Convention collective nationale des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988. Etendue par arrêté du 6 mars 1989 JORF 17 mars 1989.
ABROGÉTexte de base : Convention collective nationale des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988. Etendue par arrêté du 6 mars 1989 JORF 17 mars 1989.
ABROGÉObjet de la convention
ABROGÉChamp d'application
ABROGÉDurée de la convention
ABROGÉProcédure de révision et de dénonciation
ABROGÉAdhésion, dépôt, commission paritaire
ABROGÉPublicité de la convention
ABROGÉAvantages acquis
ABROGÉDroit syndical et liberté d'opinion
ABROGÉExercice du droit syndical
ABROGÉFonctions électives syndicales et publiques
ABROGÉCommunications syndicales-Panneaux d'affichage
ABROGÉCongé de formation économique, sociale et syndicale
ABROGÉRéception des représentants syndicaux
ABROGÉOrganisation des élections
ABROGÉDélégués du personnel
ABROGÉComité d'entreprise
ABROGÉFinancement des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement du comité d'entreprise
ABROGÉHygiène, sécurité et conditions de travail
ABROGÉProtection des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise, des représentants syndicaux, des délégués syndicaux et des membres du CHSCT
ABROGÉDroit d'expression des salariés
ABROGÉProtection des salariés et droit disciplinaire
ABROGÉEmbauchage
ABROGÉExamen médical à l'embauchage
ABROGÉAncienneté
ABROGÉConditions particulières aux femmes
ABROGÉAbsences pour maladie ou accident
ABROGÉGaranties en cas de déclassement pour inaptitude
ABROGÉModification du contrat de travail
ABROGÉLicenciement individuel
ABROGÉPréavis ou délai-congé
ABROGÉDurée du travail
ABROGÉCongés payés
ABROGÉDate de versement de l'indemnité de congés payés
ABROGÉCongés exceptionnels pour événements divers
ABROGÉGarde d'un enfant malade
ABROGÉBulletin de paie
ABROGÉIndemnité de panier de nuit
ABROGÉPrime d'ancienneté
ABROGÉService national et obligations militaires
ABROGÉAssurance décès
ABROGÉMédaille du travail
ABROGÉInventions
Formation professionnelle.
ABROGÉ
Article 42
ABROGÉMaternité et paternité
Indemnités de congédiement et de mise ou départ à la retraite
ABROGÉ
Article 43
ABROGÉIndemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
Article 1 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention, conclue en application du CH I et II, titre III du Livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :
- d'une part, les employeurs membres de l'un des syndicats suivants adhérant à la fédération nationale des transformateurs de papier :
- chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France ;
- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier grande contenance ;
- chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et s'y rattachent ;
- groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage ;
- syndicat des industries de transformation des produits de conditionnement souple ;
- syndicat national des fabricants de sacs en papier et emballages similaires ;
- union syndicale française du carton ondulé ;
- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;
- d'autre part, les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.
Elle détermine les conditions de travail des salariés des deux sexes des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.
Procès-verbal de la réunion paritaire
Les effets d'une période de travail à temps partiel sur les garanties offertes par les clauses de la convention collective ne peuvent être mentionnés article par article. C'est dans un esprit de logique et d'équité que les textes en cause devront être interprétés.
C'est ainsi que la prime d'ancienneté s'appliquera en fonction de l'horaire à temps partiel et que l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel sera calculée en fonction de l'ancienneté totale et sur la base d'un horaire défini proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.Article 1 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention, conclue en application des chapitres Ier et II du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :
- les employeurs membres de l'un des syndicats suivants adhérents à la fédération nationale des transformateurs de papier (FNTP) :
- union syndicale française du carton ondulé (USFO) ;
- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier ;
- union nationale des fabricants d'étiquettes adhésives (UNFEA) ;
- syndicat des industries de la transformation des produits de conditionnement souples (SITPC) ;
- syndicat français des industriels de la décoration murale (SFIDEM) ;
- chambre syndicale du papier et des industries qui s'y rattachent ;
- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;
- les employeurs adhérents au Group'Hygiène ;
- les employeurs non visés par l'un des syndicats ci-dessus mais relevant du champ d'application professionnel et territorial défini à l'article 2 et adhérents au syndicat général des fabricants et transformateurs de pâtes, papiers et cartons de France,
et
- les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.
