Convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020

Préambule

Article
En vigueur

Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont décidé de créer un dispositif conventionnel national commun à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche production agricole et de la branche Cuma.
La convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020, est rendue obligatoire à compter du 1er avril 2021, par arrêté d'extension du 2 décembre 2020, paru au Journal officiel du 10 janvier 2021, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de cette convention, y compris pour les entreprises d'accouvage et de sélection.
La convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974 n'est pas remise en cause. Les partenaires sociaux décident de réviser la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974, afin de conserver les dispositions plus favorables que celles de la convention collective nationale production agricole et Cuma.
À compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, elle devient cet accord collectif national étendu, des entreprises d'accouvage et de sélection.

En vigueur

Révision de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974

Le présent avenant constitue un accord de révision au sens des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974, y compris ses annexes, sont totalement abrogées et remplacées par les dispositions de la convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020, complétées par les dispositions suivantes :

Articles cités

Article 2 (1) (non en vigueur)

Abrogé

Le présent accord règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs accouveurs et sélectionneurs de produits avicoles et l'ensemble de leurs salariés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Article 2

En vigueur

Champ d'application

Le présent accord règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs accouveurs et sélectionneurs de produits avicoles et l'ensemble de leurs salariés.

Le présent accord, dont le champ d'application est national, s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de sa date d'entrée en vigueur. Ce délai est imparti aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs habilitées à négocier dans ces collectivités pour conclure des accords dans le même champ si elles le souhaitent.

Article 2.1

En vigueur

Prise en compte des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Il est rappelé que, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.

En conséquence, compte tenu de l'objet du présent accord, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visées à l'article 2, quels que soient leurs effectifs, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Article 3

En vigueur

Négociations nationales annuelles et sectorielles

Article 3.1

En vigueur

Organisation des réunions annuelles de négociation nationale

Les organisations patronales et syndicales signataires du présent avenant à l'accord national des entreprises d'accouvage et de sélection, s'accordent pour rappeler l'importance du dialogue social paritaire sectoriel contribuant à l'amélioration des conditions de travail des salariés concernés.

À ce titre, et afin d'assurer la parfaite adéquation des dispositions de l'accord national des entreprises d'accouvage et de sélection avec les évolutions de la réalité économique et sociale du secteur, mais également sécuriser la pérennité du dialogue social sectoriel, les partenaires sociaux s'accordent sur le principe de la tenue d'au moins deux réunions de négociation par an.

La composition des délégations syndicales de négociation sera fixée par les organisations syndicales représentatives de la branche.

La composition de la délégation patronale de négociation sera fixée par les organisations patronales représentatives.

Les thèmes de cette négociation seront libres, sous réserves du respect des règles impératives fixées par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 3.2

En vigueur

Indemnisation des salariés participant aux négociations nationales

En application des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, les salariés en activité relevant du présent accord, et désignés par leur organisation syndicale pour participer à des réunions de commission paritaire sectorielle, seront autorisés à s'absenter, après en avoir informé leur employeur 8 jours à l'avance, ou à défaut dans les 24 heures suivant la réception de leur convocation.

Les frais exposés, par les salariés et par les représentants du collège des employeurs, seront remboursés par le SNA (syndicat national des accouveurs) suivant la procédure visée à l'accord national du 21 janvier 1992 et ses avenants ultérieurs, relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, et selon les barèmes en vigueur à l'AFNCA.

Articles cités

Code du travail - art. L2232-8

Article 4 (non en vigueur)

Abrogé

Le chapitre II de la CCN production agricole et Cuma relatif aux droits individuels et collectifs est complété comme suit :

« 4.1. Droit syndical (1)

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 20 à 49 salariés :
– les organisations syndicales représentatives ont la faculté de désigner un délégué syndical parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ;
– les organisations syndicales non représentatives ont la faculté de désigner un représentant de la section syndicale parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE).

Heures de délégation :
– délégué syndical :
chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder :
– – 7 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement de 20 à 49 salariés ;
– – 14 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement 50 salariés ou plus.

Ce temps est payé comme temps de travail ;
– représentant de section syndicale :
– – dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés : le délégué du personnel désigné comme représentant de section syndicale ne dispose pas de crédit d'heures spécifique. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat au CSE peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale ;
– – dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ou plus : chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, de 4 heures par mois.

Ce temps est payé comme temps de travail.

4.2. Comité social et économique

Dans chaque entreprise ou établissement occupant au moins 11 salariés, un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Toutefois, dans les entreprises de moins de 11 salariés, un comité social et économique pourra être mis en place dans le cadre d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives des salariés.

Les membres du CSE peuvent être désignés par les syndicats représentatifs pour exercer les fonctions de délégué syndical pendant la durée de leur mandat.
Les conditions d'élection du CSE sont celles fixées par les textes légaux.

Pourront être candidats au CSE tous les salariés âgés de 18 ans et plus, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à condition de ne pas être l'époux, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur, et à condition de ne pas avoir eu de condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu.

Budget des activités sociales et culturelles du CSE

En l'absence d'accord d'entreprise, la contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles du CSE est fixée à 0,8 % de la masse salariale brute, étant entendu qu'elle ne peut être inférieure au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l'année précédente. »

(1) L'article 4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-6 et L. 2143-13 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Article 4

En vigueur

Droits individuels et collectifs

Le chapitre II de la CCN production agricole et Cuma relatif aux droits individuels et collectifs est complété comme suit :

« 4.1. Droit syndical

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 11 à 19 salariés inclus, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 20 à 49 salariés :
– les organisations syndicales représentatives ont la faculté de désigner un délégué syndical parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ;
– les organisations syndicales non représentatives ont la faculté de désigner un représentant de la section syndicale parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE).

Heures de délégation :
– délégué syndical :
Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder :
–– 7 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement de 20 à 49 salariés ;
–– 14 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement de 50 à 150 salariés ;
–– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
–– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Ce temps est payé comme temps de travail.

Et dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 11 à 19 salariés inclus, le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Ce temps est payé comme temps de travail ;
– représentant de section syndicale :
– – dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés : le délégué du personnel désigné comme représentant de section syndicale ne dispose pas de crédit d'heures spécifique. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat au CSE peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale ;
– – dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ou plus : chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, de 4 heures par mois.

Ce temps est payé comme temps de travail.

4.2. Comité social et économique

Dans chaque entreprise ou établissement occupant au moins 11 salariés, un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Toutefois, dans les entreprises de moins de 11 salariés, un comité social et économique pourra être mis en place dans le cadre d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives des salariés.

