L'article I. 4 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments est modifié et complété comme suit :

« Article I. 4
Égalité professionnelle et non-discrimination

I. 4.1.   Non-discrimination

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, de l'origine, de l'âge, ou encore du handicap de la personne et tous autres critères prévus à l'article L. 1132-1 du code du travail notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Les entreprises prendront également en compte les objectifs d'égalité professionnelle lors de la mise en place de nouvelles technologies, de l'adoption de nouvelles formes d'organisation du travail ainsi que de l'amélioration des conditions de travail.

D'autre part, elles étudieront avec la plus grande attention, selon les modalités qu'elles jugeront appropriées, la situation des familles monoparentales.

Elles étudieront également toutes solutions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

Les parties signataires ont convenu de dresser un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sur la base d'indicateurs (visés ci-après) qui figureront dans le bilan présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP de l'industrie cimentière, qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.

Il est convenu que ces critères de mesure sont construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration le cas échéant avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

I. 4.2.   Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

L'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi. Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur doit également afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (art. L. 1153-5 du code du travail).

Par ailleurs, les entreprises employant au moins 250 salariés désignent un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De plus, elles imposent à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination parmi ses membres d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L'entreprise communique aux salarié (e) s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens, par exemple dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Elle met en place et communique également le dispositif de signalement des alertes sur des comportements potentiellement répréhensibles.

Par conséquent :
– un référent est nommé au sein du CSE pour la durée du mandat. Il sera formé à l'exercice de ses missions.
Selon l'article L. 2312-9 du code du travail, le référent du CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;

– un référent entreprise est également désigné, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, ainsi que dans les entreprises d'au moins 11 salariés non dotées de CSE. Il sera formé à l'exercice de ses missions.
Selon l'article L. 1153-5-1 du code du travail, le référent entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent entreprise aura pour rôle de prendre en compte et d'assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par le référent membre du CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu ou non élu. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont pour rôle d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile à ces entreprises notamment en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (art. L. 23-113-1 du code du travail).

Les entreprises de la branche veilleront à ce que les référents CSE et entreprise soient formés, non seulement aux missions qui leur sont dévolues pour les aider dans la prise en compte et l'écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeller, mais également aux limites de leur rôle.

Les entreprises sont en outre encouragées à déployer des bonnes pratiques destinées à une culture de travail plus inclusive :
– espaces d'expression ;
– journées dédiées à la lutte contre les stéréotypes ;
– démarches de sensibilisation contre le sexisme ;
– cellule d'écoute psychologique ;
– etc. »

L'article I. 4.2 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.3 et est modifié comme suit :

Article I. 4.2 3
Recrutement

Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, et les qualifications et l'expérience professionnelle des candidats.

Elles s'engagent à donner, dans la mesure du possible, des chiffres sur le sexe des personnes reçues en entretien par rapport au nombre d'embauches réalisées (la méthode de l'approche par sondage pourra être utilisée à défaut d'informations plus exhaustives).

Elles s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage …), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Lors des entretiens d'embauche, l'entreprise doit communiquer aux candidats, par tous moyens, le contenu des textes législatifs en matière d'égalité professionnelle (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail).

Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire identique pour les hommes et pour les femmes en retenant les mêmes critères de sélection identiques, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat (e). Enfin En particulier, l'état de grossesse ou la situation familiale (maternité, paternité) ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.

Pour cela, les entreprises, indépendamment de l'obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche prévue à l'article L. 1131-2 du code du travail, sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes. Un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement pourra sera également être mis en place au sein des entreprises, ainsi qu'au niveau de la branche d'ici la fin de l'année 2022, après délibération de la CPNEFP.

Par ailleurs, une grande partie des emplois de l'industrie cimentière, notamment dans les métiers « cœur » (en usine principalement, et plus particulièrement en travail posté), est encore difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois. Ce constat est d'autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.

Inversement, d'autres emplois de l'industrie cimentière, notamment dans certaines fonctions « support » (juridique, comptabilité, ressources humaines …) sont peu occupés par des hommes, principalement par le manque d'attractivité de ces métiers auprès de la population masculine.

