L'entretien professionnel, réalisé par l'entreprise, se déroule tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur ou du salarié. (1)

Par exception, les salariés embauchés après la date d'effet du présent accord bénéficieront d'un entretien professionnel, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après 1 an d'ancienneté. (2)

Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en oeuvre. Le CE ou à défaut les délégués du personnel peuvent émettre des observations sur celles-ci.

L'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d'examiner, avec un membre de l'encadrement, son projet professionnel à partir de l'évolution qu'il envisage et des perspectives de développement de l'entreprise. Selon la taille de l'entreprise, l'employeur pourra réaliser lui-même l'entretien professionnel.

L'entretien professionnel est distinct, dans son objet, d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, ces 2 entretiens peuvent être organisés à la suite l'un de l'autre.

L'entretien professionnel se déroule dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers.

Au cours de l'entretien professionnel, une information est donnée au salarié sur les dispositifs de formation existants.

La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'un guide de l'entretien professionnel, lequel identifiera notamment les points devant être abordés lors de celui-ci.

Les conclusions de l'entretien professionnel, faisant l'objet d'un accord ou d'un désaccord entre les parties, sont formalisées par écrit et signées par les 2 parties, le salarié pouvant y inscrire les observations qu'il juge utiles.

Les conclusions peuvent notamment comporter les éventuels types de formation et dispositifs envisagés au cours de l'entretien professionnel.

Un exemplaire de ce document est remis au salarié.

Le salarié peut, à son initiative, annexer à son passeport formation (cf. art. 3) les éventuelles actions de formation qui peuvent être proposées au cours de l'entretien professionnel.

En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour solliciter son employeur afin que ce dernier mette en place un second entretien, qui se déroulera en présence d'une tierce personne appartenant à l'entreprise, désignée par l'employeur et acceptée par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, devenu article L. 1225-27 du nouveau code du travail, et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail, devenu article L. 1225-57 du code du travail (arrêté du 7 avril 2008, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, devenu article L. 1225-27 du nouveau code du travail, et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail, devenu article L. 1225-57 du code du travail (arrêté du 7 avril 2008, art. 1er).

Le bilan de compétences peut être réalisé :

-à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, conformément à l'article L. 931-21 et suivant du code du travail ;

-à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur, dans le cadre du DIF selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.

En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.

Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, un salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie à son initiative d'un bilan de compétences dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du DIF, conformément aux dispositions qui précèdent.

Pour cette catégorie de salariés, le bilan de compétences sera en principe réalisé intégralement sur le temps de travail. Néanmoins, par accord des parties, le bilan de compétences pourra s'effectuer en tout ou partie en dehors du temps de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail devenu article L. 1225-58 du nouveau code du travail (arrêté du 7 avril 2008, art. 1er).

a) Principe

Le droit individuel à la formation est un quota d'heures dont dispose chaque salarié afin de lui permettre de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.

Il est ouvert à tous les salariés, sous condition d'ancienneté, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée, à l'exception des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation pro rata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail.

b) Durée

Sous réserve de justifier d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 20 heures par an.

Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle (2) du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté, bénéficient également chaque année de 20 heures au titre du DIF.

En revanche, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée contractuelle (2) du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation dont la durée est calculée pro rata temporis compte tenu de la durée contractuelle (2) du travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle (2) du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis.

Enfin, les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle (2) du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis, non seulement en fonction de la durée contractuelle (2) du travail mais également de la durée du contrat à durée déterminée à temps partiel.

Pour l'application des dispositions ci-dessus, à compter du 1er jour du début de l'exercice suivant la date d'extension du présent accord, les droits acquis au titre du DIF sont de 21 heures par an.

Dans tous les cas, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables mais plafonnés à 120 heures.

c) Ouverture et acquisition des droits au DIF (1)

Détermination de l'ancienneté

L'ancienneté est déterminée conformément à l'article 22 de la convention collective du négoce de l'ameublement. Toutefois, s'agissant du congé parental, l'ancienneté est calculée conformément aux dispositions légales.

Acquisition des droits au DIF

Dans le cas d'un temps partiel pour raisons thérapeutiques, ou d'un congé prévu légalement à temps partiel (ex. : congé parental à temps partiel, etc.) dont la durée est temporaire, les salariés continuent à acquérir des droits au DIF, calculés sur la base de la durée du travail contractuellement prévue avant la mise en place de ce temps partiel.

Période d'acquisition des droits au DIF

Le calcul du droit au DIF est calculé sur la base d'une année civile, ou sur la base de l'exercice fiscal pour les entreprises qui le souhaitent.

Les droits au titre du DIF s'acquièrent chaque année civile (ou chaque année fiscale) à terme échu.

Néanmoins, pour les salariés à temps plein entrant en cours d'année, ils pourront, dans le cadre d'une gestion par année civile, dès le 1er janvier de l'année suivante utiliser leur droit à DIF calculé pro rata temporis en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise, sans attendre la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue en outre au prorata de la durée contractuelle (1) du travail, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 7 b du présent accord.

La même règle s'applique lorsque l'entreprise choisit la gestion du DIF en année fiscale (ne correspondant pas à l'année civile).