Elle détermine les conditions de travail des salariés des deux sexes des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.
La présente convention ne concerne pas les VRP, qui sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Article 2 (non en vigueur)
Abrogé
1. Professionnel :
La présente convention s'applique aux salariés des entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans les " nomenclatures d'activité et de produits " publiées en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous les numéros :
- 50-04 : produits de la transformation du papier ;
- 50-06 : carton ondulé et produits en carton ondulé ;
- 18-09-04 : papiers héliographiques.
La convention est également applicable aux salariés des sièges sociaux, des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.
Sont seules visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhérant à l'un des syndicats patronaux signataires. Toutefois, les entreprises transformatrices adhérant à une organisation patronale signataire doivent appliquer la présente convention à l'ensemble de leur personnel de transformation et de distribution.
Les entreprises de distribution ayant une activité de transformation ont la possibilité d'adhérer à la présente convention pour l'ensemble de leur personnel.
2. Territorial :
Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.Article 2 (non en vigueur)
Abrogé
I.-Champ d'application professionnel
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour les OEDTAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est défini par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) instituée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et entrée en vigueur le 1er janvier 1993.
Entrent dans le présent champ d'application :
Les établissements et leurs annexes, dont l'activité principale relève des classes énumérées ci-dessous ainsi que les holdings et sièges sociaux dont ils dépendent, sous réserve de dispositions particulières prévues pour certaines classes, notamment celles figurant au § B.
La convention est également applicable aux salariés des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.
Les entreprises transformatrices adhérentes à une organisation patronale signataire doivent appliquer la présente convention à l'ensemble de leur personnel de transformation et de distribution. Les entreprises de distribution ayant une activité de transformation ont la possibilité d'adhérer à la présente convention pour l'ensemble de leur personnel.
Clause de sauvegarde
Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, appliquaient cette convention collective et qui, du fait des changements intervenus dans la codification APE, seraient soumis à une autre convention collective pourront :
-soit continuer à appliquer cette convention collective ;
-soit opter pour l'application d'un autre texte conventionnel susceptible de régir leur activité par voie d'accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les organisations syndicales signataires.
A.-Activités couvertes par les organisations signataires
Code NAF/ Activité
21.2 A Industrie du carton ondulé.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe lorsque les établissements concernés disposent d'une onduleuse.
21.2 C Fabrication d'emballages en papier.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe (notamment sacs et sachets, sacs grande contenance..).
21.2 E Fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe à l'exception de la fabrication de vaisselle en papier ou carton.
21.2 G Fabrication d'articles de papeterie.
Sont visées dans cette classe toutes les activités non couvertes par la convention collective nationale de travail des fabriques d'articles de papeterie et de bureau (notamment la fabrication de papiers gommés ou adhésifs, de papiers carbone..).
21.2 J Fabrication de papiers peints.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
21.2 L Fabrication d'autres articles en papier ou en carton.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe (étiquettes de tous genres, adhésives ou non, imprimées ou non, filtres..) à l'exception de la fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton pour enroulement.
16.0 Z Industrie du tabac.
Est visée dans cette classe l'activité de fabrication de tabacs reconstitués.
17.5 E Fabrication de non-tissés.
Est visée dans cette classe l'activité de fabrication d'articles non tissés par voie humide et/ ou sèche à usage sanitaire et domestique.
24.6 G Fabrication de produits chimiques pour la photographie.
Est visée dans cette classe la fabrication de papiers héliographiques.
