Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de « Covid-19 », les partenaires sociaux de la branche du sport prennent la mesure des difficultés sociales et économiques qu'il faut surmonter dans le secteur.

Depuis le 16 mars 2020, la crise sanitaire s'installe dans le temps, et avec elle des conséquences sociales et économiques désormais durables : les mesures mises en place pour contrôler la pandémie (confinement, protocoles sanitaires, fermetures administratives, couvre-feu dans certaines métropoles…), la crainte des pratiquants à revenir dans les lieux d'activité sportive, et un certain mouvement de repli, ont un impact direct sur l'activité des structures de la branche et rendent difficile leur relance, voire leur survie.

Concrètement, le premier confinement a entraîné l'arrêt des activités professionnelles de l'ensemble des entreprises du champ conventionnel.

À partir du 11 mai 2020, la reprise des activités sur la branche s'est effectuée de manière échelonnée avec des calendriers et des contraintes sanitaires ne permettant pas un rebond économique pour l'ensemble des structures.

Une nouvelle vague de fermetures administratives a eu lieu à partir du 25 septembre 2020 jusqu'au second confinement du 30 octobre 2020, qui entraîne de nouveau pour une très grande majorité des entreprises de la branche un arrêt complet ou une forte réduction de leur activité qui se prolongera a minima jusqu'au 20 janvier 2021, sous réserve de l'évolution de la situation sanitaire.

Dans ce contexte, les mesures prises pour lutter contre l'épidémie ont les conséquences suivantes sur les activités et entreprises de la branche :
– les restrictions et le durcissement des règles sanitaires ont un effet direct sur l'accueil du public, de la clientèle, des adhérents… ;
– les événements sportifs, lorsqu'ils peuvent se tenir, doivent être adaptés aux protocoles applicables ;
– les salles de sport et enceintes sportives subissent des décisions de fermeture administrative ;
– les périodes de confinement ou de restriction de circulation de la population entraînent un arrêt forcé de nombreuses activités du secteur ;
– …

Ainsi, cette crise exceptionnellement grave, et inédite, réclame d'accompagner les baisses durables d'activité des structures de la branche du sport et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue.

Le sport compte parmi les secteurs d'activité « particulièrement affectés par la crise sanitaire », dans le cadre des mesures prises par les autorités gouvernementales pour accompagner les entreprises et associations mises en difficultés.

En complément, par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée, dénommé « APLD », afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, dès lors que les structures auront une visibilité suffisante sur la reprise des activités sportives compte tenu des restrictions sanitaires applicables. La mobilisation de cet outil par les entreprises et associations dépendra donc en pratique de leur évaluation de la situation dans laquelle elles se trouveront en termes de perspectives de reprise d'activité.

Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ainsi que de ses décrets d'application, pour permettre le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Les partenaires sociaux rappellent qu'ils souhaitent que la mise en place de ce dispositif spécifique soit privilégiée par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne saurait remettre en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Ils ont ainsi convenu ce qui suit :

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 (IDCC 2511).

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en APLD conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

De la même façon, l'ensemble des activités exercées par les salariés au sein des structures de la branche est éligible au dispositif.

Il est entendu entre les partenaires sociaux de la branche sport que l'APLD ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

La réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, et après autorisation de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail pourra toutefois atteindre 50 % de la durée légale du travail.

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 8, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence pouvant aller jusqu'à 36 mois consécutifs.

La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

À la date d'application du présent accord, le salarié placé en activité partielle dans le cadre spécifique de l'APLD reçoit une indemnité horaire minimale correspondant à 70 % de sa rémunération brute, servant d'assiette dans le calcul de l'indemnité de congés payés, plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. Cette indemnité peut atteindre au maximum 100 % de la rémunération nette du salarié.

Les partenaires sociaux rappellent que le montant de cette indemnité doit être fixé avec équité au regard de la situation économique de la structure. Ce montant doit faire l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises qui en sont dotées.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Le nombre d'heures pris en compte pour chaque journée ou demi-journée non travaillée est cadré par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

En parallèle l'employeur perçoit une allocation d'activité partielle calculée selon les dispositions réglementaires applicables.

Durant l'activité partielle de longue durée, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif les droits garantis en application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, notamment :
– l'acquisition des droits à congés payés (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
– la répartition de la participation et de l'intéressement : la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié – lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
– le calcul de l'ancienneté du salarié.

À la date de signature du présent accord, des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires sont également en vigueur pour la prise en compte des périodes d'activité partielle dans le calcul des droits à retraite de base, retraite complémentaire et dans l'application des régimes de complémentaire santé et de prévoyance.

Concernant plus particulièrement les régimes de complémentaire santé et de prévoyance, les cotisations et contributions patronales et salariales correspondantes sont appliquées sur les indemnités brutes d'activité partielle versées au salarié pendant la période d'APLD.

Les partenaires sociaux de la branche recommandent sur ce point aux entreprises et aux associations de faire preuve de soutien en prenant part à l'effort de solidarité, pendant la période d'APLD.

