéressé bénéficie néanmoins des jours d'absences exceptionnels ci-dessus.
Article 23
Absences et maladie
Tout salarié absent, sauf force majeure, doit avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.
En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les 3 jours de l'arrêt, un certificat médical justificatif.
Tout manquement à ces obligations constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
Lorsque ces absences sont ainsi justifiées, le salarié en cause ne peut voir son contrat rompu pour cause de maladie, pendant une durée de protection variant en fonction de son ancienneté :
– après la période d'essai : pendant 1 mois ;
– entre 6 mois et 1 an d'ancienneté : pendant 2 mois ;
– entre 1 an et 5 ans d'ancienneté : pendant 6 mois ;
– entre 5 ans et 15 ans d'ancienneté : pendant 12 mois ;
– après 15 ans d'ancienneté : pendant 15 mois.
En cas d'absences successives, les durées de protection prévues ci-dessus s'appliquent de la même façon, mais elles s'apprécient dans une période limitée au triple de la durée de protection et décomptée à partir du premier arrêt.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité, calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention pour la catégorie de l'intéressé.
Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique, pendant la maladie de l'intéressé.
Le salarié dont le contrat et suspendu pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie des dispositions légales.
Article 25
Concentration. – Fusion. – Restructuration
Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.
Les parties contractantes décident d'appliquer, dans toutes leurs dispositions, l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, ainsi que ses avenants subséquents.
Article 33
Départ à la retraite
Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, il peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié doit prévenir son employeur au moins 2 mois à l'avance.
Le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'indemnité est plafonnée à 4 mois pour les agents de production, les agents fonctionnels et les agents d'encadrement, et à 6 mois pour les cadres.
L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des 3 ou 12 derniers mois de salaires effectifs perçus selon la formule la plus avantageuse.
Article 34
Prime dite de 13e mois
Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.
Cette prime est versée :
– moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;
– moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.
La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.
Article 35
Prime de régularité
1. Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :
– cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé ;
– la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.
2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement :
– les congés payés ;
– les jours de RTT ;
– le droit d'expression ;
– les heures de délégation ;
– les jours fériés chômés et payés ;
– le congé de formation économique du comité d'entreprise ;
– le congé formation des membres du CHSCT ;
– la formation à l'initiative de l'employeur ;
– le DIF pendant le temps de travail ;
– les visites médicales obligatoires ;
– les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois.
Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.
Ces absences sont les suivantes :
– les jours de pont ;
– les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;
– le repos compensateur ;
– le congé de maternité ;
– le congé parental ;
– le congé de paternité.
4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois.
5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.
Article 36
Classifications et salaires professionnels catégoriels
La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.
Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.
Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.
Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.
Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.
Chapitre II
Annexe
Agents de production
Article 1er
Champ d'application
La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de production dont l'emploi est prévu dans la classification figurant en annexe.
Article 2
Embauchage
L'embauche d'un agent de production est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis à l'agent de production ; l'autre exemplaire, signé par l'agent de production, étant conservé par l'employeur.
Article 3
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.
Elle doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
– d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
– du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Durant cette période, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article 5
Temps de pause et travail posté
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.
Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.
L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.
Article 6
Travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.
Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.
Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Article 7
Travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié
Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
Article 10
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
| Ancienneté | Montant et durée de l'indemnisation en jours calendaires |
|---|---|
| > 1 an et < 3 ans | 90 % durant 30 jours + 80 % durant 30 jours |
| > 3 ans et < 5 ans | 90 % durant 60 jours |
| > 5 ans et < 10 ans | 100 % durant 75 jours |
| > 10 ans et < 15 ans | 100 % durant 75 jours + 70 % durant 30 jours |
| > 15 ans et < 20 ans | 100 % durant 75 jours + 70 % durant 60 jours |
| > 20 ans | 100 % durant 75 jours + 70 % durant 90 jours |
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :
– à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;
– à compter du 4e jour dans tous les autres cas.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Article 12
Indemnités de licenciement
Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Chapitre III
Annexe
Agents fonctionnels et agents d'encadrement
Article 2
Embauchage
L'embauche d'un agent fonctionnel ou d'un agent d'encadrement est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis au salarié ; l'autre exemplaire, signé par le salarié, étant conservé par l'employeur.
Article 3
Période d'essai
La durée de la période d'essai des agents fonctionnels est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 2 mois.
La durée de la période d'essai des agents d'encadrement est fixée à 3 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 3 mois.
La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
– d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
– du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
Durant la période d'essai, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article 5
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
| Ancienneté | Montant et durée de l'indemnisation en jours calendaires |
|---|---|
| > 1 an et < 3 ans | 90 % durant 30 jours |
| + 80 % durant 30 jours | |
| > 3 ans et < 5 ans | 90 % durant 60 jours |
| > 5 ans et < 10 ans | 100 % durant 75 jours |
| > 10 ans et < 15 ans | 100 % durant 75 jours |
| + 70 % durant 30 jours | |
| > 15 ans et < 20 ans | 100 % durant 75 jours |
| + 70 % durant 60 jours | |
| > 20 ans | 100 % durant 75 jours |
| + 70 % durant 90 jours |
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Article 7
Indemnités de licenciement
Il est alloué aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année au-delà 10 ans.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Chapitre IV
Annexe
Cadres
Article 2
Période d'essai
La durée de la période d'essai des cadres est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 4 mois.
La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
– d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
– du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai ou s'il met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article 3
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail
Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
| Ancienneté | Montant et durée de l'indemnisation en jours calendaires |
|---|---|
| > 1 an et < 3 ans | 45 jours à 100 % |
| + 15 jours à 70 % | |
| + 30 jours à 50 % | |
| ≥ 3 ans et < 5 ans | 60 jours à 100 % |
| + 60 jours à 50 % | |
| ≥ 5 ans et < 10 ans | 90 jours à 100 % |
| + 90 jours à 50 % | |
| ≥ 10 ans et < 15 ans | 120 jours à 100 % |
| + 120 jours à 50 % | |
| ≥ 15 ans | 150 jours à 100 % |
| + 150 jours à 50 % |
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Article 4
Brevet d'invention
Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.
Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.
Si dans un délai de 5 ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.
A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.
L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.
A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur.
Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de 6 mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.
Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Article 6
Modification du contrat de travail
Article supprimé qui fait double emploi avec l'article 17 des clauses générales.
Article 10
Indemnités de licenciement
Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.
Cette indemnité est fixée comme suit :
– à partir de 1 an d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à 8 ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;
– à partir de la 9e année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la 13e année incluse : 3,3/10 de mois par année d'ancienneté ;
– au-delà de la 13e année d'ancienneté en qualité de cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.
Son montant total est limité, en tout état de cause, à 12 mois de rémunération.
Le cadre qui était précédemment AP, AF ou AE bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à 1 an, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, la faute grave ou lourde. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. »