B.-Autres activités couvertes par les organisations signataires
1. Services
Dans les classes ci-dessous est visé tout établissement :
-qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application et qui dépend juridiquement de cette ou de ces sociétés,
ou
-qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application dès lors que cette ou ces sociétés dépendent juridiquement de la même entreprise ou du même groupe ou du même groupement d'intérêt économique que l'établissement considéré.
Code NAF/ Activité
63.1 E Entreposage non frigorifique.
72.1 Z Conseil en systèmes informatiques.
72.2 Z Réalisation de logiciels.
72.3 Z Traitement de données.
72.6 Z Autres activités rattachées à l'informatique.
74.1 C Activités comptables.
74.1 G Conseil pour les affaires ou la gestion.
74.1 J Administration d'entreprises.
74.8 K Services annexes à la production.
2. Organisations professionnelles
91.1 A Organisations patronales et consulaires.
91.1 C Organisations professionnelles.
Sont visées dans ces classes les chambres syndicales professionnelles, fédérations, unions de syndicats professionnels dont l'activité s'exerce à titre principal au profit des établissements relevant du § A du présent champ d'application.
3. Formation professionnelle
Code NAF/ Activité
80.2 C Enseignement secondaire technique ou professionnel.
80.4 C Formation des adultes et formation continue.
80.4 D Autres enseignements.
91.3 E Organisations associatives NCA.
Sont visés dans ces classes, les organismes privés de formation qui remplissent les conditions suivantes :
-les associations de formation créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;
-les organismes dispensateurs de formation non dotés de la personnalité morale et intégrés à une entreprise relevant du présent champ d'application, ainsi que les organismes dispensateurs de formation dotés de la personnalité morale et dont l'activité s'exerce principalement au profit de l'entreprise qui a été à l'initiative de leur création, ou du groupe auquel appartient cette entreprise, dès lors que cette entreprise relève du présent champ d'application ;
-les centres de formation d'apprentis créés à l'initiative d'organisations professionnelles et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application.
II.-Champ d'application territorial
La présente convention s'applique sur l'ensemble du territoire national ainsi que les DOM-TOM.Articles cités
Article 3 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Article 4 (non en vigueur)
Abrogé
1. Révision :
La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires. Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les discussions devront s'engager dans les quinze jours suivant la date de la demande de révision.
2. Dénonciation :
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis étant de trois mois.
Les discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la date d'expiration de ce préavis.
La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés à l'article L. 132-8 du code du travail.Articles cités
Article 5 (non en vigueur)
Abrogé
1. Adhésion :
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
2. Dépôt :
La présente convention sera déposée par l'organisation patronale signataire auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes au lieu de conclusion.
3. Commissions paritaires :
La commission paritaire se réunira au niveau national.
Commission paritaire de conciliation.
Une commission paritaire de conciliation est instituée pour examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auront pas été réglés sur le plan de l'entreprise.
Cette commission se réunira au niveau national.
Cette commission sera composée de dix membres :
-cinq pour les salariés, à raison d'un par organisation syndicale signataire ;
-cinq pour les employeurs, désignés par l'organisation syndicale patronale signataire.
Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.
L'organisation patronale, agissant au nom de tous les syndicats signataires, saisie du litige par la partie en cause convoquera immédiatement la commission qui devra être réunie dans un délai de trois jours francs, à partir de la date à laquelle le syndicat patronal aura reçu la lettre recommandée lui demandant la réunion de la commission.
La commission devra entendre les parties en cause séparément ou contradictoirement. Une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission. Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.
La commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, en toute occurrence, dans un délai maximum de quatre jours.
Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.
Si une des parties intéressées n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.
Jusqu'à décision de la commission paritaire, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail ne pourra intervenir.
Commission paritaire d'interprétation.
La commission paritaire pourra également être réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective. Si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même. Si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal expose les divers points de vue exprimés. Dans l'un ou l'autre cas, ampliation de l'avis donné est adressée aux organisations signataires de la présente convention.
Procès-verbal de la commission paritaire
Le fait que la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation se tienne à un niveau national ne signifie pas que les réunions ne puissent être organisées en province.