Les membres du CSE peuvent être désignés par les syndicats représentatifs pour exercer les fonctions de délégué syndical pendant la durée de leur mandat.
Les conditions d'élection du CSE sont celles fixées par les textes légaux.

Pourront être candidats au CSE tous les salariés âgés de 18 ans et plus, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à condition de ne pas être l'époux, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur, et à condition de ne pas avoir eu de condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu.

Budget des activités sociales et culturelles du CSE

En l'absence d'accord d'entreprise, la contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles du CSE est fixée à 0,8 % de la masse salariale brute, étant entendu qu'elle ne peut être inférieure au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l'année précédente. »

Article 5 (non en vigueur)

Abrogé

Le chapitre V de la CCN production agricole et Cuma relatif à la rémunération est complété comme suit :

« 5.1. Repos du dimanche et des jours fériés

En raison des impératifs de la production, soins et surveillance des animaux, opérations de maintenance qui doivent être réalisées de façon urgente, la conduite des appareils qui fonctionnent en continu, et toutes les opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et qui ne peuvent être différées, le repos du dimanche et des jours fériés pourra être reporté à un autre jour, suivant l'une des modalités ci-après :
– un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche une fois par mois ;
– une demi-journée le dimanche avec repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
– par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.

Le 1er Mai sera chômé et payé dans les conditions prévues aux articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Les salariés travaillant le dimanche ou les jours fériés autres que le 1er Mai, bénéficient d'une majoration de 50 % de leur salaire horaire.

Les jours fériés suivants, lorsqu'ils tombent un jour normalement travaillé, sont des jours chômés et payés : 1er janvier, lundi de Pâques et de Pentecôte, 8 Mai, Ascension, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël.

Le temps de travail du dimanche et des jours fériés peut être récupéré sous forme de temps de repos, compte-tenu de la majoration de 50 %.

5.2. Ancienneté

Une prime mensuelle d'ancienneté est accordée à tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Elle est définie par le barème suivant, selon l'ancienneté (réf. 2021) :

Supérieure à 3 ans	15,50 €
Supérieure à 6 ans	31,00 €
Supérieure à 9 ans	46,50 €
Supérieure à 12 ans	62,00 €
Supérieure à 15 ans	77,50 €
Supérieure à 20 ans	93,00 €

5.3. 13e mois

Tout employé ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'un 13e mois de salaire supplémentaire aux conditions suivantes :

Ce 13e mois de salaire supplémentaire sera calculé sur la base de l'horaire contractuel et au prorata du temps de présence dans l'année considérée.

Cette même règle pro rata temporis s'applique aux salariés sortis en cours d'année qui justifient de plus de 1 an d'ancienneté.

En cas d'absences pour maladie et/ou d'absences non rémunérées supérieures à 15 jours calendaires, consécutifs ou non, dans l'année civile, le 13e mois sera calculé au prorata du temps de présence. Sont assimilées à un temps de présence les absences pour maladie professionnelle, accidents du travail et congés de maternité.

Le versement du 13e mois de salaire sera effectué, sauf en cas de départ en cours d'année, avec le salaire de décembre.

Le 13e mois ne s'ajoute pas aux primes de fin d'année et autres gratifications qui seraient déjà versées dans les entreprises et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage annuel, même si le versement est fractionné.

Le montant de ces primes ou gratifications ne doit pas être inférieur au 13e mois de salaire supplémentaire.

5.4. Avantage en nature logement

L'article 5.2.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux avantages et fournitures en nature est complété comme suit :

Le logement occupé par le salarié à titre accessoire du contrat de travail doit être libéré en cas de rupture du contrat à la fin du préavis ou délai-congé, sauf convention contraire négociée avec l'employeur. Cette convention fera l'objet d'un écrit. Ce point devra obligatoirement être réglé, en cas de licenciement, au cours de l'entretien préalable.

Le salarié qui se maintiendrait dans les lieux au-delà de la date de fin de contrat ou de la période éventuellement convenue par accord entre les parties pourra se voir contraint par l'employeur de quitter les lieux dans le respect des règles légales en vigueur. Il devra alors s'acquitter d'une indemnité d'occupation pour la période postérieure à la date de la rupture du contrat ou de la période convenue. »

Article 5 (non en vigueur)

Abrogé

Le chapitre V de la CCN production agricole et Cuma relatif à la rémunération est complété comme suit :

« 5.1. Repos du dimanche et des jours fériés

En raison des impératifs de la production, soins et surveillance des animaux, opérations de maintenance qui doivent être réalisées de façon urgente, la conduite des appareils qui fonctionnent en continu, et toutes les opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et qui ne peuvent être différées, le repos du dimanche et des jours fériés pourra être reporté à un autre jour, suivant l'une des modalités ci-après :
– un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche une fois par mois ;
– une demi-journée le dimanche avec repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
– par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.

Le 1er Mai sera chômé et payé dans les conditions prévues aux articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Les salariés travaillant le dimanche ou les jours fériés autres que le 1er Mai, bénéficient d'une majoration de 50 % de leur salaire horaire.

Les jours fériés suivants, lorsqu'ils tombent un jour normalement travaillé, sont des jours chômés et payés : 1er janvier, lundi de Pâques et de Pentecôte, 8 Mai, Ascension, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël.

Le temps de travail du dimanche et des jours fériés peut être récupéré sous forme de temps de repos, compte-tenu de la majoration de 50 %.

5.2. Ancienneté

Une prime mensuelle d'ancienneté est accordée à tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Elle est définie par le barème suivant, selon l'ancienneté :

Supérieure à 3 ans	16,12 €
Supérieure à 6 ans	32,24 €
Supérieure à 9 ans	48,36 €
Supérieure à 12 ans	64,48 €
Supérieure à 15 ans	80,60 €
Supérieure à 20 ans	96,72 €
Supérieure à 25 ans	112,84 €

5.3. 13e mois

Tout employé ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'un 13e mois de salaire supplémentaire aux conditions suivantes :

Ce 13e mois de salaire supplémentaire sera calculé sur la base de l'horaire contractuel et au prorata du temps de présence dans l'année considérée.

Cette même règle pro rata temporis s'applique aux salariés sortis en cours d'année qui justifient de plus de 6 mois d'ancienneté.

En cas d'absences pour maladie et/ ou d'absences non rémunérées supérieures à 15 jours calendaires, consécutifs ou non, dans l'année civile, le 13e mois sera calculé au prorata du temps de présence. Sont assimilées à un temps de présence les absences pour maladie professionnelle, accidents du travail et congés de maternité.

Le versement du 13e mois de salaire sera effectué, sauf en cas de départ en cours d'année, avec le salaire de décembre.

