Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 7 de la convention collective nationale de l'imprimerie et des industries graphiques (IDCC 0184) celui-ci incluant celui des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique (arrêté de fusion du 23 janvier 2019 publié au Journal officiel du 31 janvier 2019).

Le régime instauré par l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 dont les modalités d'application sont précisées par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 a vocation à s'appliquer à toutes les catégories de salariés quel que soit leur contrat (CDI, CDD et tous les contrats en alternance à l'exception des salariés en intérim) dans le respect du principe de solidarité entre ces différentes catégories. Compte tenu des accords qui ont été signés par le biais de la négociation d'entreprise, les dispositifs de forfaits jours visant les personnels d'encadrement et les personnels non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent être amenés à relever de ce dispositif conformément aux textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3.1.   Indemnisation des salariés dans le cadre d'une réduction maximale du travail ne pouvant être supérieure à 40 %, sauf cas exceptionnels

Réduction maximale de l'horaire de travail, sauf cas exceptionnels

Le dispositif d'APLD-R ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Mais une entreprise bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.  (1)

La réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD-R ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, ou lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée du travail stipulée au contrat de travail (art. 4, al. 1, décret n° 2025-338 du 14 avril 2025).

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral établi par l'entreprise, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutive et après homologation par la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) conformément aux dispositions légales et réglementaires et peut conduire, sur certaines périodes, à la suspension temporaire d'activité.

En conséquence, dans le cadre de l'APLD-R, il est possible d'alterner des périodes de faible réduction et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif.

Il est également souligné que les salariés sont placés dans ce dispositif individuellement et alternativement, selon un système de « roulement équitable » entre les salariés d'un même atelier, unité de production, service, etc.

En moyenne, sur la durée du recours au dispositif, le temps maximum d'inactivité par semaine par salarié est donc égal à 14 heures (40 % de 35 heures).

La limite maximale de 40 % peut cependant être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sans pouvoir excéder 50 % de la durée légale. Cette réduction doit être prévue par la DUE et être autorisée par l'administration (art. 4, al. 2, décret n° 2025-338 du 14 avril 2025).

Indemnité versée au salarié

1°   Indemnité d'activité partielle correspondant aux dispositions légales

Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.

Le salaire de référence retenu pour le calcul de cette indemnité est celui qui précède le placement en APLD-R.

L'employeur indique expressément, sur le bulletin de salaire, le montant de cette indemnité d'APLD-R.

Cette indemnité est majorée à hauteur de 100 % de la rémunération antérieure nette du salarié pour les heures non-travaillées au cours desquelles le salarié entreprend des actions de formation.

Il est rappelé que les modalités de calcul de cette indemnité sont déterminées selon les dispositions légales, réglementaires spécifiques en vigueur, toute modification postérieure à l'accord nécessitant de modifier le dispositif procédant du présent accord.

2° Complément d'indemnisation conventionnelle en sus de l'indemnité d'activité partielle APLD-R permettant de maintenir la rémunération nette du salarié

L'entreprise verse un complément d'indemnisation conventionnelle en sus de l'indemnité d'activité partielle APLD-R permettant le maintien de la rémunération antérieure nette du salarié hors heures supplémentaires irrégulières et occasionnelles.

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité légale. L'employeur indique expressément, sur le bulletin de salaire, le montant de cette indemnité conventionnelle.

3.2.   Allocation perçue par l'employeur

À la suite du placement effectif des salariés en APLD-R, l'employeur peut bénéficier de l'allocation d'APLD-R via le dépôt d'une demande d'indemnisation sur le portail SI-APART. Cette demande d'indemnisation précise les salariés placés en APLD-R au cours du mois, les volumes d'heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l'allocation.

L'employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l'allocation est celui qui précède le placement en APLD-R.

3.3.   Maintien des droits des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle

Les salariés placés dans le présent dispositif voient leurs droits maintenus pour :
– l'acquisition de leurs droits à pension de retraite pour le régime général ;
– la couverture prévoyance ;
– l'acquisition de leurs droits à pension de retraite pour le régime complémentaire dans les conditions définies par l'Agirc-Arrco ;
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'acquisition des droits à participation et intéressement si celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Si le dispositif de participation et d'intéressement est adossé à une assiette différente (en fonction des salaires), il sera procédé à la reconstitution des salaires qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas été placé dans l'APLD-R. De manière générale, le placement en activité partielle étant assimilé à une suspension du contrat de travail, tous les droits qui procèdent de la convention collective et qui feraient référence à l'ancienneté sont maintenus.

