Le dispositif Pro-A permet aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Il encourage la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences.

Le dispositif Pro-A est destiné aux :
– salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
– salariés placés en activité partielle ;

– jeunes de moins de 26 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; (1)

– bénéficiaires du RSA ;

– bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité (ASS) ;

– bénéficiaires de l'allocation adulte handicapés (AAH).

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification défini par voie réglementaire.

(1) Les termes « - jeunes de moins de 26 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; - bénéficiaires du RSA ; - bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité (ASS) ; - bénéficiaires de l'allocation adulte handicapés (AAH). » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Le dispositif « Pro-A » est destiné aux :
– salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
– salariés placés en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification défini par voie réglementaire.

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l'obtention d'une certification professionnelle.

Les formations suivies doivent viser l'acquisition d'un diplôme, un titre professionnel ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

La Pro-A permet également l'obtention de CléA ou des actions de validation des acquis de l'expérience.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Cette durée peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. (1) Elle peut être portée à 36 mois pour :
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ;

– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et inscrits depuis plus d'un an à Pôle emploi ; (2)

– les bénéficiaires du RSA de l'ASS, de l'AHH ou sortis d'un CUI. (2)

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.

Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d'entreprise) ou, à défaut d'un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an (si convention de forfait en jours ou en heures sur l'année : limite fixée à 2 % du forfait).

Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;

– peuvent être portées au-delà de 25 % lorsque la nature du référentiel l'exige pour atteindre les compétences visées. (3)

Une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A concerne l'acquisition de CléA ou des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

L'avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

(1) Au 2e alinéa les termes « Cette durée peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

(2) Les 4e et 5e alinéas sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

(3) Le 13e alinéa est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

La formation organisée au titre de « Pro-A » repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Cette durée peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour d'autres types de publics, en application de l'article L. 6325-12 du code du travail et jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du même code.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.

Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d'entreprise) ou, à défaut d'un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an (si convention de forfait en jours ou en heures sur l'année : limite fixée à 2 % du forfait).

Ces actions, conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, les enseignements généraux, professionnels et technologiques ainsi que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures.

En application de l'article L. 6325-14 du même code, cette durée peut être portée au-delà de 25 % notamment lorsque la nature de la qualification éligible à la « Pro-A » l'exige pour atteindre les compétences visées.

Une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la « Pro-A » concerne l'acquisition de CléA ou des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

L'avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

Les parties signataires rappellent le rôle et les missions du tuteur envers le bénéficiaire de la Pro-A : (1)

– l'accueillir ;
– le former au métier ;
– lui fixer des objectifs professionnels ;
– évaluer sa progression et ses acquis ;
– échanger avec lui sur les pratiques professionnelles ;
– communiquer avec l'organisme de formation.

La prise en charge de la formation tuteur est défini par la SPP chaque année.

(1) Le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article D. 6325-7, le rôle et les missions du tuteur envers le bénéficiaire de la « Pro-A » sont les suivantes :

1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;

2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

La prise en charge de la formation tuteur est défini par la SPP chaque année.

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignent l'importance du dispositif de la Pro A dans l'ensemble de la branche, et rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les acteurs de vente en ligne (Gafa, Pure player …) menacent la pérennité des entreprises, le commerce de détail doit s'adapter en relevant plusieurs défis, afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national.

L'étude EDEC concernant l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :
– la gestion de la relation client :
– – mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
– – s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
– – fluidifier et personnaliser le parcours client ;
– – développer l'information et le conseil client ;
– – maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
– – mieux connaître et interagir avec ses clients ;
– – l'optimisation de la chaîne logistique :
– – optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
– – sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
– – utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– le management de proximité :
– – faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
– – adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
– – sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, afin de sécuriser leurs parcours professionnels (a) et permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et sociales, devient donc un enjeu majeur.