Le 13e mois ne s'ajoute pas aux primes de fin d'année et autres gratifications qui seraient déjà versées dans les entreprises et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage annuel, même si le versement est fractionné.

Le montant de ces primes ou gratifications ne doit pas être inférieur au 13e mois de salaire supplémentaire.

5.4. Avantage en nature logement

L'article 5.2.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux avantages et fournitures en nature est complété comme suit :

Le logement occupé par le salarié à titre accessoire du contrat de travail doit être libéré en cas de rupture du contrat à la fin du préavis ou délai-congé, sauf convention contraire négociée avec l'employeur. Cette convention fera l'objet d'un écrit. Ce point devra obligatoirement être réglé, en cas de licenciement, au cours de l'entretien préalable.

Le salarié qui se maintiendrait dans les lieux au-delà de la date de fin de contrat ou de la période éventuellement convenue par accord entre les parties pourra se voir contraint par l'employeur de quitter les lieux dans le respect des règles légales en vigueur. Il devra alors s'acquitter d'une indemnité d'occupation pour la période postérieure à la date de la rupture du contrat ou de la période convenue. »

Article 5

En vigueur

Rémunération

Le chapitre V de la CCN production agricole et Cuma relatif à la rémunération est complété comme suit :

« 5.1. Repos du dimanche et des jours fériés

En raison des impératifs de la production, soins et surveillance des animaux, opérations de maintenance qui doivent être réalisées de façon urgente, la conduite des appareils qui fonctionnent en continu, et toutes les opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et qui ne peuvent être différées, le repos du dimanche et des jours fériés pourra être reporté à un autre jour, suivant l'une des modalités ci-après :
– un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche une fois par mois ;
– une demi-journée le dimanche avec repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
– par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.

Le 1er Mai sera chômé et payé dans les conditions prévues aux articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Les salariés travaillant le dimanche ou les jours fériés autres que le 1er Mai, bénéficient d'une majoration de 50 % de leur salaire horaire.

Les jours fériés suivants, lorsqu'ils tombent un jour normalement travaillé, sont des jours chômés et payés : 1er janvier, lundi de Pâques et de Pentecôte, 8 Mai, Ascension, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël.

Le temps de travail du dimanche et des jours fériés peut être récupéré sous forme de temps de repos, compte-tenu de la majoration de 50 %.

5.2. Ancienneté

Une prime mensuelle d'ancienneté est accordée à tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Elle est définie par le barème suivant, selon l'ancienneté :

Supérieure à 3 ans	17,09 €
Supérieure à 6 ans	34,17 €
Supérieure à 9 ans	51,26 €
Supérieure à 12 ans	68,35 €
Supérieure à 15 ans	85,44 €
Supérieure à 20 ans	102,52 €
Supérieure à 25 ans	119,61 €
Supérieure à 30 ans	136,70 €

5.3. 13e mois

Tout employé ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'un 13e mois de salaire supplémentaire aux conditions suivantes :

Ce 13e mois de salaire supplémentaire sera calculé sur la base de l'horaire contractuel et au prorata du temps de présence dans l'année considérée.

Cette même règle pro rata temporis s'applique aux salariés sortis en cours d'année qui justifient de plus de 6 mois d'ancienneté.

En cas d'absences pour maladie et/ ou d'absences non rémunérées supérieures à 15 jours calendaires, consécutifs ou non, dans l'année civile, le 13e mois sera calculé au prorata du temps de présence. Sont assimilées à un temps de présence les absences pour maladie professionnelle, accidents du travail et congés de maternité.

Le versement du 13e mois de salaire sera effectué, sauf en cas de départ en cours d'année, avec le salaire de décembre.

Le 13e mois ne s'ajoute pas aux primes de fin d'année et autres gratifications qui seraient déjà versées dans les entreprises et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage annuel, même si le versement est fractionné.

Le montant de ces primes ou gratifications ne doit pas être inférieur au 13e mois de salaire supplémentaire.

5.4. Avantage en nature logement

L'article 5.2.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux avantages et fournitures en nature est complété comme suit :

Le logement occupé par le salarié à titre accessoire du contrat de travail doit être libéré en cas de rupture du contrat à la fin du préavis ou délai-congé, sauf convention contraire négociée avec l'employeur. Cette convention fera l'objet d'un écrit. Ce point devra obligatoirement être réglé, en cas de licenciement, au cours de l'entretien préalable.

Le salarié qui se maintiendrait dans les lieux au-delà de la date de fin de contrat ou de la période éventuellement convenue par accord entre les parties pourra se voir contraint par l'employeur de quitter les lieux dans le respect des règles légales en vigueur. Il devra alors s'acquitter d'une indemnité d'occupation pour la période postérieure à la date de la rupture du contrat ou de la période convenue. »

Articles cités

Code du travail - art. L3133-4

Article 6 (1) (non en vigueur)

Abrogé

Le chapitre 6 de la CCN production agricole et Cuma relatif à la protection sociale complémentaire est complété comme suit :

« Régime de prévoyance

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord devront obligatoirement faire bénéficier leurs salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc) des dispositions de l'accord national du 10 juin 2008 sur le régime de prévoyance. Afin de garantir aux salariés un haut niveau de couverture, les partenaires sociaux appliquent le socle national prévoyance défini par l'accord national, auquel ils ont ajouté des options nationales, dans l'objectif d'une mutualisation nationale. Les garanties sont définies dans l'annexe 1 du présent accord.

Assurance complémentaire santé

Les entreprises souscriront un contrat d'assurance complémentaire santé au bénéfice des salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc) et de leurs ayants droit.

Les garanties minimales sont définies en annexe 2 du présent accord. La participation de l'employeur au financement de ce régime mutuelle complémentaire santé sera au minimum de 50 % pour le régime collectif obligatoire (salariés et ayant droit). Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.

Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise soit par option du salarié. Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur.

Commission de suivi

Une commission de suivi du régime de prévoyance et du régime frais de santé est instituée dans chaque entreprise. Elle est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et des salariés mandatés par leur organisation syndicale où, à défaut, par les représentants du personnel. Son rôle est de prendre connaissance des résultats présentés auprès des commissions paritaires nationales de suivi. »

(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 susvisé relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Article 6 (1)

En vigueur

Protection sociale complémentaire

Le chapitre 6 de la CCN production agricole et Cuma relatif à la protection sociale complémentaire est complété comme suit :

« Régime de prévoyance

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord devront obligatoirement faire bénéficier leurs salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc) des dispositions de l'accord national du 10 juin 2008 sur le régime de prévoyance. Afin de garantir aux salariés un haut niveau de couverture, les partenaires sociaux appliquent le socle national prévoyance défini par l'accord national, auquel ils ont ajouté des options nationales, dans l'objectif d'une mutualisation nationale. Les garanties sont définies dans l'annexe 1 du présent accord.