Le délai de trois jours francs dans lequel devra se tenir la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation est un délai normal incitant les parties à faire diligence.Articles cités
Article 6 (non en vigueur)
Abrogé
L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes.
L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
Article 7 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention pour le salarié dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses ou équivalentes pour l'intéressé.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans les entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usage ou de convention.
Article 8 (non en vigueur)
Abrogé
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Les parties contractantes s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.
Article 9 (non en vigueur)
Abrogé
L'exercice du droit syndical est défini par le chapitre II, sections I, II et III, du code du travail. Il ne peut conduire à des actes contraires aux lois.
Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne importante à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter. Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.
1. Congrès syndicaux :
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine ou exceptionnellement quarante-huit heures à l'avance.
Il est précisé que ces absences ne peuvent concerner qu'un petit nombre de syndiqués.
2. Réunions d'organismes professionnels ou de commissions paritaires prévues par voie réglementaire :
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voie réglementaire, telles que :
- les examens du C.A.P. ;
- les comités techniques national et régionaux ;
- les conseils d'administration des organismes paritaires de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance et de chômage ;
- les commissions paritaires convoquées par le ministère du travail ;
- les commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale, etc.
Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.
3. Commissions paritaires :
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté par accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables seront également payés par l'employeur : les bases et les modalités seront fixées par accord au sein de l'entreprise. Ils ne pourront être globalement inférieurs aux bases retenues pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale.
Les salariés seront tenus d'informer quarante-huit heures au moins à l'avance, sauf cas de force majeure, leur employeur de leur participation à ces commissions. En accord avec l'employeur, le nombre de représentants pourra être supérieur à un par organisation syndicale.
Procès-verbal de la réunion paritaire
Le remboursement des frais de déplacement et d'hébergement prévus pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale s'élève, référence avril 1987, à :
- repas (déjeuner ou dîner) : 69 F ;
- découcher : 138 F ;
- journée complète (découcher + 2 repas) : 276 F ;
- frais de transport : train 1re classe.
Article 10 (non en vigueur)
Abrogé
Nonobstant l'application des dispositions des articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail relatifs aux conséquences de l'exercice des fonctions électives de député ou sénateur, les garanties suivantes seront applicables.
Dans le cas où le salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il bénéficiera, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat électif :
-s'il s'agit d'une première absence dans le cadre d'un mandat et à la condition que cette absence ne dépasse pas six mois, d'un droit à réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés ;
-si l'absence dure plus de six mois ou s'il s'agit d'un mandat ultérieur, d'une priorité de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés.
Article 11 (non en vigueur)
Abrogé
Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.
Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.
Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage et une copie doit être transmise au chef d'entreprise ou à son représentant simultanément à l'affichage.
Le contenu des informations est déterminé par l'article L. 412-8 du code du travail.Articles cités
Article 12 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours.
Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Ces congés donnent lieu à rémunération par l'employeur dans la limite de 0,08 pour mille des salaires payés pendant l'année en cours, les dépenses correspondantes étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue.
Article 13 (non en vigueur)
Abrogé
Après accord préalable entre une des organisations syndicales de salariés signataires et l'organisation syndicale patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier, ou son représentant, recevra les représentants dûment mandatés de l'organisation de salariés et de l'organisation patronale, sous réserve que la demande ait été formulée à l'avance et que l'entrevue ait uniquement pour objet l'application de la présente convention dans l'entreprise considérée.
Article 14 (non en vigueur)
Abrogé
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail ; le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celle des isoloirs et la couleur des bulletins, seront déterminées dans l'accord pré-électoral entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.
Les parties s'attacheront à fixer la date des élections en dehors des périodes durant lesquelles une partie importante du personnel est en congé.
Dans les entreprises travaillant selon un cycle continu, un accord pourra être recherché entre les employeurs et l'ensemble des organisations syndicales existant dans l'entreprise visant à l'organisation des élections en dehors des heures de travail. Cet accord devra assurer toutes garanties quant au respect du suffrage exprimé si les élections doivent durer plusieurs jours.
