La loi n° 2018-71 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément transformé le modèle de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage.

L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi précitée modifie substantiellement le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (dite « Pro A »).

Outre les obligations réglementaires de formation nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. À ce titre, l'employeur peut être amené à proposer des postes de reclassement pouvant nécessiter une formation d'adaptation ou une qualification complémentaire, notamment à la suite d'une inaptitude professionnelle ou d'une réorganisation de l'office.

Dans ce cadre, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (CléA).

La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans un organisme public ou privé de formation ou par l'entreprise, lorsqu'elle dispose d'un service de formation agrée, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées au sein de l'entreprise.

L'alternance constitue un enjeu d'intérêt général en vue de l'élévation du niveau global de compétence et favoriser l'insertion dans l'emploi au sein du secteur des offices publics de l'habitat. Elle constitue également pour ce dernier un vecteur de la professionnalisation des futurs salariés et permet de répondre à des besoins de recrutement et d'adaptation à l'évolution des métiers.

Dans le cadre de la CPNEF et au travers de l'observatoire des métiers de la branche, les partenaires sociaux ont par ailleurs depuis plusieurs années pris en compte la thématique de l'accompagnement des salariés et des structures de logement social dans le cadre des évolutions et mutations de l'activité (numérisation, développement de l'économie de service) et la prévention du risque d'obsolescence des compétences (lié à la transformation des contenus des emplois).

Soucieux de permette une mobilisation dans la branche du nouveau dispositif de reconversion et promotion par l'alternance crée par la loi précitée, les partenaires sociaux ont souhaité par le présent accord poursuivre la construction d'une politique d'alternance dans la branche et permettre aux structures de la branche de répondre à leurs besoins en compétences et d'anticiper les mutations à venir.

Les partenaires sociaux entendent par ailleurs poursuivre les négociations relatives à la formation professionnelle continue et l'apprentissage afin de parvenir à un accord plus global en révisant le chapitre VIII de la convention collective nationale de la branche.

Annexe I
Liste des certifications éligibles

La branche est soumise à des évolutions sociales, économiques et réglementaires nombreuses. Tant pour faire face aux problématiques socioéconomiques de plus en plus prégnantes, la baisse de la solvabilité des ménages logés dans leur parc, que pour répondre à des engagements ambitieux en matière de construction et réhabilitation ou s'adapter aux évolutions du contexte législatif du secteur. Dans ce cadre les offices sont amenés à revoir leurs organisations, réorienter leur stratégie, s'adapter au développement de l'économie de service et à la numérisation des activités.

Pour l'élaboration de cette liste, il a été tenu compte des résultats du rapport de branche et de plusieurs études menées dans le cadre de la CPNEF, notamment celle relative à l'élaboration d'une politique alternance au sein de la branche (conduite en 2019), mais également l'étude relative aux reconversions professionnelles au sein de la branche (conduite en 2017).

Sur ces bases, il a été considéré que les certifications ci-dessous étaient de nature à permettre d'accompagner les évolutions des métiers de la branche et relevaient à ce titre des priorités du dispositif de reconversion ou promotion par alternance.

Les certifications suivantes correspondent aux besoins en compétences nécessaires pour répondre aux évolutions organisationnelles ou technologiques explicitées en annexe II.

(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Annexe II
Note justificative sur la liste de certifications éligibles à la « Pro-A » au sein de la branche au regard des compétences requises aujourd'hui et demain au sein du secteur

Présentation de la branche

La branche des offices publics de l'habitat compte 243 offices publics de l'habitat et un effectif de 46 490 personnes comprenant une dualité de statut (salariés et agents de la fonction publique territoriale). Elle est couverte par la convention collective nationale des OPH (IDCC 3220) et depuis l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, lui est rattachée la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM. Celle-ci compte 102 coopératives et 2 002 salariés.

Enjeux de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) dans la branche

La branche évolue dans un environnement en transformation rapide et connait une mutation importante de ses métiers.

L'activité de gestion du parc locatif se voit fortement impactée par la baisse de la solvabilité et l'augmentation des problématiques économiques et sociales rencontrées par les ménages locataires.

L'activité de production et de réhabilitation de logements se trouve, quant à elle, profondément marquée par des enjeux de construction de logements, de réhabilitation, de développement de l'accession sociale et des copropriétés.

