Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord initial relatif à l'égalité professionnelle du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 12 octobre 2016.

Les parties à l'accord conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

L'égalité professionnelle constitue toujours une priorité de la branche. Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle sont des gages de performance pour les compagnies qui contribuent à leur application.

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d'égalité professionnelle dans les domaines suivants :
– la prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail ;
– le recrutement ;
– la formation ;
– l'articulation entre vie professionnelle et la vie privée ;
– l'égalité salariale et évolution professionnelle.

Les signataires considèrent que l'accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme au sein des entreprises.

Pour mener à bien la négociation sur l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour d'une part, dresser un bilan de l'application de l'accord de branche de 2016 (en annexe du présent accord) et d'autre part, identifier de nouvelles mesures favorisant l'égalité.

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation (IDCC 2972).

Elles n'exonèrent pas les entreprises de la branche de remplir leurs obligations en matière d'égalité professionnelle.

Les parties rappellent l'importance du respect par les entreprises des principes suivants :
– principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail ;
– principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l'article L. 1142-2-1 dudit code ;
– principes liés à l'égalité professionnelle des articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit code ;
– principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du code du travail.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.

Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d'attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.

Afin de lutter contre les stéréotypes, les entreprises sensibiliseront l'ensemble du personnel et, notamment les recruteurs et managers sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et plus généralement sur le thème de l'égalité professionnelle.

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. À ce titre, il a la possibilité de diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail. Les signataires de l'accord indiquent que : (1)
– nul ne doit subir d'agissements sexistes dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra, notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– les entreprises devront procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
– les entreprises devront mentionner les dispositions légales concernant les agissements sexistes dans leur règlement intérieur ;
– les entreprises veilleront à entreprendre des actions de prévention contre toute forme de sexisme (exemples : réunions d'information paritaires, mise en place de formations, affichage …).

Par ailleurs, conformément aux articles L. 2314-1, alinéa 4, et L. 1153-5-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, élu du personnel, devra être désigné dans les comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises. Les entreprises de 250 salariés ou plus devront nommer un référent supplémentaire sur le sujet pour, notamment réaliser des actions de sensibilisation et de formation. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35, modifié, D. 1225-8-1 et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Les outils de diffusion liés à la prévention prennent plusieurs formes (plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires…) et font l'objet de plans de prévention spécifiques.

La procédure d'alerte peut être enclenchée par le salarié conformément aux conditions prévues dans le code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction d'âge, de sexe, d'origine ou de religion.

Les offres d'emploi internes et externes devront être rédigées de façon non discriminatoire.

Dans le cadre du processus de recrutement qui leur est propre, chaque entreprise devra faire en sorte qu'il se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.

Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Lors de l'entretien d'embauche ou de tout entretien professionnel, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux.

Lorsqu'un déséquilibre réel non structurel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises étudieront les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles rechercheront les mesures correctives possibles visant à améliorer la situation, en lien avec les institutions représentatives du personnel. Le bilan social des entreprises sera l'outil de référence de ces éléments d'analyse et les accords d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle lorsqu'ils existent.

Les partenaires sociaux affirment que la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle en ce qu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.

À ce titre, les entreprises assureront, à proportion de leurs effectifs d'hommes et de femmes, un accès égal aux différents dispositifs de formation. Elles devront utiliser la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre une progression salariale. En outre, afin de permettre un accès à la formation à tous les salariés, les compagnies sont encouragées à développer la formation à distance, ce qui n'exclut pas la formation présentielle. Elles devront également tenir compte, autant que possible, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale.

Les entreprises devront prendre des mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d'adoption ou le congé parental d'éducation, et le congé de présence parentale, ne pénalisent pas le salarié en matière d'évolution professionnelle.

a) Réunions de travail

L'employeur veille à tenir compte de la situation familiale des salariés, en particulier ceux ayant des enfants, et veillera à ne pas organiser de réunions de salariés en dehors des horaires de travail. L'absence d'un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail ne peut constituer une faute.

Sauf urgence, le déplacement supérieur à 1 journée devra être prévu au moins 5 jours ouvrés à l'avance.

L'employeur sensibilisera les managers sur ce sujet.

En outre, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés sera évoquée lors de l'entretien professionnel. Les entreprises sont encouragées à prendre des mesures la favorisant, notamment dans le cadre de sollicitations professionnelles pendant leurs périodes de repos et de congés.

b) Parentalité

Les salariés de retour d'un congé maternité, de paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, doivent retrouver leur emploi ou un emploi similaire à qualification équivalente à celui qu'ils ont quitté et assorti d'une rémunération identique ou au moins équivalente. En accord entre l'employeur et le salarié, une modification du contrat de travail est possible par avenant.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'accompagnement d'un enfant malade, dans le cadre du congé de présence parentale tel que prévu par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail.

Le congé maternité, le congé paternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul éventuel d'une prime de fin d'année liée au temps de présence et les droits liés à la formation en ce qui concerne le compte personnel de formation.

