La loi du 31 décembre 1991 a introduit dans le code du travail les principes généraux de prévention aux articles L. 4121-1 et suivants.

Le premier acteur de ces actions de prévention est le chef d'établissement qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, y compris des travailleurs temporaires. Il appartient également à l'employeur de s'assurer de la bonne application de ces mesures par l'encadrement et les salariés eux-mêmes.

Cette prévention implique la mise en œuvre de véritables démarches qui nécessitent d'éliminer le risque à la source ou de mettre en place une protection collective lorsque l'élimination du risque s'avère impossible. Une protection individuelle de chaque salarié soumis à un risque reconnu est également nécessaire.

Les parties signataires rappellent qu'une bonne évaluation des risques permet de bâtir la politique de prévention de l'entreprise. Pour ce faire, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, le chef d'établissement doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des postes de travail, et également pour le risque lié aux ambiances thermiques et/ou sonores. Cette évaluation doit être conduite au niveau de chaque unité de travail, selon le découpage de l'entreprise ou de l'établissement.

Le bilan de cette évaluation des risques doit être consigné dans le document unique d'évaluation des risques qui doit être mis à jour au moins une fois par an. Pour cela, l'employeur devra tenir compte, le cas échéant, de l'analyse des risques menée par le CHSCT et des recommandations émises.

Les parties signataires accordent une importance toute particulière à l'information des salariés. De ce fait, l'employeur est tenu d'engager des démarches d'information sur la santé et la sécurité auprès de ses salariés. Ces actions doivent concerner tous les salariés, y compris les salariés sous CDD et les intérimaires.

Les membres du CHSCT doivent bénéficier d'une information spécifique appropriée à l'exercice de leur mission.

Le temps passé à l'information est considéré comme du temps de travail effectif et ces actions doivent être menées pendant les horaires habituels de travail.

Si l'employeur est le premier responsable de la démarche d'évaluation, les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il doit associer à ces démarches tous les acteurs de la prévention ainsi que le personnel d'encadrement.

Les parties signataires rappellent qu'un examen médical périodique en plus d'être une obligation est un élément essentiel du rôle de prévention des différents acteurs de la santé au travail.

Outre l'examen médical périodique, les salariés peuvent à tout moment bénéficier d'un examen médical à leur demande.

Par ailleurs, les parties signataires sont conscientes que certains salariés du fait de leurs fonctions sont à des postes qui présentent un danger plus élevé qu'à d'autres postes dans l'entreprise. De ce fait, ces salariés devront faire l'objet d'une surveillance renforcée.

Cette surveillance renforcée concernera également les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les salariés âgés de moins de 18 ans, quel que soit le poste occupé. (1)

Ces salariés devront donc faire l'objet d'examens renouvelés au moins annuellement mais le médecin du travail reste juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée. (2)

Il appartient au médecin du travail d'informer le CHSCT, en collaboration avec la direction, des postes et des critères retenus pour placer les salariés en surveillance médicale renforcée.

Par ailleurs, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place pour chaque salarié un « passeport santé » retraçant l'exposition aux risques et leur fréquence. Ce document devrait être rempli par le médecin du travail à l'occasion de la visite médicale et serait remis au salarié qui en ferait la demande à l'occasion de son départ de l'entreprise.

Enfin, afin de mieux gérer les conditions de retour d'un salarié qui a été en arrêt maladie plus de 4 semaines, quelle qu'en soit la cause, il est recommandé aux entreprises de prévoir un entretien de retour avec le supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour objet d'être à l'écoute du salarié et doit être l'occasion d'un échange entre le salarié qui le souhaite et sa hiérarchie afin de permettre une bonne reprise au poste de travail.

(1) Les paragraphes 3 et 4 de l'article 2-2 sont exclus de l'extension comme contrevenant à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions des articles R. 4624-18 et R. 4624-19 du code du travail.

(Arrêté du 29 mars 2013 art. 1, JORF 9 avril 2013)

(2) Le paragraphe 5 de l'article 2-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 4121-3-1 et D. 4121-5 à D. 4121-9 du code du travail.

