L'entretien professionnel, réalisé par l'entreprise, se déroule tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Par exception, les salariés embauchés après la date d'effet du présent accord bénéficieront d'un entretien professionnel, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après 1 an d'ancienneté.
Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en œuvre. Le CE ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent émettre des observations sur celles-ci.
L'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d'examiner, avec un membre de l'encadrement, son projet professionnel à partir de l'évolution qu'il envisage et des perspectives de développement de l'entreprise. Selon la taille de l'entreprise, l'employeur pourra réaliser lui-même l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel est distinct dans son objet d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, quand deux entretiens sont organisés à la suite l'un de l'autre, ils donnent lieu à l'établissement de documents distincts.
L'entretien professionnel se déroule dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers. En vue de la préparation de l'entretien, sera communiqué au salarié le guide de l'entretien professionnel élaboré par la CPNEFP, ou un document spécifique élaboré dans l'entreprise ayant le même objet dont le contenu reprend au moins les informations contenues dans le document élaboré par la CPNEFP.
Au cours de l'entretien professionnel une information est donnée au salarié sur les dispositifs de formation existants (remise du guide de l'entretien professionnel).
Les conclusions de l'entretien professionnel, faisant l'objet d'un accord ou d'un désaccord entre les parties, sont formalisées par écrit et signées par les deux parties, le salarié pouvant y inscrire les observations qu'il juge utiles.
Les conclusions peuvent notamment comporter les éventuels types de formation et dispositifs envisagés au cours de l'entretien professionnel.
Un exemplaire de ce document est remis au salarié.
Le salarié peut, à son initiative, annexer à son passeport formation-orientation (cf. art. 3) les éventuelles actions de formation qui peuvent être proposées au cours de l'entretien professionnel.
En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour solliciter son employeur afin que ce dernier mette en place un second entretien, qui se déroulera en présence d'une tierce personne appartenant à l'entreprise, désignée par l'employeur et acceptée par le salarié. Cet entretien peut coïncider avec celui spécifiquement prévu par l'accord du 9 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il peut également coïncider avec celui prévu dans l'année qui suit le 45e anniversaire des salariés tel qu'il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail.

Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation-orientation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité exclusive d'utilisation.
Le passeport formation est un document personnel contenant les déclarations rédigées par son titulaire.
Il recense notamment ses diplômes, ses formations et ses expériences professionnelles.
Il ne constitue en aucun cas un document exigible.
Il est rappelé qu'il est illicite de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport formation-orientation.

Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au bilan de compétences, à l'issue d'un congé parental d'éducation (art. 4.2 de l'accord égalité du 9 avril 2010), le bilan de compétences peut être réalisé :

– à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, conformément à l'article L. 6322-42 du code du travail ;
– à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur, dans le cadre du DIF selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.
En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.
A compter de son 45e anniversaire, un salarié, qui justifie d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est prioritaire pour bénéficier à son initiative d'un bilan de compétences dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du DIF conformément aux dispositions qui précèdent.
Pour cette catégorie de salariés, le bilan de compétences sera réalisé intégralement sur le temps de travail. Toutefois, à l'initiative du salarié et sous réserve de l'accord des parties, le bilan de compétences pourra s'effectuer en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Conformément à l'article L. 6111-1 du code du travail, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié de faire valider des compétences acquises, en milieu professionnel ou non, et d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle, selon les modalités définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque salarié peut bénéficier d'une VAE, à condition de justifier d'au moins 3 années d'activité en rapport avec la certification recherchée.
La VAE peut être mise en place :

– à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé VAE, dans les conditions définies aux articles R. 6422-1 et suivants. La durée maximale de ce congé est alors de 24 heures, consécutives ou non ;
– à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur dans le cadre du DIF selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.
En outre, l'employeur peut proposer une VAE au salarié, qui a la possibilité de la refuser.
Les salariés qui suivent une VAE sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu du dispositif utilisé.
Lorsqu'un salarié participe à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, celui-ci adresse à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation conformément aux dispositions de l'article D. 3142-5-1 du code du travail.
La participation à ce jury n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
Le salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Le salarié est remboursé de ses frais de transport, d'hébergement et de restauration selon les normes en vigueur au sein de l'entreprise.