Année transitoire

Les salariés à temps plein ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005 bénéficient au 1er janvier 2007 (pour une gestion en année civile) d'un droit au DIF de 60 heures, duquel sont déduites les éventuelles heures déjà utilisées au titre du DIF au cours des années 2005 et 2006.

Les salariés à temps partiel justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005 bénéficient au 1er janvier 2007 d'un droit à DIF calculé pro rata temporis dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 7 b du présent accord, déduction faite des heures éventuellement déjà utilisées au titre du DIF au cours des années 2005 et 2006.

Pour les entreprises qui choisissent la gestion du DIF en année fiscale (ne correspondant pas à l'année civile), celles-ci adapteront la règle ci-dessus en fonction de la date de début de leur exercice fiscal.

d) Information des salariés

L'employeur informe le salarié 1 fois par an, à date fixe et par écrit, de l'état de ses droits au titre du DIF ainsi que des modalités de dépôt d'une demande de DIF (conformément à l'article 7 e). Cette information se fait selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise (par ex. dans une annexe au bulletin de paie).

Au moment de l'embauche, le salarié en CDD sera informé par écrit des conditions d'acquisition des droits au DIF.

e) Mise en oeuvre du DIF

Les parties signataires rappellent que la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment du choix du salarié, des conclusions de l'entretien professionnel et des priorités définies à l'article 7 f du présent accord.

La demande écrite du salarié doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur selon les modalités définies par l'entreprise (notamment destinataire de la demande, processus, etc.).

La demande doit être faite avant le début de l'action de formation, en tenant compte du délai de réponse de l'employeur, ou au cours de périodes définies par l'entreprise afin de faciliter la gestion du DIF.

A compter de la date de la présentation de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit au salarié, quel que soit le dispositif mis en place dans l'entreprise. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

La demande ne pourra être prise en compte que si elle est complète, c'est-à-dire qu'elle contient les informations suivantes :

-intitulé de la formation ;

-dates et durée de la formation ;

-nom de l'organisme prestataire de la formation ;

-coût prévisionnel de la formation ;

-lieu de la formation ;

-programme de la formation et modalités de déroulement.

La formation se déroule, en principe, en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures le formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 932-1-III du code du travail.

En outre, les heures de formation effectuées hors du temps de travail ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires du salarié à temps plein, ou sur le quota d'heures complémentaires du salarié à temps partiel.

La formation peut également, sur proposition de l'employeur et accord du salarié, s'effectuer en tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.

En cas de refus de la même demande par l'employeur durant 2 exercices civils consécutifs, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre du CIF sous réserve de ses critères d'agrément.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés et, afin de tenir compte des contraintes qu'elles rencontrent pour organiser la formation de leurs salariés du fait de leur taille et de leurs difficultés de remplacer leurs salariés pour une courte durée, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Pour ces entreprises, les périodes de formation se situent en dehors des périodes de fortes activités ou d'absence de salariés.

f) Actions prioritaires

Le DIF doit pouvoir contribuer aux actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés.

Aussi, les actions éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions de formation, les actions de bilans de compétences et les actions de VAE, qui visent à développer ou compléter les compétences professionnelles ou les qualifications du salarié dans le cadre des métiers et des priorités définies par la branche.

Les actions de formation éligibles en priorité au DIF sont les actions de formation relevant notamment des domaines suivants :

-commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;

-management ;

-merchandisage, décoration d'intérieur, marketing ;

-service après-vente ;

-logistique, livraison-installation ;

-sécurité (hors obligations légales) ;

-administratif, gestion et informatique ;

-langues ;

-ébénisterie-menuiserie, vernissage.

Les priorités sont actualisées par la CPNEFP de la branche du négoce de l'ameublement.

g) Désaccord sur le choix de la formation

Le choix de la formation se fait par accord entre l'employeur et le salarié, sur la base de toutes les informations mentionnées par le salarié dans sa demande écrite conformément à l'article 7 e du présent accord.

Lorsque pendant 2 exercices consécutifs, l'employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix d'une même formation au titre du DIF, le salarié bénéficie d'une prise en charge prioritaire de cette formation par l'OPACIF dont relève l'entreprise, à condition que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPACIF concerné.

h) Transfert du DIF

Le DIF est transférable dans les conditions fixées par l'article L. 933-6 du code du travail.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. La demande doit intervenir avant la fin du préavis. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Cette somme doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. Si l'action du bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation n'a pas débuté avant la fin du préavis, l'entreprise a la possibilité d'utiliser le titre spécial de paiement prévu à l'article L. 933-4 du code du travail pour verser au salarié le montant correspondant à l'allocation formation.

Le salarié licencié pour inaptitude médicale bénéficie des dispositions précédentes et peut présenter sa demande de DIF jusqu'au terme de la période de préavis qu'il aurait dû effectuer s'il n'avait pas été inapte.

En outre, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement (hors faute grave ou lourde) des droits dont il dispose au titre du DIF, et notamment de la possibilité qu'il a de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail devenu article L. 6323-2 du nouveau code du travail (arrêté du 7 avril 2008, art. 1er).

a) Objectif et public

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Il est en effet ouvert à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui souhaite compléter sa formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

b) Durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

La durée du contrat de professionnalisation quand il est à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée, est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle est fixée en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.