Ainsi, elles devront examiner les conditions dans lesquelles les dirigeants fournissent des efforts en parallèle de ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

Une mention figurera sur ce point dans le document unilatéral mis en place si la structure est concernée.

À titre indicatif, pourra être pris un engagement visant à ce que, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'APLD, aucune augmentation ne puisse être appliquée aux indemnisations des dirigeants bénévoles visées par l'article 261 du code général des impôts, ou aux rémunérations fixes des dirigeants salariés, ayant le statut de mandataires sociaux.

De même, le cas échéant et dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'éventualité du versement des dividendes est examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques et sociales de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD). Ils souhaitent donc faciliter la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche pour permettre la prise en charge de formations professionnelles suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, du FNE-Formation dont la prise en charge est renforcée dans le cadre de l'APLD en application des dispositions légales en vigueur …

Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé en APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …).

Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD, seront à favoriser.

À ces fins, une mobilisation des ressources disponibles de l'opérateur de compétences AFDAS et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail, pourrait être envisagée.

Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut mobiliser son CPF pour les formations le permettant.

Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié sera possible par le versement volontaire de l'employeur ou de l'OPCO de branche.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.

Les engagements en matière d'emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur les emplois concernés par le dispositif d'APLD.

Ces engagements impliquent a minima que les salariés placés en APLD ne fassent pas l'objet d'un licenciement pour motif économique, durant l'application du dispositif, au risque pour l'employeur de s'exposer au remboursement des allocations d'activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, pour le calcul du salaire de référence, la rémunération servant de base de calcul à l'indemnité de licenciement est celle que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été placé en APLD.

Cette neutralisation des effets de l'APLD sur le calcul des indemnités de rupture s'applique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail (départ à la retraite, mise à la retraite, rupture conventionnelle…).

Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de favoriser le dialogue social de proximité pour la mise en place d'un dispositif d'APLD. Toutefois, conscients de la particularité de la branche du sport, composée essentiellement de structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP), ils font le choix de faciliter la mise en œuvre du présent accord par décision de l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe.

8.1 Mise en place par DUE dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP et les entreprises de 50 ETP et plus dépourvues de CSE

Le présent article 8.1 s'applique :
– aux entreprises de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP), qu'elles soient pourvues ou non d'un comité social et économique (CSE) ;
– aux entreprises de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et plus, si elles sont dépourvues de comité social et économique (CSE).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces entreprises souhaitant mettre en œuvre le régime spécifique d'APLD en application du présent accord doivent élaborer un document unilatéral de l'employeur (DUE). Ce document a notamment pour objet d'adapter les stipulations de l'accord de branche à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.

Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et ses perspectives d'activité, qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord.
2° Les activités et les catégories de salariés concernées, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité réduite (APLD).
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 3 ;
4° Les modalités d'indemnisation des salariés dans les conditions de l'article 3.
5° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence pouvant aller jusqu'à 36 mois consécutifs.
6° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2°.
7° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 9 du présent accord.

Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative compétente pour homologation conformément aux dispositions en vigueur.

En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE.

En application des dispositions en vigueur :
– la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite spécifique pour une durée de six (6) mois maximum. Elle est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan établi par l'employeur ;
– l'employeur adresse en effet à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord ;
– ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document unilatéral.

8.2 Mise en place de l'APLD par accord collectif dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus pourvues d'un CSE

Pour les entreprises de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et plus, pourvues d'un comité social et économique (CSE), les partenaires sociaux renvoient à la négociation collective d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, la mise en place éventuelle d'un accord collectif d'APLD, suivant les dispositions en vigueur impliquant notamment sa validation par l'autorité administrative compétente.

À défaut d'accord collectif conclu, le dispositif d'APLD ne pourra pas être mis en œuvre par décision unilatérale de l'employeur (DUE) sur le fondement du présent accord de branche, dans les structures visées.

L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel, courrier…). Une information particulière sera donnée dans ce cadre concernant la possibilité de mise en place de formations professionnelles, comme précisé à l'article 6 du présent accord et suivant les modalités prévues dans la DUE le cas échéant.

L'employeur fournit au minimum tous les trois (3) mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle dans le cadre de l'APLD ;
– les entrées et sorties dans la structure pendant la période ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la sous-commission interprétation et négociation des accords d'entreprise de la CPPNI de la branche sport ([email protected]) :
– le document unilatéral mis en place dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise relatif à l'APLD lorsque le dispositif résulte d'une négociation collective dans la structure.

Un bilan de ces documents et accords est réalisé par la CPPNI.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension. Il prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée. Il a vocation à permettre la mise en place de DUE sur son fondement jusqu'au 30 juin 2022.

Compte tenu des spécificités de la branche du sport, composée essentiellement de structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP), l'article 8 prévoit une mise en œuvre du présent accord adaptée à ces entreprises.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir d'autres stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord, sur la base des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI conformément à l'article 9.

La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux dispositions légales. (1)

En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires nécessitant la réadaptation du présent accord, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais. Elles peuvent également saisir la CPPNI. (1)

(1) Les alinéas 2 et 3 de l'article 12 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)

Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)