Conformément aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail, le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Les actions sont classées, selon leur objectif en deux catégories :

– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise : elles sont mises en œuvre sur le temps de travail et constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise. Chaque action de formation donnera lieu à l'établissement d'une attestation indiquant la durée et la nature de la formation suivie ;
– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences : elles peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur (qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion), se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du forfait lorsque le temps de travail du salarié est calculé en forfait annuel en jours ou en heures).
Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur définit par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

a) Principe
Le droit individuel à la formation est un quota d'heures dont dispose chaque salarié afin de lui permettre de développer ses compétences et ses qualifications tout au long de sa vie professionnelle.
Il est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à l'exception des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation. Il est rappelé que l'utilisation du DIF ne peut se substituer aux obligations légales de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation pro rata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.
b) Durée
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures par an.
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, bénéficient également chaque année de 21 heures au titre du DIF.
En revanche, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation dont la durée est calculée pro rata temporis compte tenu de la durée contractuelle du travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis.
Enfin, les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis, non seulement en fonction de la durée contractuelle du travail mais également de la durée du contrat à durée déterminée à temps partiel.
Par durée contractuelle, on entend la durée prévue au contrat initial, à laquelle s'ajoute le complément d'heures résultant d'éventuels avenants signés par le salarié au cours de l'année, ainsi que les heures complémentaires qui auraient été réalisées au cours de cette même année.
Dans tous les cas, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables mais plafonnés à 120 heures.
c) Acquisition des droits au DIF
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d'éducation ou de paternité sont intégralement prises en compte pour l'acquisition du droit au DIF.
En outre, pendant l'absence au titre d'un congé individuel de formation, le salarié continuera d'acquérir un droit au DIF.
Dans le cas d'un temps partiel pour raisons thérapeutiques ou d'un congé prévu légalement à temps partiel (ex. : congé parental à temps partiel, etc.) dont la durée est temporaire, les salariés continuent à acquérir des droits au DIF, calculés sur la base de la durée du travail contractuellement prévue avant la mise en place de ce temps partiel.
Période d'acquisition des droits au DIF :
Le calcul du droit au DIF est calculé sur la base d'une année civile.
Les droits au titre du DIF s'acquièrent chaque année civile à terme échu.
Néanmoins, pour les salariés à temps plein entrant en cours d'année, ils pourront, dès le 1er janvier de l'année suivante, utiliser leur droit au DIF calculé pro rata temporis en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise, sans attendre la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue en outre au prorata de la durée contractuelle du travail, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 7 b du présent accord.
d) Information des salariés
L'employeur informe le salarié une fois par an, à date fixe et par écrit, de l'état de ses droits au titre du DIF ainsi que ses modalités de mise en œuvre et d'utilisation (conformément à l'article 7 e).
Cette information se fait selon les modalités définies par un document établi par la CPNEFP.
Au moment de l'embauche, le salarié en CDD sera informé par écrit des conditions d'acquisition des droits au DIF.
e) Mise en œuvre du DIF
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment du choix du salarié, des conclusions de l'entretien professionnel et des priorités établies conformément à l'article 7 f du présent accord.
La demande écrite du salarié doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur selon les modalités définies par l'entreprise (notamment destinataire de la demande, processus, etc.).
La demande doit être faite avant le début de l'action de formation, en tenant compte du délai de réponse de l'employeur.
A compter de la date de la présentation de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit au salarié, quel que soit le dispositif mis en place dans l'entreprise. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
La demande ne pourra être prise en compte que si elle est complète, c'est-à-dire qu'elle contient les informations suivantes :

– intitulé de la formation ;
– dates et durée de la formation ;
– nom de l'organisme prestataire de la formation ;
– coût prévisionnel de la formation ;
– lieu de la formation ;
– programme de la formation et modalités de déroulement.
Dans la perspective de répondre à l'objectif d'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu'affirmé par l'accord du 9 avril 2010, les parties privilégient l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Toutefois, la formation pourra également se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail.
En outre, les heures de formation effectuées hors du temps de travail ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires du salarié à temps plein ou sur le quota d'heures complémentaires du salarié à temps partiel.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et afin de tenir compte des contraintes qu'elles rencontrent pour organiser la formation de leurs salariés du fait de leur taille et de leurs difficultés de remplacer leurs salariés pour une courte durée, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Pour tenir compte de ces contraintes dans les entreprises de moins de 10 salariés et pour faciliter l'accès à des formations qualifiantes, les signataires de l'accord en définiront les modalités dans le cadre de l'accord d'engagements prévu au titre Ier du présent accord.
f) Actions prioritaires
Le DIF doit pouvoir contribuer aux actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés.
Aussi, les actions éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions de formation, les actions de bilans de compétences et les actions de VAE, qui visent à développer ou compléter les compétences professionnelles ou les qualifications du salarié dans le cadre des métiers et des priorités définies par la branche sur proposition de la CPNEFP.
Ces priorités figurent dans l'accord d'engagements prévu au titre Ier du présent accord.
g) Désaccord sur le choix de la formation
Le choix de la formation se fait par accord entre l'employeur et le salarié, sur la base de toutes les informations mentionnées par le salarié dans sa demande écrite conformément à l'article 7 e du présent accord.
Lorsque, pendant deux exercices consécutifs, l'employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix d'une même formation au titre du DIF, le salarié bénéficie d'une prise en charge prioritaire de cette formation par l'OPACIF dont relève l'entreprise, à condition que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPACIF concerné.
h) Portabilité du DIF
Le DIF est portable dans les conditions fixées par les articles L. 6323-17 et suivants du code du travail.