Assurance complémentaire santé

Les entreprises souscriront un contrat d'assurance complémentaire santé au bénéfice des salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'AGIRC) et de leurs ayants droit.

Les garanties minimales sont définies en annexe 2 du présent accord. La participation de l'employeur au financement de ce régime mutuelle complémentaire santé sera au minimum de 60 % pour le régime collectif obligatoire (salariés et ayants droit). Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.

Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise soit par option du salarié.

Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur.

Commission de suivi

Une commission de suivi du régime de prévoyance et du régime frais de santé est instituée dans chaque entreprise. Elle est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et des salariés mandatés par leur organisation syndicale où, à défaut, par les représentants du personnel. Son rôle est de prendre connaissance des résultats présentés auprès des commissions paritaires nationales de suivi. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, étendu par arrêté du 24 avril 2018, et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Article 7

En vigueur

Annualisation du temps de travail – modulation

Les dispositions de l'avenant n° 19 du 1er octobre 2019 à l'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont complétées comme suit :

« L'activité portant sur la maîtrise et l'exploitation des cycles biologiques en aviculture et afin de mieux gérer les variations d'activités, les entreprises peuvent moduler le temps de travail de telle sorte que, sur une période donnée, les heures travaillées en sus de la durée normale de 35 heures sont compensées par des heures non travaillées sans modification du salaire de base.

À défaut d'accord d'entreprise, la modulation du temps de travail pourra être mise en place en application des dispositions suivantes :
– le programme annuel de modulation est fixé pour 12 mois consécutifs et rappellera les règles concernant la durée maximale du travail ;
– la modulation s'organisera :
–– soit selon un horaire compris entre 0 et 48 heures ;
–– soit selon un horaire compris entre 0 et 46 heures, pour tous les salariés ;
– les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du CSE ou à défaut d'une information préalable des salariés concernés ;
– le contingent annuel d'heures supplémentaires sera de :
–– 160 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs ;
–– 120 heures pour une modulation entre 0 et 48 heures, pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs ;
–– le contingent d'heures supplémentaires pour les chauffeurs sera de 235 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures.

Les heures supplémentaires effectuées dans le contingent en deçà des plafonds ci-dessus donnent lieu soit à paiement au taux défini par le code du travail applicable aux heures supplémentaires, soit à un repos payé équivalent au paiement des heures supplémentaires. »

Article 8

En vigueur

Travail de nuit

L'article 8.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif au travail de nuit est complété comme suit :

« 8.1. Définition du travail de nuit

En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

8.2. Travail effectué exceptionnellement la nuit

Les heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures par des salariés qui ne peuvent être qualifiés de travailleur de nuit au sens de l'article 8.2.2 de la CCN de la production agricole et des Cuma, sont majorées de :
– 50 % pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures ;
– 25 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures d'une part, 5 heures et 6 heures d'autre part. »

Article 9

En vigueur

Dispositions particulières applicables aux chauffeurs en équipage

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l'amplitude de la journée de travail définie diminuée de la durée totale des périodes d'inaction dans le respect des dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3121-8 du code du travail.

Afin de prendre en compte la spécificité de l'activité des conducteurs dont la journée de travail est entrecoupée d'un certain nombre de périodes d'inaction ne constituant pas du temps de travail effectif, il est prévu que :
– dans le cadre de flux nationaux, les temps d'inaction au-delà de 40 minutes par jour constituent du temps de travail effectif ;
– dans le cadre de flux internationaux, les temps d'inaction constituent du temps de travail effectif à raison de 1/20 d'heure pour 1 heure.

Dans ce cas, les périodes d'inaction à disposition de l'employeur déduction faite de l'équivalence constituent un temps de repos rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce repos rémunéré doit être pris en une seule fois et au plus tard dès la semaine suivante celle où le crédit de temps a été acquis.

La mise en place d'un régime d'équivalence ne pourra être effective qu'après une information préalable des chauffeurs concernés.

Toutes les heures à disposition de l'employeur (temps de travail effectif + temps d'inaction) sont rémunérées comme du temps de travail effectif avec application si nécessaire des majorations légales :
– pour les entreprises ayant signé un accord de modulation, les majorations sont de 25 % au-delà de la 46e heure et de 50 % au-delà de la 48e heure, temps d'inaction compris ;
– pour les entreprises n'ayant pas signé d'accord de modulation, les majorations sont de 25 % dès la 36e heure et de 50 % dès la 44e heure, temps d'inaction compris.

Articles cités

Code du travail - art. L3121-1

Article 10 (non en vigueur)

Abrogé

L'article 9.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif à l'indemnité de fin de carrière est complété comme suit :

« En cas de départ volontaire à la retraite, le montant de l'indemnité est égal à :
– pour les non-cadres :

Plus de 10 ans d'ancienneté	1 mois de salaire
Plus de 15 ans d'ancienneté	2 mois de salaire
Plus de 20 ans d'ancienneté	3 mois de salaire

– pour les TAM et les cadres :

Plus de 10 ans d'ancienneté	1,5 mois de salaire
Plus de 15 ans d'ancienneté	2 mois de salaire
Plus de 20 ans d'ancienneté	3 mois de salaire
Plus de 30 ans d'ancienneté	4 mois de salaire

Le salaire de base à retenir sera la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois de service.

Article 10

En vigueur

Départ volontaire du salarié à la retraite

L'article 9.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif à l'indemnité de fin de carrière est complété comme suit :

« En cas de départ volontaire à la retraite, le montant de l'indemnité est égal à :
– pour les non-cadres :

Plus de 10 ans d'ancienneté	1 mois de salaire
Plus de 15 ans d'ancienneté	2 mois de salaire
Plus de 20 ans d'ancienneté	3 mois de salaire

– pour les TAM et les cadres :

Plus de 10 ans d'ancienneté	1,5 mois de salaire
Plus de 15 ans d'ancienneté	2 mois de salaire
Plus de 20 ans d'ancienneté	3 mois de salaire
Plus de 30 ans d'ancienneté	4 mois de salaire

Le salaire de base à retenir sera la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois de service.

Retraite progressive

Quand un salarié bénéficie d'une retraite progressive, le calcul de l'indemnité de départ à la retraite sera basé sur le salaire rétabli à temps complet. »

Article 11

En vigueur

Heures pour recherche d'emploi

L'article 9.4 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux heures pour recherche d'emploi est modifié comme suit :

« Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour pendant le premier mois du préavis et 1 heure par jour pendant le reste du préavis.

Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.

Les heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande du salarié, être cumulées sur un ou plusieurs jours.

Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié et au salarié démissionnaire pour cause de rapprochement de conjoint. Toutefois, le salarié qui a retrouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

Indépendamment du certificat de travail obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail. »

Article 12 (non en vigueur)

Abrogé

Le chapitre 10 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux conditions de travail est complété comme suit :

« Période des congés payés. Fractionnement

La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ni excéder 24 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

La partie des congés pris entre le 12e et le 24e jour peut être fractionnée avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à :
– 2 jours de congés supplémentaires si le reliquat est au minimum de 6 jours ;
– 1 jour de congé supplémentaire si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.

Lorsque le fractionnement est accordé à la demande du salarié, pour convenances personnelles, il ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires. »

L'article 10.1.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux congés pour évènements familiaux est complété comme suit :
« – pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour le décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable.
Les autres dispositions ne subissent pas de modification. »

L'article 10.1.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux autres congés familiaux est complété comme suit :
« Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 6 ans, en cas de maladie ou d'accident de ceux-ci, peuvent bénéficier de 3 jours d'absence payés par année civile, sous réserve de présenter un certificat médical.
Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur.
Ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux.
Ils ne peuvent être reportés.
Lorsqu'un couple travaille dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de cette possibilité. »

Article 12 (non en vigueur)

Abrogé

Le chapitre 10 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux conditions de travail est complété comme suit :

« Période des congés payés. Fractionnement

La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ni excéder 24 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

La partie des congés pris entre le 12e et le 24e jour peut être fractionnée avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à :
– 2 jours de congés supplémentaires si le reliquat est au minimum de 6 jours ;
– 1 jour de congé supplémentaire si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.

Lorsque le fractionnement est accordé à la demande du salarié, pour convenances personnelles, il ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Congé supplémentaire pour les salariés d'au moins 55 ans

Les salariés d'au moins 55 ans ont droit à un jour de congé payé supplémentaire, dont les règles suivront les modalités légales et réglementaires des congés payés. »

L'article 10.1.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux congés pour évènements familiaux est complété comme suit :
« – pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour le décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable.
Les autres dispositions ne subissent pas de modification. »

L'article 10.1.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux autres congés familiaux est complété comme suit :
« Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 6 ans, en cas de maladie ou d'accident de ceux-ci, peuvent bénéficier de 3 jours d'absence payés par année civile, sous réserve de présenter un certificat médical.
Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur.
Ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux.
Ils ne peuvent être reportés.
Lorsqu'un couple travaille dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de cette possibilité. »

Article 12

En vigueur

Congés

Le chapitre 10 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux conditions de travail est complété comme suit :

« Période des congés payés. Fractionnement

La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ni excéder 24 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

La partie des congés pris entre le 12e et le 24e jour peut être fractionnée avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à :
– 2 jours de congés supplémentaires si le reliquat est au minimum de 6 jours ;
– 1 jour de congé supplémentaire si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.

Lorsque le fractionnement est accordé à la demande du salarié, pour convenances personnelles, il ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Congé supplémentaire pour les salariés d'au moins 55 ans

Les salariés d'au moins 55 ans ont droit à un jour de congé payé supplémentaire, dont les règles suivront les modalités légales et réglementaires des congés payés. »

L'article 10.1.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux congés pour évènements familiaux est complété comme suit :

« – pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour le décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable.

Les autres dispositions ne subissent pas de modification. »

L'article 10.1.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux autres congés familiaux est complété comme suit :

« Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 10 ans, en cas de maladie ou d'accident de ceux-ci, peuvent bénéficier de 3 jours d'absence payés par année civile, sous réserve de présenter un certificat médical.

Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur.

Ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux.

Ils ne peuvent être reportés.

Lorsqu'un couple travaille dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de cette possibilité. »

L'article 10.1.5 de la convention collective nationale production agricole et CUMA relatif aux “ congés divers ” est complété comme suit :

« – en cas d'endométriose justifiée par certificat médical à remettre à l'employeur, une salariée a droit à 1 jour de repos payé par mois ;
– en cas de “ fausses couches ” (interruption accidentelle de la grossesse), justifiées par certificat médical à remettre à l'employeur, une salariée a droit à 3 jours de repos payés ;
– en cas de procréation médicalement assistée (PMA) justifiée par certificat médical à remettre à l'employeur, une salariée a droit à 1 jour de repos payé. »

Article 13

En vigueur

Travaux pénibles, dangereux et insalubres ou salissants

Les travaux pénibles, dangereux ou insalubres font l'objet d'un suivi par le CSE et par le chef d'entreprise dans le respect des règles en vigueur.

Les travaux salissants, à défaut par l'entreprise de prendre en charge le nettoyage des tenues de travail imposées, feront l'objet d'une indemnité compensatrice.

Article 14

En vigueur

Suivi, dénonciation, révision

Suivi de l'accord

Dans le cadre du suivi du présent accord de branche, un état des lieux de son application est régulièrement effectué par les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles signataires.

Révision

Le présent accord de branche pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Dénonciation

Le présent accord de branche pourra être dénoncé dans les conditions légalement prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Articles cités

Code du travail - art. L2261-10

Article 15

En vigueur

Dépôt et extension

Dans la mesure où le présent avenant a vocation à s'appliquer à des entreprises de toute taille, y compris auprès de petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord de branche est déposé conformément aux dispositions légales et son extension est demandée.

Articles cités

Code du travail - art. L2261-23-1

Annexes

Article

En vigueur

Annexe 1
Régime de prévoyance complémentaire

Bénéficiaires

Par dérogation aux dispositions de l'accord national, le dispositif prévoyance défini au sein de l'accord national s'applique :
– à tout salarié non-cadre non affilié à l' Agirc sans condition d'ancienneté pour la garantie incapacité permanente de travail et les garanties décès ;
– à tout salarié non-cadre non affilié à l' Agirc justifiant de 3 mois d'ancienneté continue dans l'entreprise pour les garanties incapacité temporaire de travail et relevant du champ d'application de la présente convention.

À l'exclusion :
– des cadres ressortissant de la convention collective du 2 avril 1952 et relevant de la caisse de retraite complémentaire cadre en application des décisions de l' Agirc et bénéficiant à ce titre du régime de prévoyance défini dans la convention précitée ;
– des VRP ressortissant d'autres dispositions conventionnelles obligatoires.

L'ancienneté est acquise au 1er jour d'embauche pour les garanties incapacité permanente et décès et à l'issue de 3 mois d'ancienneté pour la garantie incapacité de travail temporaire.