(Arrêté du 29 mars 2013 art. 1, JORF 9 avril 2013)

Les troubles musculo-squelettiques sont des pathologies multifactorielles à composante professionnelle qui provoquent des douleurs et une gêne souvent quotidienne.

La survenance de cette affection peut résulter :

– de facteurs biomécaniques tels que des mouvements en force et/ou de torsion, de gestes répétés… ;

– de contraintes psychosociales ;

- de facteurs individuels.

Les parties signataires sont conscientes que les troubles musculo-squelettiques représentent un volet majeur de la santé au travail.

Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention de ces maladies qui est un enjeu considérable pour les entreprises et le bien-être de leurs salariés.

Cette prévention nécessite d'analyser les situations de travail pénalisantes et de rechercher les causes de sollicitations au moyen d'un questionnaire ou d'un entretien, réalisé par le médecin du travail, pour connaître le ressenti des salariés.

En outre, si l'évaluation des risques le justifie, les entreprises devront mettre en œuvre une étude ergonomique des postes de travail (mesures de dimensionnement de poste…) et de leur environnement physique (température, vibration, niveau sonore, éclairage…).

Cette étude devra servir à faire un lien entre les facteurs de risque et leurs déterminants afin de pouvoir dégager des axes de prévention.

A cette fin, les entreprises pourront s'entourer d'une équipe pluridisciplinaire à l'instar des ergonomes.

Pour faire suite aux recommandations du conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT) du 9 octobre 2009, les parties signataires ont décidé de s'inscrire dans le plan d'urgence sur les risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux font l'objet de considérations d'organismes comme l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité), l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), l'ARACT (association régionale pour l'amélioration des conditions de travail) et les CRAM (centres régionaux d'assurance maladie).

L'objet de l'accord de branche est de fournir aux entreprises et aux représentants des salariés un cadre général permettant de prévenir, détecter et éviter les causes de troubles affectant la santé au travail. Pour cela, les entreprises doivent développer une culture de santé et de sécurité au travail.

Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Si l'individu est capable de gérer une pression sur un court terme, il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée ou à des pressions intenses, les effets variant d'un individu à l'autre, pour une même situation, à des périodes différentes.

Les parties signataires sont conscientes que le stress au travail représente un volet fondamental en ce qu'il peut désorganiser les entreprises et les collectifs de travail.

Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention du stress pour laquelle une identification au préalable est nécessaire.

A. – Identifier le stress

Les parties signataires encouragent les entreprises à effectuer des démarches de formations auprès de l'encadrement. Ces formations doivent permettre d'attirer l'attention de l'encadrement sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible.

Ces signes peuvent être identifiés à l'occasion d'enquêtes anonymes auprès des salariés. A partir du résultat de ces enquêtes, le CHSCT établit une liste des facteurs potentiels de stress d'origine professionnelle.

B. – Prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de stress au travail

Une fois les facteurs de stress identifiés, il conviendra de mettre en place les mesures pour les éliminer ou, à défaut, les réduire. Les parties signataires rappellent ici le rôle primordial du médecin du travail à qui peut se confier le salarié tout en préservant son anonymat. Tout en respectant le secret professionnel, le médecin du travail remonte les informations auprès du CHSCT.

Bien entendu, les parties signataires de l'accord reconnaissent que toute manifestation du stress au travail peut avoir une origine professionnelle mais aussi extérieure au milieu du travail, ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels.

Suite aux recommandations du CHSCT, il appartiendra au chef d'établissement de prendre les mesures nécessaires visant à l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail.

Concrètement, la branche mettra en place une enquête auprès des entreprises (TPE, PME, ou de taille plus importante). Cette enquête se fera par un questionnaire.

Les réponses devront permettre de répertorier les risques globaux.

L'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement « comme un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, l'accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail.

Il peut s'agir de violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d'un client, d'un patient, d'un usager, vols…), de violences concernant des salariés « entre eux » (remarques méprisantes, rivalités entre équipes…) ou de violences d'ordre psychologique (domination, intimidation, persécution, humiliation…). Un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 fait suite à cet accord-cadre européen.

Les parties signataires soulignent et rappellent que l'employeur a l'obligation de ne tolérer dans son établissement aucune forme de violence ou de harcèlement sous peine d'en être tenu pour responsable.