> Vote par correspondance
Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé auront la faculté de voter par correspondance selon des conditions fixées par l'accord électoral. Cet accord devra tenir compte des modalités suivantes.
La direction fournira en temps utile le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu à l'article précédent.
Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs noms et signatures et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Si cet envoi parvient à l'entreprise après la clôture des opérations électorales, il sera retourné à son expéditeur.
Article 15 (non en vigueur)
Abrogé
Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.Articles cités
Article 16 (non en vigueur)
Abrogé
Le comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés conformément à l'article L. 431-1 du code du travail.
Les attributions et pouvoirs, la composition et les élections, le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement sont fixés par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent d'appliquer en matière d'élection au comité d'entreprise les dispositions prévues aux articles " Organisation des élections " et " Vote par correspondance ".
Article 17 (non en vigueur)
Abrogé
Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs à 1 p. 100 des salaires bruts du personnel salarié de l'entreprise (1).
Le comité d'entreprise bénéficie pour son fonctionnement d'un budget déterminé par l'article L. 434-8 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
Article 18 (non en vigueur)
Abrogé
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires, et notamment celles prévues au livre II, titre III, du code du travail.
Dans les établissements visés à l'article L. 236-1 du code du travail, il est constitué un CHSCT
Chaque comité comprend :
a) Le chef d'établissement ou son représentant, président ;
b) Des représentants du personnel, à raison de :
-trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant moins de 200 salariés ;
-quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;
-six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
-neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements de plus de 1 500 salariés ;
c) Le médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions du CHSCT ;
d) Les représentants syndicaux avec voix consultative.
Dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Dans les établissements visés à l'article R. 231-1 du code du travail employant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés.
Article 19 (non en vigueur)
Abrogé
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
La protection de l'une des personnes visées à l'intitulé du présent article, des candidats à ces fonctions et de leurs anciens détenteurs se fait dans les conditions prévues aux articles L. 425-1 et suivants (délégués du personnel), L. 436-1 et suivants (membres du comité d'entreprise et représentants syndicaux), L. 412-18 et suivants (délégués syndicaux) ; les membres du CHSCT bénéficient de la même protection que ceux du comité d'entreprise en application de l'article L. 236-11.
Article 20 (non en vigueur)
Abrogé
Le droit d'expression des salariés s'exerce dans le cadre des articles L. 461-1 et suivants du code du travail.Articles cités
Article 21 (non en vigueur)
Abrogé
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses.
Article 22 (non en vigueur)
Abrogé
L'employeur doit faire appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail ou suppression d'emploi dans les douze mois précédents.
Toute place vacante dans l'entreprise doit être notifiée aux instances visées à l'article L. 311-2 du code du travail.
L'employeur peut recourir à l'embauche directe par voie de presse dans les conditions prévues à l'article L. 311-4. Il pourra également donner information des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux notes de service.
Article 23 (non en vigueur)
Abrogé
Un examen médical d'embauche sera effectué par le médecin du travail dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Au cas où cet examen médical ne pourrait être effectué ou ses résultats connus avant l'embauchage, le salarié devra être avisé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'entreprise si l'examen médical conclut à son inaptitude.
S'il en est ainsi, il recevra l'indemnité de préavis à laquelle il a droit sans être tenu d'effectuer le temps de préavis.
Article 24 (non en vigueur)
Abrogé
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1. Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
-le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
-le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième, cette solution trouvant notamment son application en cas de mutation au sein d'un groupe ;
-le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
-les périodes militaires obligatoires ;
-les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ainsi que les interruptions pour congés de formation prévues par l'article L. 930-1 du code du travail et celles pour congé de formation économique, sociale et syndicale prévues par l'article L. 451-2 du code du travail, ainsi que celles pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse prévues par l'article L. 225-1 du code du travail ;
-les interruptions pour maladie, pour longue maladie dans la limite maximum de trois ans, pour accident ou maternité ;
-les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
-la durée des missions effectuées par un travailleur temporaire au cours des trois mois précédant l'embauchage.