Ce renforcement en compétences, pour sécuriser les parcours professionnels (b), est d'autant plus important que le commerce est un secteur qui intègre de nombreux jeunes, favorisant ainsi l'insertion et la réinsertion professionnelle. Environ ¼ des salariés sont sans diplômes (1), ce qui justifie l'acquisition de compétences de bases « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le développement omnicanal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la DATA. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

La veille, pilotée par l'observatoire prospectif du commerce, montre également que, dans un contexte concurrentiel renforcé par les sites de vente sur internet, la santé économique des entreprises et l'emploi dépendent fortement de l'attractivité des magasins physiques. Cette attractivité passe par des boutiques au décor, au design et à l'ambiance renouvelés dans un environnement phygital où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation, et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising (2).

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir l'obsolescence des compétences des salariés, la branche de la jardinerie graineterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la Pro-A à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/vendeur, conseiller vente/manager d'un point de vente, responsable de magasin/animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/responsable d'équipe logistique/responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable merchandiser/visuel merchandiser/merchandiser ;
– la Data : UX designer/Data analyst, Data miner.

(1) Source : Repère & Tendances Interbranches 2017, Observatoire prospectif du commerce

(2) « Réinventer le point de vente comme média », veille n° 21, Observatoire Prospectif du Commerce

(a) Au 18e alinéa, les termes « afin de sécuriser leurs parcours professionnels » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

(b) Au 19e alinéa, les termes « pour sécuriser les parcours professionnels » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les acteurs de vente en ligne (Gafa, Pure player …) menacent la pérennité des entreprises, le commerce de détail doit s'adapter en relevant plusieurs défis, afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national.

L'étude EDEC concernant l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :
– la gestion de la relation client :
–– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
–– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
–– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
–– développer l'information et le conseil client ;
–– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
–– mieux connaître et interagir avec ses clients ;
–– l'optimisation de la chaîne logistique :
–– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
–– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
–– utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– le management de proximité :
–– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
–– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
–– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, afin de leur permettre de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle ainsi que d'aider les entreprises du commerce à faire face aux mutations économiques et sociales, devient donc un enjeu majeur.

Ce renforcement en compétences est d'autant plus important que le commerce est un secteur qui intègre de nombreux jeunes, favorisant ainsi l'insertion et la réinsertion professionnelle. Environ 1/4 des salariés sont sans diplômes ce qui justifie l'acquisition de compétences de bases « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le développement omnicanal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la DATA. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

La veille, pilotée par l'observatoire prospectif du commerce, montre également que, dans un contexte concurrentiel renforcé par les sites de vente sur internet, la santé économique des entreprises et l'emploi dépendent fortement de l'attractivité des magasins physiques. Cette attractivité passe par des boutiques au décor, au design et à l'ambiance renouvelés dans un environnement phygital où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation, et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising.

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir l'obsolescence des compétences des salariés, la branche de la jardinerie graineterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/ vendeur, conseiller vente/ manager d'un point de vente, responsable de magasin/ animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/ responsable d'équipe logistique/ responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable merchandiser/ visuel merchandiser/ merchandiser ;
– la Data : UX designer/ Data analyst, Data miner.

Les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux, en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220019_0000_0024.pdf/BOCC

Les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux, en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche.

Par exception, les partenaires sociaux décident que lorsque, en référence à la fiche RNCP gérée par France compétences, la date d'enregistrement d'une certification professionnelle figurant sur cette liste arrive à échéance et que cette même certification est remplacée par une nouvelle, cette nouvelle certification sera automatiquement considérée comme étant éligible à la « Pro-A » avant d'y être inscrite lors de la prochaine révision de l'accord.

La liste des certifications est également mise à jour telle que suit :

Les actions sont financées par l'OPCO dans le cadre des forfaits définis par les partenaires sociaux en SPP. Ainsi, les frais pouvant être pris en charge concernent
– les frais pédagogiques (les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation) ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– les salaires et charges sociales correspondant à ces formations, dans la limite des montants définis règlementairement.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter de son extension à intervenir dans les meilleurs délais.

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

Les organisations représentatives signataires de l'accord ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail, sur proposition de la CPNE. (1)

L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues par L. 2261-9 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)