DIF et démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son droit au DIF sous réserve que l'action concernée soit engagée avant la fin du préavis. Dès la notification de la démission, le salarié sera informé par l'employeur des droits acquis au titre du DIF à la date de notification de la démission.

DIF et licenciement

Demande de DIF avant la fin du préavis :
En cas de licenciement (sauf faute lourde), le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou une action de formation.
Le solde du nombre d'heures acquis au titre du DIF et non utilisé, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6338-14 du code du travail, permet de financer tout ou partie de cette demande.
Si l'action de formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
La lettre de licenciement informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de DIF conformément à l'article L. 6323-19 du code du travail.
DIF et certificat de travail :
Conformément à l'article L. 6323-21 du code du travail, le certificat de travail remis aux salariés mentionnera également le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle il a acquis ses droits.
Cette information permettra en outre au salarié ayant accepté une rupture conventionnelle dans le cadre de l'article L. 6323-21 du code du travail, d'être informé également des droits acquis au titre du DIF.
DIF dans le cas spécifique du départ à la retraite :
En ce cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits au DIF.
DIF après rupture du contrat : portabilité
Les droits au DIF sont portables dans les conditions définies par l'article L. 6323-18 du code du travail et peuvent donc être utilisés par le salarié soit chez le nouvel employeur pendant une durée de 2 ans suivant son embauche, soit en qualité de demandeur d'emploi. Dans le premier cas, le paiement de la somme (solde du nombre d'heures acquises non utilisées par le montant forfaitaire défini au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail) est assuré par l'OPCA du nouvel employeur. Dans le second cas, la prise en charge est réalisée par l'OPCA de la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits.

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié dont l'ancienneté en qualité de salarié est au moins égale à 24 mois consécutifs ou non dont 12 dans l'entreprise, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Le CIF s'exerce selon les modalités légales en vigueur.

Les parties entendent se référer aux principes définis par l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 avril 2010.
a) Egalité d'accès à la formation
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire triennal sur la base des données du rapport défini au chapitre II de l'accord du 9 avril 2010.
Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations seront transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations et des orientations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation, et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA tel que désigné par l'article 17 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006 et l'article 18 du présent accord.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail, qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial et notamment avec absence la nuit, ne pénalisent pas financièrement les salariés qui seraient contraints (impossibilité de garde par un membre de la famille) d'engager des frais de garde pour leurs enfants ou personne à charge.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales et/ou tutorales, la question de l'égalité professionnelle.
b) Accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après les congés de maternité, d'adoption et congé parental d'éducation
Le congé de maternité ou d'adoption, comme le congé parental d'éducation, ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.
Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié par l'une ou l'autre des parties, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, pendant le temps de travail.
L'observatoire prospectif des métiers mentionné à l'article 16 est chargé de procéder à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation. Ses travaux sont présentés à la CPNEFP qui peut définir toute recommandation utile en vue d'améliorer l'égalité d'accès à la formation. Les informations recueillies sont incorporées au rapport de branche.

La branche rappelle son attachement au système de formation en apprentissage.
Le contrat d'apprentissage, conclu conformément à l'article L. 6222-16 du code du travail, peut avoir une durée variant de 1 à 3 ans pour tenir compte du niveau initial de compétence des jeunes lors de leur entrée en apprentissage et du type de diplôme ou titre préparé. La décision de réduire ou d'allonger la durée du contrat est prise en fonction de l'évaluation des compétences en concertation par l'employeur, le centre de formation et le jeune, et après autorisation du service de l'inspection d'apprentissage compétent.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Celles-ci organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice :

– en participant ou en étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
– en accueillant et en intégrant le jeune dans l'entreprise, en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
– en organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
– en organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
– en assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission et ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation.
L'apprenti sera rémunéré conformément aux dispositions des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail.

a) Objectif et public
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Il est en effet ouvert à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui souhaite compléter sa formation initiale, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires du RSA, de l'AAS ou AAH, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat d'insertion, ainsi qu'aux jeunes sans qualification.
b) Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
La durée du contrat de professionnalisation, quand il est à durée déterminée, ou celle de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée, est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle est fixée en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Toutefois, dans la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois, et notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que pour permettre l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d'une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP. Cette liste figure dans l'accord d'engagements prévu au titre Ier du présent accord.
c) Durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la durée des actions d'évaluations, d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation lorsque le référentiel de la formation l'exige, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un 2e cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes.
d) Rémunération
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat de professionnalisation, une rémunération définie selon les tableaux suivants :
Pour la première année :