Les parties signataires incitent les entreprises, en cas de litige suite à des violences ou à un harcèlement, à organiser une médiation et garantir au salarié visé une impartialité et une confidentialité. Pour cette démarche, le salarié et l'employeur peuvent chacun se faire assister par un membre appartenant au personnel de l'entreprise.

Il découle clairement du code du travail que l'employeur est le premier acteur de l'obligation de préservation de la sécurité et de la santé des salariés par le biais d'une prévention accrue.

Les employeurs doivent :

– anticiper et prendre en compte l'impact humain dans tous changements, qu'ils soient de réorganisation ou de restructuration, en comprenant à la fois les risques psychosociaux et les besoins de compétences, et en associant à la démarche les partenaires sociaux et les managers de proximité ;

– responsabiliser les managers dans leurs relations avec les équipes avec un temps suffisant d'échanges.

En revanche, l'ensemble des collaborateurs et des managers doit être impliqué de sorte d'assurer une culture commune autour de la sécurité et de la santé.

Doivent aussi être associés de manière étroite et constante les acteurs suivants lorsqu'ils existent :

1. Les instances représentatives du personnel au premier rang desquelles le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel qui contribuent à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité de tous les salariés.

Le CHSCT, lorsqu'il existe, doit être une véritable force de proposition. En effet, il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective.

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux, de par leur participation aux différentes structures de négociation, ont un rôle d'observateur et d'interlocuteur privilégié en amont dans le cadre d'alerte ou, plus tard, de veille de l'équilibre censé être établi par le travail du groupe de travail s'il existe. Leur rôle peut aller jusqu'à l'exercice du droit d'alerte.

Il est rappelé qu'un membre du CHSCT qui constate l'existence d'un danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui s'est retiré de sa situation de travail, en avise immédiatement l'employeur et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial. Ce registre doit être ouvert dans chaque entreprise et à disposition de chaque salarié.

2. Le responsable HSE chargé de coordonner l'ensemble des acteurs pouvant intervenir dans la phase de prévention de risques professionnels (élaboration du document unique…).

3. Le médecin et/ou l'infirmier/infirmière du travail qui sont habilités à faire appel aux compétences médicales, techniques et d'organisation nécessaires à la prévention des risques professionnels.

Conjointement avec le CHSCT, et dans le cadre légal qui lui est imparti, le médecin du travail conseille, propose au CHSCT et à l'entreprise des enquêtes auprès des salariés dès lors qu'il estime qu'un problème de santé au travail touche un groupe d'individu.

4. IPRP : ergonomes, psychologues…

Afin de permettre à ces acteurs d'exercer leurs prérogatives, dans de bonnes conditions, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre à leurs dispositions tous les moyens nécessaires, y compris financiers, lorsque des sujets spécifiques le justifient.

Cette liste d'acteurs n'est pas exhaustive et doit être appréciée différemment selon les effectifs de l'entreprise concernée. Outre ces acteurs, les parties signataires rappellent qu'en vertu de la loi, les entreprises dans lesquelles s'exercent des travaux dangereux doivent disposer d'un sauveteur secouriste.

Afin de permettre à ces acteurs d'exercer leurs prérogatives, des réunions supplémentaires pourront être mises en place lorsque des sujets spécifiques le justifient.

Par ailleurs, les salariés eux-mêmes peuvent être des relais pour faire passer les messages à leur hiérarchie et orienter leurs collègues, ceci dans le but de limiter les risques d'isolement et de prévenir toute situation à risque.

Les parties signataires conviennent que le présent accord constitue un élément obligatoire et important du processus d'amélioration de la prévention des risques professionnels pour la santé au travail. Aussi, le présent accord devra-t-il faire l'objet de la meilleure diffusion auprès de l'ensemble des intervenants de la santé au travail au sein de l'entreprise.

Il ne pourra être dérogé à cet accord de branche que dans un sens plus favorable.

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2231-8 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera nécessaire de procéder à des révisions selon les nouvelles orientations et recommandations nationales et européennes.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, à la direction des relations du travail de Paris et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.