3.4.   Utilisation des congés payés et des jours de repos

Sous réserve du respect des accords d'entreprise ou des usages internes, les entreprises sont autorisées à inciter les salariés à prendre leurs jours de congés payés, leurs jours de réduction du temps de travail ou autres jours de repos complémentaires préalablement à la mise en œuvre du dispositif APLD-R (Cette possibilité qui relève du pouvoir de direction de l'employeur doit cependant respecter les dispositions légales et conventionnelles qui fixent notamment l'ordre des départs.).

(1) Le 3e alinéa de l'article 3.1 est étendu sous réserve de l'impossibilité, pour l'employeur, de bénéficier concomitamment du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond au titre d'une partie de ses salariés et, pour d'autres salariés, du dispositif d'activité partielle pour le motif « conjoncture économique » visé au 1° de l'article R. 5122-1 du code du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.  
(Arrêté du 22 juillet 2025 - art. 1)

Les partenaires sociaux de la branche (IDCC 0184) conviennent du caractère essentiel du recours à la formation des salariés placés dans le dispositif APLD-R. Pour y parvenir, la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises sera encouragée et la CPNEFPIIG définira une liste d'actions prioritaires dont une partie sera orientée sur la mise en œuvre du volet formation du présent accord paritaire « Placer la poly-compétence au cœur du maintien de l'emploi » :
– prendre acte des conséquences de la numérisation des process dans le secteur ;
– acter de la nécessité de former à l'amélioration continue de l'encadrement intermédiaire ;
– former d'une manière générale à la maîtrise technique des process ;
– former les commerciaux au marketing de la valeur.

Ces actions pourront s'inscrire dans le plan de développement des compétences (PDC), dans ce cas ces actions sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur.

L'employeur accordera, si cette nécessité existe dans l'entreprise, une attention aux actions conduisant à l'obtention d'une certification mais également dans le cadre de la promotion ou de la reconversion des salariés pour les métiers en forte mutation avec les certifications qui y seront associées.

De même, la branche insiste sur l'opportunité de favoriser des projets coconstruits par l'employeur et les salariés pendant l'activité réduite et sous les formes permises par les dispositions légales (formation à distance, etc.).

Pour atteindre cet objectif, les signataires conformément aux décisions de la CPNEFPIIG traduites par la SPP de l'OPCO EP demandent à l'état de pouvoir mobiliser au niveau le plus décentralisé (DREETS, Conseils régionaux) les aides publiques dédiées à la formation professionnelle en particulier pour les TPE/PME et ce en cofinancement des efforts de la branche et des entreprises.

Sous réserve des compléments qui seront définis par la CPNEFPIIG et permettront de mobiliser tous les dispositifs (fonds mutualisés de branche, FNE Formation, Pro-A) les signataires du présent accord rappellent la nature des principaux outils qui rentrent dans son dispositif :
– préalablement au recours à l'activité partielle, tout salarié appelé à entrer dans le dispositif d'activité partielle spécifique doit être aidé à définir ses besoins en formation et en élargissement de compétences sous la forme de tout entretien avec son responsable hiérarchique quel que soit le dispositif mobilisé (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation…) ;
– le dispositif FNE formation qui relève de la compétence des DREETS sera invité avec l'appui de l'OPCO à intervenir pour cofinancer certaines actions sous réserve de vérification de la situation individuelle des salariés concernés.

Pour les contributions volontaires, l'entreprise procédera à un versement via le portail des financeurs.

La CPNEFPIIG se réunira pour préciser toutes les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins exprimés notamment par les TPE/PME et transmettra à la section paritaire professionnelle, ses décisions pour que soit priorisée la prise en charge des financements susmentionnés. Enfin la CPPNI et la CPNEFPIIG fixeront en complément dans un accord formation les engagements de la branche, portant notamment sur la validation des acquis de l'expérience, les actions de formation certifiante notamment.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que la négociation d'entreprise quand elle est possible doit être priorisée. Néanmoins, la branche (IDCC 0184) a souhaité réaffirmer la nécessité de faciliter l'accès au dispositif issu de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 complété par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.

En conséquence, les entreprises souhaitant bénéficier du régime APLD-R en application du présent accord qui n'a pas vocation à se substituer aux négociations élaborent un document ayant pour objet d'adapter et préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord paritaire à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.