A compter de la deuxième année (à compter du 13e mois) :

Ce dispositif ne s'appliquera qu'aux contrats conclus après la date d'effet du présent accord. Les contrats en cours restent soumis aux barèmes antérieurs définis par accord du 20 décembre 2006.
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, cette rémunération est complétée par le paiement de ces heures conformément aux dispositions légales ou compensées par un repos majoré.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.
Toute poursuite d'un cycle de formation en alternance visant à obtenir une qualification supérieure ou complémentaire donnant lieu à la conclusion d'un nouveau contrat de professionnalisation ou au renouvellement du contrat initial, dans la même entreprise ou dans une autre entreprise de la branche, doit s'analyser comme la poursuite de la formation et doit donner lieu à une rémunération au moins égale à celle prévue pour la seconde année.
e) Financement par l'OPCA
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCA au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'article D. 6332-87 du code du travail. Ce forfait peut être révisé sur proposition de la CPNEFP et devra être validé par la branche au regard des bilans fournis.
f) Renouvellement du contrat de professionnalisation
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :

– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.

La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés titulaires d'un CDI d'acquérir une qualification prévue à l'article L. 6314-1 ou de participer à une action de formation.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.
La branche encourage les employeurs à accepter, dans le cadre des seuils définis légalement, les demandes formulées par les salariés éligibles à ce dispositif.
a) Public
Ce dispositif est ouvert aux publics suivants :

– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail et des métiers, et notamment aux salariés rattachés aux filières commerciales, logistiques et services dans la branche du négoce de l'ameublement ;
– salariés dont la qualification professionnelle actuelle nécessite un renforcement de compétences au regard du poste occupé ou visé ;
– salariés à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– salariés qui souhaitent reprendre ou créer une entreprise ;
– salariées qui reprennent leur activité après un congé de maternité ;
– salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une suspension continue de leur contrat de travail pour raisons médicales, d'une durée supérieure à 3 mois, et n'ayant pas bénéficié d'une action de formation dans les 12 mois qui précèdent le début de l'arrêt de travail ;
– salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé parental d'éducation ou d'adoption ;
– travailleurs handicapés, accidentés du travail ou invalides (art. L. 5212-13 du code du travail) ;
– salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible, proposé par l'entreprise ;
– salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
b) Objectifs de la période de professionnalisation
Les signataires conviennent que la période de professionnalisation a pour objectif de permettre aux salariés concernés soit :

– d'accéder aux formations relevant du socle des connaissances et des compétences (lutte contre l'illettrisme, alphabétisation, français, langues étrangères…) ;
– d'adapter leurs compétences par l'acquisition d'une qualification spécifique au regard de l'évolution des métiers et de la profession ;
– d'accompagner leur parcours professionnel pour leur permettre notamment de développer leurs responsabilités, de préparer la reprise d'une entreprise ou de faciliter la reprise de leur activité professionnelle ;
– de développer leurs compétences lorsque leur emploi est menacé ou lorsqu'un changement de poste ou de métier est envisagé ;
– d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP et tout titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles et figurant dans la classification.
c) Mise en œuvre de la période de professionnalisation
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF et selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise.
Toutefois, les actions de période de professionnalisation se dérouleront pendant le temps de travail pour les publics suivants :

– travailleurs handicapés, accidentés du travail ou invalides (art. L. 5212-13 du code du travail) ;
– salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible, proposé par l'entreprise ;
– salariés à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, qui souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.
d) Financement par l'OPCA
Les périodes de professionnalisation sont financées par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 18 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

a) Objectif et mission du tuteur ou maître d'apprentissage
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation, ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises (cf. article 13 b).
Le tuteur ou le maître d'apprentissage a les missions suivantes :

– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.
b) Conditions liées au tuteur ou maître d'apprentissage
Le tuteur ou le maître d'apprentissage est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, de période de professionnalisation, ou de contrat d'apprentissage.
En l'absence de formation au tutorat et/ou d'expérience de tutorat, les signataires conviennent que l'entreprise doit faire suivre une formation spécifique aux tuteurs ou aux maîtres d'apprentissage afin de leur permettre d'accomplir efficacement cette mission.
L'exercice de la mission du tuteur ainsi que le suivi d'une formation spécifique ne doivent pas pénaliser le tuteur ou le maître d'apprentissage dans sa rémunération. Son salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux demandent à la section paritaire professionnelle de la branche d'étudier chaque année l'opportunité du maintien ou de la suspension des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond fixé par l'article D. 6332-91 du code du travail, par mois et par bénéficiaire du contrat ou d'une période de professionnalisation, et pour une durée maximale fixée par l'article D. 6332-91 du code du travail ou par l'OPCA.
Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond et de la durée fixés par l'article D. 6332-90 du code du travail.