Les entreprises développeront la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés, permettant de mobiliser davantage de compétences et de potentiels. À noter que L a branche pourra définir a, dans le cadre de sa CPNEFP et avec l'appui opérationnel de l'OPCO compétent, les moyens permettant d'encourager les candidatures féminines du sexe sous-représenté dans les différents métiers de l'industrie cimentière par l'intermédiaire de l'Observatoire des métiers, notamment et par la communication promotion auprès du public des métiers existant au sein de la branche et par la diffusion de bonnes pratiques auprès des entreprises telles que :

– mise en avant/ témoignages/ interventions de femmes et hommes salarié (e) s de l'entreprise afin d'une part de faire évoluer l'image de l'industrie cimentière auprès des jeunes femmes et d'autre part de lever les idées préconçues sur le « genre » de certains métiers ;
– présence de l'entreprise à des évènements (ex : semaine de l'industrie, forums d'emploi et d'orientation), organisation de visites d'entreprise avec des établissements d'enseignement ;
– mettre en œuvre des campagnes de communication et de sensibilisation (site internet, affiches, réseaux sociaux) afin de promouvoir les métiers de l'entreprise ;
– proposer des stages de découvertes aux classes de 3e, développer l'alternance ;
– s'associer à des projets, des réseaux ou des associations destinées à faire découvrir les métiers de l'industrie cimentière afin de susciter des vocations ;
– etc.

Afin d'inciter les entreprises à recruter davantage de femmes, la branche de l'industrie cimentière engage les entreprises de la branche à se fixe l'objectif d'atteindre un taux de recrutement de femmes au moins égal à 30 % de plus que la part des femmes dans leurs effectifs de la branche. Cet objectif, qui pourra être réévalué par les partenaires sociaux, sera apprécié sur une période quadriennale (le premier cycle s'étalant sur la période 2022-2025).

Les entreprises de l'industrie cimentière soumises aux négociations périodiques obligatoires reprendront cet même objectif au niveau de leurs effectifs dans leurs propres accords relatifs à l'égalité professionnelle.

L'article I. 4.3 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.4 et est modifié comme suit :

« Article I. 4.3 4
Droit à la formation

L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.

Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre de stages d'actions de formation professionnelle proposées aux hommes et aux femmes soit au moins proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Les partenaires sociaux entendent insister également sur l'importance de sensibiliser les directions des ressources humaines et responsables de services des entreprises de la branche quant à une meilleure prise en compte des besoins en formation des salariées :
– lors de l'entretien professionnel,
– et lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.

S'agissant des stages, L es entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale. Par ailleurs, dans la mesure du possible si cela est envisageable, la formation sera dispensée à proximité du lieu de travail ou du domicile.

Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, il sera demandé les entreprises demanderont aux organismes de formation professionnelle auxquels elles font appel pour assurer assurant des formations managériales, que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination lors du recrutement.

Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle, etc., aux à tous les types d'actions de formation (obligatoires ou non, de bilan de compétences, et de validation des acquis de l'expérience) mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de l'alternance et de la professionnalisation, ainsi que et du compte personnel de formation lorsque l'action se déroule sur le temps de travail, et ce, quelle que soit la durée de travail des salarié (e) s. Notamment, l'entreprise s'assurera que les modules de formation se déroulent pendant les jours de présence des salariés à temps partiel.

De même, en cas de contraintes liées à la situation familiale ou à l'état de santé des salariés limitant le libre accès à la formation professionnelle, l'entreprise prévoira les moyens de prise en charge totale ou partielle des besoins matériels afin que la formation puisse être suivie. »

L'article I. 4.6 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.5 et est modifié comme suit :

« I. 4.6 5.

Conditions de travail

I. 4.5.1.   Grossesse Femmes enceintes

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.

Il est en outre rappelé qu'en vertu de l'article I. 7.4.1 du titre Ier de la présente convention collective, à partir du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera par accord entre l'intéressée et son employeur.

Enfin, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d'absence du conjoint salarié, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.

I. 4.5.2.   Adaptation des locaux et infrastructures

Par ailleurs, les locaux de l'entreprise doivent permettre l'accueil du personnel féminin, ainsi que, selon la législation en vigueur, du personnel handicapé.

Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure d'accéder aux locaux de l'entreprise qui devront être adaptés en conséquence.

Afin de s'assurer de la bonne intégration de l'ensemble des salariés, les entreprises mettront en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l'emploi en particulier sur les postes dits à pénibilité. Cela se fera en collaboration avec la CSSCT si elle existe, le CSE et les médecins du travail notamment.

De la même manière, les vestiaires et sanitaires devront être aménagés pour les femmes.

Les entreprises prendront en compte l'adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin dès la phase d'élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d'installations ou de locaux.

Enfin, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. »

L'article I. 4.4 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.6 et est modifié comme suit :

« I. 4.4 6.
Parcours professionnel

Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.

Les critères d'évaluation des parcours professionnels sont identiques pour les hommes et les femmes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué, à candidature équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.

En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées. Il est rappelé à cet égard qu'il est interdit de prendre en considération le sexe pour toute mesure notamment en matière de promotion, de qualification, d'affectation ou de classement.

Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ou le handicap, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Les entreprises déploieront des bonnes pratiques destinées à encourager l'évolution des femmes dans l'entreprise et l'industrie, telles que :
– la promotion auprès des femmes de l'entreprise des formations dédiées aux emplois à forte dominante masculine ;
– la mise en place de formations de diversification des compétences (cross-skilling), notamment tournées vers les métiers où les prédominances par genre sont particulièrement marquées, afin de susciter de nouvelles vocations tout en luttant contre les stéréotypes ;
– la mise en place de programmes de mentorat ;
– etc. »

Les articles I. 4.5 et I. 4.8 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments deviennent l'article I. 4.7 et sont modifiés comme suit :

« I. 4.7.
Conciliation des temps de vie professionnels et personnels

I. 4.5 7.1.   Congé pour événement familial

Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.

Les employeurs pourront devront mettre en place en cas de besoin une réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés à la suite d'une absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental.

À ce titre, il est rappelé que les périodes de formation qui ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée sont ouvertes au salarié qui reprend une activité professionnelle après un congé de maternité, d'adoption ou parental.

En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.

Les partenaires sociaux entreprises de la branche s'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.

Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé (e).

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les entreprises étudieront les possibilités de mieux prendre en compte la parentalité, par le biais par exemple :
– d'actions de promotion auprès des hommes du congé paternité et de mesures d'encouragement à la prise de celui-ci ;
– du rappel du caractère obligatoire du congé de naissance depuis le 1e juillet 2021 (3 jours ouvrables – article L. 3142-4 du code du travail) ;
– du rappel de l'allongement des durées du congé de paternité et d'adoption depuis le 1e juillet 2021 (de 25 jours à 32 jours selon le nombre de naissances – article L. 1225-35 du code du travail) ;
– de partenariats avec un réseau de crèches ou de mise en place d'une crèche d'entreprise  /   inter-entreprises.

I. 4.7.2.   Enfant malade et proche aidant

Il est rappelé que des dispositions spécifiques sont prévues aux articles II. 6.1 et III. 6.4 de la présente convention collective pour permettre aux salariés de disposer d'un congé sans solde en cas de maladie d'un enfant, indépendamment des dispositions qui seraient par ailleurs prévues sur :
– le don de jours de repos (art. L. 1225-61 du code du travail) ;
– le congé de proche aidant (articles L. 3142-26 et L. 3142-27 du code du travail) ;
– et le congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail).

I. 4.8 7.3.   Aménagement du temps de travail

Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé (e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.

Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.

Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les entreprises :
– étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaires individualisés, d'horaires variables et de télétravail pour les postes qui le permettent ;
– et s'attacheront dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Par ailleurs, les locaux de l'entreprise doivent permettre l'accueil du personnel féminin, ainsi que, selon la législation en vigueur, du personnel handicapé.

L'article I. 4.9 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.8 et est modifié comme suit :

I. 4.9 8.   Rémunération et écarts

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.

De même, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.

Il est par ailleurs rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année un index de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression (articles L. 1142-8 et D. 1142-2 et suivants du code du travail).

Afin de renforcer l'effectivité de ces mesures et réduire ainsi les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes la branche de l'Industrie cimentière s'engage à accompagner le cas échéant les entreprises rencontrant des difficultés dans la réalisation de leurs obligations, notamment les TPE/ PME, en fournissant des outils tels que la remise d'un support au diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes. »

Les articles I. 4.10 et I. 4.11 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments deviennent l'article I. 4.9 qui est modifié comme suit :

« I. 4.9.
Relations collectives

I. 4.11 9.1.   Représentation du personnel

Les dispositions des articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail seront observées en ce qui concerne la représentation équilibrée des femmes et des hommes pour chaque collège électoral.

I. 4.10 9.2.   Négociations et indicateurs de suivi

A.   Au niveau de l'entreprise

Il est rappelé aux entreprises qu'elles doivent présenter élaborer une rubrique spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la base de données économique et sociales et environnemental (BDES E) établie conformément aux articles L. 2312-21 ou L. 2312-36 du code du travail. Les informations figurant dans la BDESE sont définies par accord collectif ou, à défaut, mentionnées aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail.

Il est également rappelé qu'à l'occasion de la négociation au niveau de la branche ainsi que dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux entreprises s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures prévues au présent article I. 4 de la convention collective et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail.

À ce titre, dans les entreprises concernées, les négociations sur les salaires doivent présenter une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés.

Les partenaires sociaux au sein de ces entreprises sont amenés à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise.

Nonobstant les informations figurant dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise, définies par accord collectif ou, à défaut, mentionnées aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes.

À titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :
– la répartition des femmes/ hommes par catégorie socioprofessionnelle ;
– l'ancienneté moyenne par sexe ;
– la comparaison du salaire moyen, toutes primes comprises, des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
– le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
– les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes/ hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation ;
– la répartition en pourcentage femmes/ hommes des congés parentaux.

En tout état de cause, les entreprises devront renseigner les indicateurs suivants :

B.   Au niveau de la branche

En application de l'article D. 2241-2 du code du travail, la CPNEFP de l'industrie cimentière établira chaque année un bilan quantitatif et qualitatif de la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche, en restituant :
– les principaux indicateurs chiffrés listés ci-dessous et leur évolution ;
– un diagnostic des écarts éventuels de rémunération ;
– ainsi que les principales actions et bonnes pratiques mises en place dans les entreprises de la branche en faveur de l'égalité professionnelle, notamment celles décrites au présent article I. 4.

Sur la base de ces bilans annuels, conformément à l'article L. 2241-1,2° et à l'article L. 2241-6 du code du travail, la CPPNI de l'Industrie cimentière a vocation à se réunir tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche de l'industrie cimentière :
(sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité).

1°   Conditions générales d'emploi

a)   Effectifs

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI, CDD, alternance) ;
– âge moyen par catégorie professionnelle.

b)   Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :
– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ;
– répartition des effectifs en travail posté.

c)   Données sur les congés pour événement familial

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle ;
– selon le nombre et le type de congé.

d)   Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :
– répartition des embauches par catégorie professionnelle et typologie d'embauche ;
– répartition des candidats reçus en entretien d'embauche par rapport au nombre d'embauches ;
– répartition des départs par catégorie professionnelle et typologie de départ.

e)   Positionnement et Promotion

Données chiffrées par sexe :
– répartition par coefficient de la classification conventionnelle ;
– nombre de promotions par catégorie professionnelle.

f)   Ancienneté

Données chiffrées par sexe :
– ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle.

2°   Rémunérations

a)   Salaires

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle.

b)   Index de l'égalité salariale

– écart de taux de rémunération ;
– écart de taux d'augmentations individuelles ;
– écart de taux de promotions ;
– pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;
– nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

3°   Formation

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle selon :
– le nombre de salariés formés par an ;
– le nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an ;
– le type d'actions de formation.

4°   Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle :
– horaires individualisés ;
– horaires variables ;
– temps partiel choisi ;
– télétravail ;
– mode d'accueil de la petite enfance.

I.   Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

1°   Conditions générales d'emploi

a)   Effectifs

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
– âge moyen par catégorie professionnelle.

b)   Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
– répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end.

c)   Données sur les congés

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle ;
– selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.

d)   Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :
– répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
– répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.

e)   Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

f)   Promotion

Données chiffrées par sexe :
– nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
– durée moyenne entre deux promotions.

g)   Ancienneté

Données chiffrées par sexe :
– ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
– ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

2°   Rémunérations

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle ;
– nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

3°   Formation

Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
– le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
– la répartition par type d'action.

4°   Conditions de travail

Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :
– l'exposition à des risques professionnels ;
– la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

II.   Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1°   Congés

a)   Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption
b)   Données chiffrées par catégorie professionnelle

– nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

2°   Organisation du temps de travail dans l'entreprise

a)   Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
b)   Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

c)   Services de proximité

– participation de l'entreprise et du comité social et économique aux modes d'accueil de la petite enfance ;
– évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille. »

Le présent avenant s'applique aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article I. 1 de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.

Les dispositions du présent avenant ont un caractère impératif.

Conformément à l'article L. 2253-1,9° du code du travail, il est expressément stipulé que les dispositions du présent avenant prévalent sur tout accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à l'entrée en vigueur dudit avenant, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires du présent avenant des garanties au moins équivalentes.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1er janvier 2022.

Dans l'objectif de la négociation périodique prévue à l'article L. 2241-1,2° du code du travail, et conformément à l'article L. 2222-5-1 du même code, un suivi de l'application des dispositions prévues au présent avenant sera effectué tous les 4 ans au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière sur la base notamment des bilans annuels diligentés par la CPNEFP.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.

Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, et compte tenu des dispositions du présent avenant ayant valeur impérative en vertu de l'article L. 2253-1,9° du code du travail, les parties rappellent que les principes d'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE  /   PME. Ainsi, elles considèrent que les dispositions du présent avenant sont adaptées à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que soit leur taille, et qu'il n'y a donc pas lieu d'y prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les modalités de publicité du présent avenant sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent avenant, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail

L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail, le présent avenant pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.