En parallèle, il est demandé d'opérer une mutation des modèles économiques face à une baisse tendancielle des aides de l'État et le développement de la pression concurrentielle entre les différents acteurs du secteur.

Pour finir, le champ d'activité est traversé en permanence par des changements législatifs et réglementaires, qui obligent à des mises en conformité constantes.

Des mutations organisationnelles et des restructurations sont en cours, et nombre de projets stratégiques insistent sur la nécessité de renforcer le management et d'impliquer l'ensemble des personnels dans une démarche commerciale vis-à-vis tant des locataires que des financeurs. Ces changements impactent la plupart des métiers, se traduisant par des nouvelles organisations du travail et des besoins de compétences.

C'est particulièrement le cas pour les personnels en charge de la gestion locative et de proximité, qui rassemblent le plus grand nombre de professionnels. Les différentes activités (interventions techniques, travail administratif, accueil-information des locataires…), autrefois réparties entre du personnel spécialisé (agent de maintenance, chargé d'accueil, chargé d'attribution, chargé d'état des lieux…) sont redistribuées, les contours des métiers se recomposent.

Les professionnels doivent évoluer vers davantage de polyvalence et participer à la politique commerciale, ce qui implique de développer ou renforcer certaines compétences, notamment relationnelles et commerciales. Les fonctions de management, reporting et contrôle se développent au plus près du terrain. Dans le même temps, les professionnels en contact avec le public ressentent une accentuation des fragilités économiques et sociales ainsi qu'une évolution des profils (populations âgées, personnes en situations de handicap, familles monoparentales…). En parallèle la culture de service se renforce.

La fonction maîtrise d'ouvrage doit également évoluer. Les engagements pris en termes d'effort de construction et de maîtrise de la consommation d'énergie supposent donc un renfort des capacités de maîtrise d'ouvrage au sein des offices. De plus, les métiers de la maîtrise d'ouvrage et du bâtiment doivent intégrer en continu des normes exigeantes et des techniques innovantes mais encore peu appropriées par leurs usagers.

Du côté des fonctions supports, le statut juridique des offices amène des particularités, notamment en matière de fiscalité, de comptabilité, de droit social, qui nécessitent de la part des personnels des compétences pointues et régulièrement mises à jour.

Au regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences notamment quand une part importante de leur activité est impactée par la digitalisation. Ces métiers voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.

Métiers de la proximité

Les métiers de la gestion de proximité sont concernés par les mutations relevant du :
– développement de la polyvalence sur des postes auparavant spécialisés (états des lieux, maintenance du patrimoine, médiation sociale…) ;
– besoin croissant de compétences relationnelles (régulation des conflits, communication avec les personnes démunies, prévention des impayés…) ;
– besoin croissant de compétences services ;
– informatisation des activités.

Métiers de la gestion locative

Ces métiers sont concernés par des mutations relevant du :
– développement de la polyvalence (ensemble des missions de gestion locative, veille, conseil, médiation sociale…) sur des postes auparavant spécialisés par fonction (attributions, états des lieux…) ;
– besoin croissant de compétences relationnelles (communication avec les personnes démunies, régulations de conflits, prévention d'impayés…) ;
– besoin croissant de compétences services (marketing, commercialisation de logements…).

Métiers de la maintenance du patrimoine

Les métiers relevant de cette activité sont impactés par :
– le développement de la polyvalence (états des lieux, suivi des réclamations…) sur des postes auparavant spécialisés dans la maintenance du patrimoine ;
– le besoin d'intégrer de nombreuses évolutions réglementaires et techniques (équipements innovants, désamiantage, renforcement de la performance énergétique, lutte contre les pollutions matérielles et sonores…) ;
– informatisation des activités.

Métiers de la maîtrise d'ouvrage et aménagement

Ces métiers sont marqués par :
– le besoin de maîtriser le management de projet ;
– le besoin d'intégrer de nombreuses évolutions techniques et règlementaires (normes de développement durable…).

Fonctions support

Les fonctions supports doivent acquérir ou actualiser des compétences techniques de plus en plus spécialisées et régulièrement mises à jour (fiscalité, comptabilité, achats…).

Au regard de ces éléments la liste des certifications définie à l'annexe I du présent accord répond aux problématiques que le secteur connaît sur l'évolution de ses métiers ; et constituent un outil essentiel limitant le risque d'obsolescence des compétences et augmentant l'employabilité des salariés.