Afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail, il sera établi au niveau de la branche, un bilan triennal général (ou global) relatif à la santé au travail.
Dans l'intervalle, un bilan spécifique approfondi sera établi chaque année sur une thématique prioritaire déterminée par les partenaires sociaux. En fonction des résultats, la branche définira la ou les actions de prévention à mener dans ce domaine particulier.
Pour réaliser ces différents bilans, la branche dispose notamment de trois lieux de ressources susceptibles de lui fournir les informations néces- saires :

– la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance ;
– le collège employeur à travers son rapport annuel de branche ;
– le COPIL.
Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs pourront également être sollicités par le biais de questionnaires annuels ou triennaux.
Les bilans comprendront, en fonction de leur objet (général ou spécifique), notamment les indicateurs suivants :

– recensement des arrêts maladie par emploi repère et par type (courte durée, longue durée) ;
– recensement des accidents du travail : causes, nombre, avec arrêt, sans arrêt et par emploi repère ;
– recensement de maladies professionnelles : nombre, catégorie de maladie (tableaux des maladies professionnelles) par emploi repère ;
– recensement des licenciements pour inaptitude d'origine professionnelle par emploi repère (cause et nombre) ;
– recensement du nombre de salariés travaillant la nuit et/ou en fin de semaine.
Les indicateurs seront également définis sur la base de critères spécifiques tels que les effectifs (définition, au cas par cas, de tranches d'effectifs par les partenaires sociaux) et liés à l'environnement extérieur des organismes tels que leur situation en ZUS ou non.
Ces indicateurs seront amenés à évoluer en fonction des analyses effectuées par les partenaires sociaux.
Un premier bilan d'état des lieux sera établi au plus tard le 30 juin 2011.

Les partenaires sociaux identifieront lors de l'établissement du bilan triennal les métiers de la branche présentant des risques spécifiques nécessitant obligatoirement une visite médicale avant l'embauche ainsi qu'une visite annuelle auprès de la médecine du travail.
Au niveau local, les employeurs devront consulter une fois par an le CHSCT (à défaut le CE, ou à défaut les DP) sur les éventuels postes de travail exposant à des risques spécifiques et nécessitant une surveillance médicale renforcée. L'employeur peut également associer à cette étude le médecin du travail et tout autre organisme compétent.

Le premier plan d'actions sera établi dans les 6 mois qui suivent l'établissement du premier bilan général d'état des lieux.
Toutefois, sans attendre ce premier bilan général, un bilan spécifique sur les accidents du travail sera lancé au cours du 1er trimestre 2010 pour définir une première action de prévention sur ce thème d'ici à juin 2010.
Le plan d'actions de prévention sera établi, tous les 3 ans, au regard du bilan triennal général établi par les partenaires sociaux.
Ce plan d'actions aura pour objectif de fixer une liste d'actions de prévention prioritaires. Les entreprises devront mettre en place au moins une des actions présentes sur la liste fixée dans le plan.
Parmi les actions prioritaires, les partenaires sociaux s'engagent à retenir au moins :

– une action contribuant à prévenir et réduire les risques psychosociaux ;
– une action contribuant à prévenir et réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
– une action contribuant à prévenir et réduire les risques liés aux conduites agressives : incivilités et autres violences physiques et non physiques.

La commission nationale paritaire de gestion de la prévoyance est chargée de faire le diagnostic de la branche en matière de santé au travail, de proposer des actions prioritaires dans la cadre du plan triennal et d'établir la liste des métiers à risques professionnels spécifiques dans la branche. Elle est chargée de l'évaluation du plan d'action tous les 3 ans à l'occasion de la réalisation du bilan.

Le chef d'établissement a la responsabilité de définir une politique de prévention des risques permettant de préserver la santé des salariés.
Ces risques sont identifiés a priori et ils doivent figurer, conformément aux dispositions légales sur le document unique d'évaluation des risques, qui doit être à la disposition de l'ensemble du personnel.
L'employeur doit définir cette politique de prévention, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, en tenant compte des principes généraux de prévention, à savoir :

– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel doivent bénéficier d'une formation à la santé et la sécurité, prise en charge par l'employeur, au moment de leur élection. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Le temps passé à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du crédit d'heures, mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Aucun accord d'entreprise ne peut modifier le présent avenant par des dispositions qui seraient moins favorables aux salariés.

Le présent avenant entrera en vigueur le 26 janvier 2010.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en respectant un préavis de 3 mois, la dénonciation devra être accompagnée d'un nouveau projet par la partie ayant dénoncé cet accord.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.