Les compagnies veilleront à organiser un entretien lié à la maternité afin d'examiner les besoins en matière d'aménagement du temps de travail (appréciation du volume d'activité, de la durée du travail, des horaires, des modalités d'exécution du travail comme la mise en place du télétravail par la conclusion d'un avenant au contrat de travail…). Elles permettront également l'accès à l'information d'ordre général sur l'entreprise, notamment en matière de changement d'organisation sur demande expresse du salarié pendant le congé de maternité, d'adoption ou parental. Elles organiseront un entretien à l'issue du congé maternité ou d'adoption ou du congé parental pour définir les actions à entreprendre, notamment en termes de formation, de remise à niveau et plus globalement pour recueillir les souhaits d'évolution professionnelle.

Par dérogation à l'horaire collectif dans l'entreprise, et sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par la conclusion d'un avenant au contrat de travail, le salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail, pour tenir compte de ses contraintes familiales. Cet aménagement sera organisé avec la direction de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut, notamment concerner une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée et de sortie.

Enfin, les entreprises sont encouragées à étudier la possibilité de mettre en place des services de garde d'enfants (microcrèches, crèches interentreprises…) en sollicitant, éventuellement, les services de l'État et des aides externes (services à la personne…).

c) Télétravail

Le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles, sous réserve que l'emploi exercé s'y prête. Les entreprises veillent à mettre en place un cadre de télétravail propice à la bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée. Le recours au télétravail est, par ailleurs, favorisé pour les femmes enceintes et salariés en situation de handicap.

Le principe du volontariat est au cœur du télétravail et s'appuie sur une base d'acceptation mutuelle entre le collaborateur et son employeur. Le management étudiera la compatibilité et la faisabilité technique de ce type d'organisation.

d) Temps partiel choisi et forfait jours réduit

Les entreprises cherchent à satisfaire des demandes de passage en temps partiel choisi ou en forfait jours réduit, et ceci indépendamment des demandes auxquelles l'entreprise se doit de répondre favorablement en raison des dispositions légales en vigueur (congé parental, d'éducation, congé de présence parentale…).

Tout employeur doit assurer, pour un même travail l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche, l'évolution de la rémunération doit être basée indistinctement sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l'adoption et au congé parental d'éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de carrière des salariés.

Il est rappelé à l'article 6.2 de la convention collective qu'en cas de grossesse médicalement constatée, la salariée ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficie, sous déduction des indemnités journalières auxquelles elle peut prétendre au titre de la sécurité sociale, du maintien de son salaire net mensuel au cours de la période de suspension du contrat de travail définie par la réglementation en vigueur. La salariée bénéficie également durant la période de suspension du maintien des garanties issues des contrats de mutuelle et de prévoyance souscrits par l'entreprise. Il est également rappelé qu'au retour du congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

À partir du 6e mois de grossesse, toute employée a la faculté de débuter, le matin, le travail ½ heure après le début de l'horaire normal et de le quitter, le soir, 1/2 heure avant la fin de cet horaire.

Par ailleurs, les pères de famille bénéficient d'un congé de paternité d'une durée de 11 jours calendaires consécutifs à l'occasion de la naissance de leur enfant, porté à 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, dans ce cas, du maintien de leur salaire net mensuel. Ils bénéficient également durant leur congé du maintien des garanties issues des contrats de mutuelle et de prévoyance souscrits par leur entreprise.

Enfin, le salarié adoptant un enfant, ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficie, sous déduction des indemnités journalières auxquelles il peut prétendre au titre de la sécurité sociale, du maintien de son salaire net mensuel au cours de la période de suspension du contrat de travail. Il bénéficie également durant cette période du maintien des garanties issues des contrats de mutuelle et de prévoyance souscrits par l'entreprise.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur sous réserve que les salariés remplissent les conditions objectives y ouvrant droit.

Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et doivent analyser chaque année la situation et prendre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. À cette fin, les entreprises soumises à cette obligation doivent établir un rapport de situation comparée par CSP et par métiers des moyennes des salaires hommes-femmes. Le bilan social pourra servir de référence à cette comparaison.

Dans le cadre de l'évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes sous réserve de l'application de critères objectifs d'évaluation.

Les entreprises prendront des mesures afin d'assurer une meilleure accession des femmes à la promotion, en particulier aux postes d'encadrement et aux postes d'encadrement supérieur par la voie de la promotion interne.

Il est également rappelé que les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder à la promotion interne sans discrimination.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, ou au niveau des entreprises, veillent lors de l'élaboration du protocole préélectoral et de l'établissement des listes de candidature, à atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.

Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Un bilan sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les entreprises de la branche sont invitées à transmettre systématiquement les accords d'entreprise (ou des plans d'action décidés unilatéralement par l'employeur) traitant de l'égalité professionnelle lorsqu'ils existent et l'index salarial de mesure de l'égalité femmes-hommes, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Les éléments pertinents sur l'égalité professionnelle figureront dans le rapport annuel de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera caduque.

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet pendant un délai maximal de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Conformément aux dispositions des articles D. 2232-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre en charge du travail.

Annexe

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0019.pdf/BOCC