Garanties

Les employeurs des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus obligatoirement de faire bénéficier tous les salariés visés au point 1 de l'annexe IV des garanties prévoyance figurant dans le tableau ci-après et selon les dispositions relatives au dispositif prévoyance contenues dans l'accord national.

Tous les salariés visés au point 1 bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation telle que prévue aux articles L. 1226-1, D. 1226-1 à 8 du code du travail. Toutefois, les signataires du présent avenant ont décidé d'améliorer le dispositif de mensualisation légale.

Ainsi, par dérogation aux dispositions légales :
– la condition d'ancienneté est abaissée à 3 mois pour les garanties incapacité de travail ;
– la seconde période d'indemnisation est améliorée et portée à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations du régime de base.

Garanties de prévoyance
Garanties incapacité de travail
Incapacité temporaire de travail (ITT)
Socle obligatoire conventionnel ITT	15 % SB
Option ITT	+ 15 % SB
Mensualisation (1re période et 2e période)
Option mensualisation légale avec amélioration	90 % SB
Incapacité permanente de travail (IPP et invalidité)
Garanties IPP :
- socle obligatoire conventionnel IPP > 2/3 ;	10 % SB
- option IPP > 2/3 ;	+ 10 % SB
- option IPP entre 1/3 et 2/3.	+ 20 % SB
Garanties invalidité :
- socle obligatoire conventionnel invalidité catégorie 2 ou 3 ;	10 % SB
- option invalidité catégorie 2 ou 3 ;	+ 10 % SB
- option invalidité catégorie1.	+ 20 % SB
Garantie décès
Socle obligatoire conventionnel capital décès	100 % SAB
Option majoration enfant	25 % SAB
Option rente éducation :
- jusqu'au 13e anniversaire ;	3 % PASS
- du 13e au 17e anniversaire ;	4,5 % PASS
- du 17e au 26e anniversaire.	6 % PASS
Option rente de conjoint : rente viagère	5 % du SB
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale ; PASS : plafond annuel de la sécurité sociale ; SB : salaire brut.

Le salaire servant de base au calcul des prestations incapacité de travail, temporaire et permanente, est égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisations, limité à quatre fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale et se rapportant :
– pour l'incapacité temporaire de travail : à la période de référence retenue par la mutualité sociale agricole afin de déterminer le salaire journalier de référence servant au calcul de ses prestations ;
– pour l'incapacité permanente de travail : aux 12 mois civils précédant celui au cours duquel est survenu l'arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou non, ou à un accident du travail, ou, lorsque le salarié ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, au salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12.

SAB (salaire annuel brut)

Le salaire servant de base au calcul des prestations décès est égal au salaire annuel brut ayant donné lieu à cotisations.

La rémunération prise en compte se rapporte aux 12 mois civils précédant celui au cours duquel est survenu le décès ou l'arrêt de travail si le décès a été précédé d'une période d'arrêt de travail.

En cas de décès intervenant avant 12 mois d'ancienneté, le capital est calculé sur la base du salaire moyen mensuel du participant multiplié par 12.

Le descriptif des garanties optionnelles figurant dans le tableau de garanties ci-dessus est précisé ci-après.

Option incapacité temporaire de travail (ITT)

L'option « ITT » permet d'augmenter le montant de l'indemnité journalière complémentaire servie en cas d'arrêt de travail (d'origine professionnelle ou non) du salarié.

Option « Mensualisation légale avec amélioration »

Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 à 8 du code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par le régime de base de sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par le régime de base.

Afin de permettre aux entreprises visées à l'article 1er de l'accord de faire face à l'obligation de maintien de salaire telle qu'elle résulte du présent accord, l'option mensualisation légale avec amélioration permet aux employeurs de s'assurer auprès d'un organisme assureur pour couvrir cette obligation.

Cette option comprend également une assurance des charges sociales prévoyant le versement d'indemnités correspondant aux charges sociales dues sur les indemnités journalières complémentaires versées en cas d'incapacité temporaire de travail du participant pour la quote-part relative à la mensualisation légale.

Le montant de la prestation est servi sous déduction de l'indemnité journalière versée par le régime de base. Le versement de la prestation intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Les indemnités journalières complémentaires sont servies nettes de cotisations salariales, de CSG et de CRDS.

Ancienneté	Indemnisation à 90 % du salaire brut (sous déduction des indemnités journalières du régime de base)
3 mois à moins de 6 ans	60 jours
De 6 à moins de 11 ans	80 jours
De 11 à moins de 16 ans	100 jours
De 16 à moins de 21 ans	120 jours
De 21 à moins de 26 ans	140 jours
De 26 à moins de 31 ans	160 jours
31 ans et plus	180 jours

Option incapacité permanente de travail (IPP > 2/3)

L'option « IPP > 2/3 » permet d'augmenter le montant de la pension mensuelle complémentaire servie en cas d'attribution par le régime de base d'une rente correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66,66 % dans le cadre de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles.

Option incapacité permanente de travail (invalidité catégorie 2 ou 3)

L'option « Invalidité catégorie 2 ou 3 » permet d'augmenter le montant de la pension mensuelle complémentaire servie en cas d'attribution par le régime de base d'une pension (catégorie 2 ou 3) dans le cadre de l'assurance invalidité.

Option incapacité permanente de travail (1/3 < IPP < 2/3)

Cette option consiste à servir une pension mensuelle complémentaire en cas d'attribution par le régime de base d'une rente correspondant à un taux d'incapacité compris entre 33,33 % et 66,66 % dans le cadre de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles.

Option incapacité permanente de travail (invalidité catégorie 1)

L'option « Invalidité catégorie 1 » (1er ou 2e niveau) consiste à servir une pension mensuelle complémentaire en cas d'attribution par le régime de base d'une pension (catégorie 1) dans le cadre de l'assurance invalidité.

Option « Majoration enfant »

L'option « Majoration enfant » permet le versement d'une majoration par enfant à charge du participant décédé.

Option « Rente éducation »

En cas de décès du salarié, cette option consiste à verser aux enfants à charge une rente dont le montant varie selon l'âge. La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.

Option « Rente de conjoint »

En cas de décès du salarié, cette option permet à son conjoint survivant ou cocontractant d'un Pacs ou concubin d'ouvrir droit à une rente viagère.
Cette rente est exprimée en pourcentage du salaire de base du participant.

Financement du dispositif de prévoyance

Les garanties du socle obligatoire conventionnel sont assurées, pour tous les salariés, via une cotisation dont la part à la charge de l'employeur répond au minimum fixé par l'accord national du 10 juin 2008 dans ses dispositions relatives au dispositif prévoyance.