La trame-type de document qui est annexée à l'accord paritaire doit être adaptée et suivre une procédure de consultation qui servira de fondement au contrôle formel de la DDETS. Ce document élaboré par l'employeur et soumis préalablement au CSE devra préciser :
1. La date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ;
2. Le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique ce dispositif. Le champ d'application du document unilatéral doit être très finement défini car cela conditionne le périmètre minimal d'application des engagements de l'employeur ;
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
4. Les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. La DUE précise notamment la liste des actions de développement des compétences, correspondant aux catégories mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, proposées aux salariés placés en activité partielle de longue durée rebond, ainsi que les modalités de financement de ces actions et d'information des salariés à leur sujet ;
5. Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de ce document unilatéral. Cette information est communiquée au moins tous les trois mois.

Il peut également prévoir :
1. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d'application du dispositif ;
2. Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3. Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales ;
4. Les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins cinquante-sept ans.

Les partenaires sociaux estiment que la préservation des emplois et des compétences actuels et futurs sera un facteur essentiel de l'accompagnement de la relance. Ainsi, les entreprises devront prendre des engagements en faveur des salariés concernés par le dispositif et appelés à s'y inscrire.

Dans les établissements et les entreprises optant pour bénéficier de l'APLD-R, l'employeur devra déterminer le périmètre des emplois concernés par la garantie d'emploi.

Ces engagements s'appuient sur le diagnostic économique et social et les engagements porteront au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite ce qui conduit à geler tout licenciement économique pendant la période de mise en œuvre du dispositif pour les salariés concernés par l'activité partielle sauf plan de départ volontaire ou rupture conventionnelle individuelle ou collective.

(1) Article étendu sous réserve que le préambule du document élaboré par l'employeur en application de l'accord de branche étendu présente bien le diagnostic mentionné à l'article 1er du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.  
(Arrêté du 22 juillet 2025 - art. 1)

Pour l'élaboration du document à soumettre pour homologation, les employeurs pourront s'appuyer sur la trame produite par la CPPNI. Une fois complété, ce document est adressé à la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) par voie dématérialisée via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr (SI-APART).

Dans le cas où un CSE est constitué, ce document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE ou à défaut de la convocation de celui-ci. Ce document doit faire l'objet d'une procédure d'homologation par la DDETS.

La DDETS dispose d'un délai de 21 jours pour homologuer un document unilatéral élaboré en application d'un accord de branche étendu.

La DDETS vérifie :
– la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE lorsqu'il existe ;
– la conformité du contenu du document aux stipulations de l'accord de branche et aux dispositions légales et réglementaires.

À cette occasion, la DDETS contrôle le fait que l'entreprise connaisse une baisse d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre sa pérennité, au regard du diagnostic transmis dans l'accord ou le document unilatéral. La DDETS s'assure de la qualité du contenu de l'accord ou du document unilatéral, dont les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

La décision de validation de l'accord ou d'homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de six mois.

En cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d'activité, l'employeur peut solliciter une nouvelle demande d'autorisation de placement en APLD-R par période de six mois au maximum, dans la limite de la durée d'application du dispositif pouvant atteindre jusqu'à 24 mois. À cette occasion, cette demande de nouvelle autorisation est accompagnée :
– d'un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail par salarié et des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;
– d'un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'entreprise ;
– du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

7.1. Modalités d'information des salariés de leur entrée, placement dans le cadre du dispositif spécifique APLD-R ou de la fin de leur placement dans ce dispositif

L'employeur est tenu d'informer individuellement les salariés avant leur entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle. Pour ce qui est du placement des salariés dans le dispositif, un délai de prévenance au minimum de 2 jours ouvrés doit être respecté, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés.

7.2. Modalités d'information du CSE

L'employeur est tenu d'informer le CSE, lorsqu'il existe, de toutes les données qualitatives et quantitatives (nombre de salariés concernés, catégories de contrats de travail, nombre mensuel d'heures chômées, nombre de salariés ayant bénéficié de formation professionnelle et perspectives de reprise d'activité).

Compte tenu de la physionomie du secteur, les signataires conviennent que le présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises comptant moins de 50 salariés. La philosophie de la démarche qui se traduit notamment par un modèle de document unilatéral a aussi pour objectif de favoriser l'accès des TPE/PME à ce dispositif de branche. En outre, compte tenu des remontées d'accords et de documents unilatéraux centralisés en CPPNI, celle-ci se réunira pour mesurer l'impact spécifique sur les entreprises de moins de 50 salariés de cet accord de branche.

Conformément à sa mission et son statut, la CPNEFIIG doit recevoir par voie électronique :
– le document soumis pour homologation à la DDETS anonymisé et adapté ; ou
– l'accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025.

La CPNEFPIIG s'engage à saisir son outil Ambition Graphique des accords d'entreprise ou DUE qui nécessiteraient que l'entreprise soit accompagnée.

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales.

Le présent accord prend effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 27 février 2028.