Toutefois, dans la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois, et notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que pour permettre l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d'une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP, dans les domaines suivants :

-commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;

-management ;

-merchandising, décoration d'intérieur, marketing ;

-service après vente ;

-logistique, livraison, installation ;

-administratif, gestion et informatique ;

-ébénisterie-menuiserie, vernissage.

La CPNEFP peut proposer des modifications à cette liste.

c) Durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la durée des actions d'évaluation d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, lorsque le référentiel de la formation l'exige, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes.

d) Rémunération

Conformément aux dispositions de l'article L. 981-5 du code du travail, les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation une rémunération qui ne peut pas être inférieure à :

Pour la première année :

-salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du SMIC et 70 % du SMIC si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;

-salariés âgés de 21 ans et plus : 75 % du SMIC et 85 % du SMIC si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;

-salariés âgés de 26 ans et plus : 100 % du SMIC sans pouvoir être inférieur à 90 % de la rémunération minimale dans le groupe et le niveau suivant les dispositions prévues par les dispositions de la convention collective ;

Pour la 2e année (à compter du 13e mois) :

-salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du SMIC et 75 % du SMIC si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;

-salariés âgés de 21 ans et plus : 80 % du SMIC et 90 % du SMIC si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;

-salariés âgés de 26 ans et plus : 100 % du SMIC sans pouvoir être inférieur à 95 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention collective.

e) Financement par l'OPCA

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCA au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'article D. 981-5 du code du travail. Ce forfait peut être révisé sur proposition de la CPNEFP et devra être validé par la branche au regard des bilans fournis.

f) Renouvellement du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation, conformément à l'article L. 981-7, alinéa 5.

La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés titulaires d'un CDI d'acquérir une qualification prévue à l'article L. 900-3 ou de participer à une action de formation.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.

La branche encourage les employeurs à accepter dans le cadre des seuils définis légalement les demandes formulées par les salariés éligibles à ce dispositif.

a) Public

Ce dispositif est ouvert aux publics suivants :

-salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail et des métiers, et notamment aux salariés rattachés aux filières commerciales, logistiques et services dans la branche du négoce de l'ameublement ;

-salariés dont la qualification professionnelle actuelle nécessite un renforcement de compétences au regard du poste occupé ou visé ;

-salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

-salariés qui souhaitent reprendre ou créer une entreprise ;

-salariées qui reprennent leur activité après un congé maternité ;

-salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une suspension continue de leur contrat de travail pour raisons médicales, d'une durée supérieure à 3 mois, et n'ayant pas bénéficié d'une action de formation dans les 12 mois qui précède le début de l'arrêt de travail ;

-salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé parental d'éducation ou d'adoption ;

-travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que définis à l'article L. 323-3 du code du travail ;

-salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible, proposé par l'entreprise.

b) Les objectifs de la période de professionnalisation

Les signataires conviennent que la période de professionnalisation a pour objectif de permettre aux salariés concernés soit :

-d'adapter leurs compétences, par l'acquisition d'une qualification spécifique au regard de l'évolution des métiers et de la profession ;

-d'accompagner leur parcours professionnel, pour leur permettre notamment de développer leurs responsabilités, de préparer la reprise d'une entreprise ou de faciliter la reprise de leur activité professionnelle ;

-de développer leurs compétences lorsque leur emploi est menacé ou lorsqu'un changement de poste ou de métier est envisagé ;

-de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP et tout titre, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles et figurant dans la classification.

c) Mise en oeuvre de la période de professionnalisation

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF et selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise.

Toutefois, les actions de période de professionnalisation se dérouleront pendant le temps de travail pour les publics suivants :

-travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que définis à l'article L. 323-3 du code du travail ;

-salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible, proposé par l'entreprise ;

-salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

d) Financement par l'OPCA

Les périodes de professionnalisation sont financées par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 18 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

a) Objectif et mission du tuteur

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.

Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation, ou en apprentissage, l'employeur peut désigner un tuteur appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises (cf. art. 12 b).

Le tuteur a les missions suivantes :

-accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;

-assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;

-contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.

b) Conditions liées au tuteur

Le tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, de période de professionnalisation.

En outre, les parties signataires conviennent que l'entreprise peut, à son initiative, faire suivre une formation spécifique au tuteur, afin de lui permettre de remplir sa mission efficacement. Cette formation se déroule sur le temps de travail du salarié, sauf accord contraire des parties. La CPNEFP étudiera la mise en place d'un module de formation-tuteur.

L'exercice de la mission du tuteur ainsi que le suivi d'une formation spécifique ne doit pas pénaliser le tuteur dans sa rémunération. Son salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération.

Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond fixé par l'article D. 981-10 du code du travail, par mois et par bénéficiaire du contrat ou d'une période de professionnalisation, et pour une durée maximale fixée par l'article D. 981-10 du code du travail ou par l'OPCA.

Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond et de la durée fixés par l'article D. 981-9 du code du travail.