Les garanties du socle obligatoire et les garanties optionnelles obligatoires sont assurées, pour les garanties incapacité temporaire et permanente, via une cotisation répartie de la façon suivante :
– mensualisation : 100 % à la charge de l'employeur ;
– incapacité temporaire (ITT) : 24,64 % à la charge des employeurs et 75,36 % à la charge des salariés ;
– incapacité permanente (IPP et invalidité) : 10,53 % à la charge des employeurs et 89,47 % à la charge des salariés.

Les garanties du socle obligatoire et les garanties optionnelles obligatoires sont assurées, pour la garantie décès, pour tous les salariés sans condition d'ancienneté, via une cotisation répartie de la façon suivante :
– capital décès + option majoration enfant : 100 % à la charge de l'employeur ;
– option rente éducation : 25 % à la charge de l'employeur et 75 % à la charge des salariés ;
– option rente de conjoint : 28 % à la charge de l'employeur et 72 % à la charge des salariés.

Articles cités

(non en vigueur)

Abrogé

Annexe 2
Assurance complémentaire santé

Le présent régime intègre les dispositions découlant de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 fixant le cadre dans lequel les contrats d'assurance maladie complémentaire seront qualifiés de ''responsables''.

Conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, le régime d'assurance complémentaire de santé ne prend pas en charge :
– la majoration de la participation de l'assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins) et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale (refus du droit d'accès au dossier médical personnel) ;
– les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques (soit au minimum 7 €, valeur novembre 2005) ;
– la participation forfaitaire de 1 €.

Le régime ''soins de santé'' prend en charge la participation de l'assuré pour au moins 2 actes de prévention figurant dans la liste fixée par l'arrêté du 8 juin 2006.

1. Garanties du régime complémentaire de frais de santé

À effet du 1er janvier 2010, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale mettent en place, au profit de l'ensemble de leurs salariés non-cadre, un régime offrant des garanties de remboursement des frais de santé dont les niveaux sont présentés dans le tableau ci-après.

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après représentent les remboursements du régime complémentaire, calculés en fonction de la base de remboursement de la mutualité sociale agricole (dénommée sous le sigle MSA ci-après) ou de celle de la sécurité sociale auxquels ils s'ajoutent.

Il est précisé que les frais médico-chirurgicaux seront pris en charge au titre du présent régime dès lors qu'ils donnent effectivement lieu à une prise en charge par la MSA. Les actes non pris en charge par la MSA donneront éventuellement lieu à un remboursement au titre du présent régime, par dérogations spéciales prévues par le tableau des garanties.

Le régime est composé d'une garantie minimum obligatoire et d'un régime supplémentaire optionnel.

Les garanties de même nature contractées auprès d'autres organismes assureurs produisent leurs effets dans la limite de chaque garantie, quelle que soit sa date de souscription. Dans cette limite, le bénéficiaire du contrat peut obtenir l'indemnisation en s'adressant à l'organisme assureur de son choix, voire les cumuler dans la limite des garanties et des frais réels exposés.

Les bénéficiaires du régime conventionnel obligatoire sont :
– les salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc), quel que soit le type de contrat à temps plein et à temps partiel, adhérents à titre obligatoire ;
– leurs ayants droit : le conjoint, le concubin, les enfants à charge.

Il appartient aux employeurs, lors de l'embauche, d'informer leurs salariés de l'existence du régime santé pour eux-mêmes et leurs ayants droit.

Définitions :
– conjoint : époux ou épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif ;
– concubin : personne vivant en concubinage notoire sur présentation d'une attestation délivrée par la mairie du lieu d'habitation ou contractant d'un pacte civil de solidarité ;
– enfants à charge : enfants à charge au sens fiscal et jusqu'à la date de leur 26e anniversaire en cas de poursuite des études.

1.1. Garanties et prestations du régime conventionnel obligatoire

1.1.1. Salariés relevant du régime général de la MSA et de la sécurité sociale

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1244 à 1249.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

1.1.2 Salariés relevant du régime local (Alsace Moselle) de la MSA et de la sécurité sociale

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1250 à 1254.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

1.2. Garanties et prestations du régime conventionnel optionnel

1.2.1. Salariés relevant du régime général de la MSA et de la sécurité sociale

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1255 à 1257.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

1.2.2. Salariés relevant du régime local (Alsace Moselle) de la MSA et de la sécurité sociale

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1258 à 1260.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

1.3. Dispositions communes aux garanties du régime conventionnel obligatoire et du régime optionnel

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 1261.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(*) Les remboursements « Optique » incluent le ticket modérateur.
(**) Les remboursements sont exclus pour les séjours suivants : les longs séjours en maison de cure médicale et de retraite pour personnes âgées.

Il est dérogé au présent tableau des garanties, en cas de non-respect du parcours de soins coordonnés :
– la baisse de remboursement du régime obligatoire ne peut pas être prise en charge ;
– les dépassements d'honoraires sont calculés selon la garantie souscrite et dans les limites fixées par le décret.

Toute prise en charge supérieure du régime obligatoire aux taux indiqués ci-dessus vient en déduction du taux de remboursement de la mutuelle au titre du ticket modérateur.

Ces garanties s'inscrivent dans le dispositif des contrats « responsables » conformément aux dispositions des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale et du décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés.

La prise en charge de l'équipement optique est limitée à un équipement (une monture et deux verres) par période de 2 ans pour les adultes, sauf pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la correction (dans ce cas, la période est réduite à 1 an).

Pour les bénéficiaires présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin, et ne pouvant ou ne souhaitant pas porter de verres progressifs ou multifocaux, prise en charge de deux équipements sur une période de 2 ans corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ci-dessus.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

L'appréciation des périodes se fait de date à date à compter de l'achat du dernier équipement optique.

1.4. Dérogations à l'adhésion au régime conventionnel obligatoire

Le régime conventionnel obligatoire implique l'adhésion des salariés et de leurs ayants droit définis à l'article 1er.

Les salariés suivants auront toutefois, quelle que soit leur date d'embauche et sous réserve de produire les pièces justificatives requises, la faculté de refuser leur adhésion au régime :

1. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;

2. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.

Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

5. Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières, en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

6. Uniquement au moment de leur embauche, les salariés couverts par une assurance individuelle «remboursement de frais de santé ».

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel.

Les partenaires sociaux décident d'imposer la mise en œuvre des dispenses listées dans l'avenant n° 80 du 14 janvier 2015.

Les entreprises relevant du champ d'application du régime devront mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion.

Par ailleurs, en application de l'article D. 911-3 du code de la sécurité sociale créé par le décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014, les salariés peuvent décider de ne pas étendre la garantie à leurs ayants droit et partant, acquitter uniquement une cotisation « adulte » malgré leur situation de famille réelle, à condition de justifier que leurs ayants droit sont déjà couverts par ailleurs dans le cadre d'un régime de remboursement de frais de santé servi :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières, en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

2. Financement du régime

2.1. Régime complémentaire obligatoire

Le régime complémentaire de frais de santé établi par le présent accord est financé par les cotisations figurant ci-dessous, exprimées en pourcentages du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection devront, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel elles ont souscrit un contrat collectif d'assurance, s'assurer que la couverture mise en place met en œuvre des mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale, notamment celles définies au présent article.

En tout état de cause, 1 % de la cotisation de la couverture frais de santé en application de la présente annexe V sera affecté au financement de ces mesures.

Les mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale ci-après ne sauraient être un droit acquis à une prestation. Le bénéfice des mesures instituées en application du présent article est conditionné à l'éligibilité de la demande constituée par le salarié, ou ses ayants droit le cas échéant, auprès de l'organisme chargé de la gestion de ces mesures.

Les mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale mettant en œuvre le principe de solidarité au titre du présent dispositif frais de santé, quel que soit l'organisme assureur des employeurs, doivent notamment comprendre :
– une action collective de prévention sur les troubles musculo-squelettiques visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– une action collective de prévention sur les risques auditifs, le stress ou plus globalement les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle dans les professions agricoles ;
– une action collective de prévention, pour les salariés seniors et les nouveaux retraités, traitant de la transition vie professionnelle/ retraite, du vieillissement et de leur santé (par le biais notamment de sujets relatifs à la nutrition, le sommeil ou la maladie d'Alzheimer) ;
– un dispositif d'aide financière octroyée aux salariés actifs ou retraités de la production agricole notamment en cas de handicap, de chômage, de perte d'autonomie, de problème de santé ou de veuvage ;
– un dispositif d'aide financière permettant de favoriser la mobilité des apprentis lors de leur formation en entreprise ou sur l'exploitation agricole en prenant en charge, via une prime de 150 à 500 €, une partie des coûts de leurs déplacements ou de leur hébergement ;
– le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.

2.1.1. Cotisation des salariés actifs et ayants droit

La cotisation du salarié est répartie entre l'employeur et le salarié de la manière suivante :
– employeur : 50 % minimum ;
– salarié : 50 % maximum.

Cotisation en % du PMSS	Régime général	Régime Alsace-Moselle
Par adulte	1,08	0,65
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant à charge)	0,73	0,44

2.1.2. Cotisation retraités/ sorties loi Évin et ayants droit :

(En pourcentage.)

Cotisation en % du PMSS	Régime général	Régime Alsace-Moselle
Retraités (ou conjoint d'un ex-salarié, qu'il soit lui-même retraité ou non)	1,58	0,95
Bénéficiaire d'un salarié décédé : par adulte	1,12	0,68
Par enfant (gratuite à partir du 3e enfant)	0,61	0,37
Ex-salarié non retraité	1,12	0,68
Ex-salarié licencié pour inaptitude (et / ou bénéficiaire d'une rente d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux > à 33 %)	1,12	0,68
NB – Les bénéficiaires de la CMU ne sont pas exonérés d'adhésion au régime collectif obligatoire.

2.2. Régime complémentaire optionnel

La mise en place de ces garanties est laissée à l'initiative des entreprises. La répartition éventuelle du taux de cotisation dépend des accords entre l'employeur et les salariés. En cas d'absence d'accord, les salariés peuvent souscrire à ces garanties optionnelles individuellement.

2.2.1. Cotisation des salariés actifs et ayants droit

Cotisation en % du PMSS	Option régimes général et Alsace-Moselle
Par adulte	0,22
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant à charge)	0,12

2.2.2. Cotisation des retraités/ sorties loi Évin et ayants droit :

(En pourcentage.)

Cotisation en % du PMSS	Option régimes général et Alsace-Moselle
Retraités (ou conjoint d'un ex-salarié, qu'il soit lui-même retraité ou non)	0,31
Bénéficiaire d'un salarié décédé :
- par adulte	0,25
- par enfant (gratuite à partir du 3e enfant)	0,14
Ex-salarié non retraité	0,25
Ex-salarié licencié pour inaptitude (et/ ou bénéficiaire d'une rente d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux > à 33 %)	0,25

Les cotisations sont dans ce cas toujours exprimées en adulte/ enfant, le tarif du conjoint d'un ex-salarié adhérant lui-même étant le même que celui de ce dernier.

2.3. Révision des cotisations

À compter du 1er janvier 2013, il est convenu que le taux de la cotisation pourra être adapté en fonction des évolutions de la législation, des résultats du contrat et de l'indice CMT (consommation médicale technique), sans que cela ne remette en cause les présentes dispositions. Concernant les salariés en activité, le différentiel de cotisation serait alors réparti entre l'employeur et le salarié dans les mêmes proportions que celles fixées plus haut.

2.4. Financement de la portabilité des garanties

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation. À ce titre, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif n'auront aucune cotisation supplémentaire à acquitter.

Le coût de ce maintien des garanties est intégré sans répercussion sur les cotisations du régime de frais de santé conventionnel et fera l'objet d'un suivi attentif des partenaires sociaux et des organismes assureurs, lesquels se réservent le droit d'en revoir le coût en fonction de l'évolution des résultats techniques.

3. Gestion et suivi du régime frais de santé

3.1. Respect du niveau des garanties frais de santé du régime conventionnel obligatoire

Les entreprises, qui à la date de la signature du présent avenant ont déjà mis en place un régime frais de santé antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 83, n'ont pas à le remettre en cause sous réserve :
– d'une part, que le régime garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié ligne à ligne ;
– d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations patronales d'un niveau au moins équivalent à celui des cotisations prévues pour le régime défini par la présente annexe V.

En cas de non-respect de ces conditions, les employeurs devront soit appliquer le régime frais de santé conventionnel obligatoire défini dans la présente annexe V, soit adapter aux obligations conventionnelles les garanties déjà mises en place au sein de l'entreprise.

3.3. Conditions de la mutualisation

(Supprimé.)

3.4. Commission paritaire nationale de suivi

Le suivi du régime frais de santé est assuré par les partenaires sociaux dans le cadre d'une commission paritaire nationale de suivi, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par un protocole d'accord technique.

4. Portabilité des garanties

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties obligatoires et éventuellement facultatives du régime « frais de santé » conventionnel en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail du régime conventionnel ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de sa mutuelle assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à sa mutuelle assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et sa mutuelle assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties obligatoires ou facultatives du régime conventionnel à la date de la cessation du contrat de travail.

L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe la mutuelle assureur de la cessation du contrat de travail.