2. Sont considérés pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les repos facultatifs pour maternité prévus par l'article 25 des dispositions générales, ainsi que par le congé parental prévu par la loi n° 86-1307 du 29 décembre 1986.
3. Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
-le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues par l'article 39 des dispositions générales ;
-le licenciement ;
-l'arrivée à terme des contrats à durée déterminée ;
-le départ volontaire.
4. L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement ou de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
Article 25 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention s'appliquant indistinctement aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, les femmes et les jeunes filles pourront accéder à tous les emplois au même titre que les hommes et les jeunes gens.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Les dispositions des lois n° 66-1044 du 30 décembre 1966, n° 75-625 du 11 juillet 1975, n° 76-617 du 9 juillet 1976 et n° 80-545 du 17 juillet 1980 relatives à la garantie de l'emploi en cas de maternité et des lois n° 77-766 du 12 juillet 1977 et n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relatives au congé parental seront respectées.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes seront autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.
En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.
Indépendamment des dispositions de la loi du 29 décembre 1986 relative au congé parental d'éducation, les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en feront la demande, obtiendront, pendant une durée maximum d'un an, une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ; ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
Article 26 (non en vigueur)
Abrogé
L'intéressé doit avertir d'urgence la direction de son incapacité et fournir une justification médicale ; cependant, en cas d'absence n'excédant pas deux jours, cette justification médicale ne sera pas exigée mais la direction pourra vérifier par l'envoi d'un médecin si le motif invoqué pour cette absence est exact.
Les absences dûment justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail n'entraînent pas pendant huit mois pour les ouvriers et dix mois pour les employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, notamment s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, l'employeur pourra résilier le contrat de travail de l'intéressé. Le délai de préavis devra être respecté, et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité prévue aux articles 23 (annexe catégorielle Ouvriers), 15 (annexe catégorielle Employés) et 24 (annexe catégorielle Maîtrise) de la présente convention, dont le montant ne pourra être inférieur à celui des indemnités à la charge de l'employeur restant dues au titre de l'indemnisation maladie résultant des articles 5 (annexe catégorielle Ouvriers), 7 (annexe catégorielle Employés) et 13 (annexe catégorielle Maîtrise) de la convention collective.
Au-delà de huit mois pour les ouvriers ou dix mois pour les employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise et en cas de rupture du contrat de travail résultant de l'absence pour maladie, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité calculée comme l'indemnité légale de licenciement.
Quel que soit le motif de la rupture du contrat, l'employeur sera tenu de respecter la procédure prévue à l'article 29 des dispositions générales.
Dans le cas de longue maladie reconnue telle par la sécurité sociale, si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.
L'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de sa guérison constatée par certificat médical.
Cette priorité cesse s'il a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage.
Dans le cas d'accident du travail, autre qu'accident de trajet, ou de maladie professionnelle reconnus tels par la sécurité sociale et survenus au service de l'employeur, l'intéressé bénéficiera de la protection instaurée par les articles L. 122-32 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence d'un salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de respecter le délai de préavis et de verser l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Procès-verbal de la réunion paritaire
La première phrase du troisième alinéa de l'article 26 vise à inciter les entreprises, en cas d'absence pour maladie ou accident, à privilégier la solution de remplacement provisoire.
Les dispositions nouvelles relatives à l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ainsi que sur l'indemnisation de la maladie ne s'appliquent qu'aux absences pour maladie survenant postérieurement à la signature de la présente convention. Les salariés absents pour maladie à la date de la signature de la présente convention restent régis pour la durée de l'arrêt en cours par les dispositions des différentes conventions collectives régionales.Articles cités
Article 26 (non en vigueur)
Abrogé
Prévoyance conventionnelle
Il est prévu une garantie conventionnelle de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.
Article 27 (non en vigueur)
Abrogé
Si un salarié a été reconnu médicalement inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer une rétrogradation de poste entraînant une modification de son contrat de travail ; dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai d'une semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.
Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée d'un mois.
D'autre part, à l'expiration de ce mois, il est recommandé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
-avoir cinq ans d'activité dans la classification ;
-être âgé de plus de cinquante ans ;
-avoir plus de vingt ans de présence continue dans l'entreprise ;
-et que la somme de l'âge et de l'ancienneté soit au moins égale à soixante-quinze.
Ces conditions ne sont pas applicables aux salariés travaillant en continu qui bénéficieront de la garantie ci-dessous à condition d'avoir cinquante ans d'âge et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette recommandation ne joue pas pour les déclassements dus à l'alcoolisme médicalement constaté, aux sanctions disciplinaires et aux convenances personnelles de l'intéressé.
L'indemnité de déclassement sera égale à 50 p. 100 de la différence entre les salaires mensuels de base de l'ancien et du nouveau poste primes comprises, à l'exclusion des éléments de rémunération compensant les astreintes spécifiques, qu'ils aient été intégrés ou non dans le salaire (majoration de continu, prime de panier, majoration de nuit, prime de pénibilité...).
Cet avantage cessera soit par reclassement, soit par résiliation du contrat.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice de celles des articles L. 122-32-1 et suivants relatifs aux accidents de travail, autres qu'accidents de trajet, ou aux maladies professionnelles.Articles cités
Article 28 (non en vigueur)
Abrogé
En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, en l'absence de comité, avec les délégués du personnel) les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique à l'intérieur de l'établissement.
Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.
Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations ainsi que les raisons les motivant.
a) Mutations dans l'établissement :
Si, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste, ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois. A l'expiration de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement de l'échelon), du coefficient hiérarchique, du taux de salaire, des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.
Au cas où le salarié refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant un délai égal au délai-congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :
- deux mois si le salarié, tout en comptant moins de trois ans d'ancienneté, a terminé sa période d'essai lors de la proposition de mutation ;
- trois mois si le salarié compte entre trois et cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois si le salarié compte entre cinq et dix ans d'ancienneté ;
- cinq mois si le salarié compte entre dix et treize ans d'ancienneté ;
- six mois si le salarié compte entre treize et seize ans d'ancienneté ;
- sept mois si le salarié compte au moins seize ans d'ancienneté.
Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat. Pendant cette période, les avantages liés à son contrat antérieur lui seront maintenus.
Une période d'adaptation de trois mois sera accordée à l'intéressé. Pendant cette période d'adaptation, si le salarié estime que ce poste ne lui convient pas, l'employeur recherchera toutes les possibilités de lui en proposer un autre ; si la rupture du contrat devait intervenir, elle serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et réglée comme telle.
Si la modification du contrat entraîne une réduction du salaire horaire d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins six moins d'ancienneté de services ininterrompus, il percevra, après l'expiration du délai prévu au quatrième alinéa ci-dessus et pendant les douze mois suivants, une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 1er, 2e, 3e et 4e mois suivants : 80 p. 100
- pour les 5e, 6e, 7e et 8e mois suivants : 50 p. 100
- pour les 9e, 10e, 11e et 12e mois suivants : 30 p. 100
Le salaire horaire ancien à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus est égal à la moyenne horaire, base 39 heures (1) primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
L'indemnité temporaire dégressive ne sera pas accordée aux salariés ayant, lors de la proposition de mutation, cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise (appréciée conformément aux dispositions de l'article 24 des dispositions générales) et trois ans d'ancienneté dans la classification. Les intéressés bénéficieront, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité horaire spéciale de déclassement égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste. Pour l'application de cette disposition, les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimée en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq ans seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Au cas où un nouveau déclassement interviendrait pendant la période d'indemnisation ci-dessus, la nouvelle indemnité horaire comprendra, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement.
Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues à l'article R. 322-6 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera d'un droit de priorité en cas :
- de rétablissement du poste qu'il occupait ;
- de vacance dans un poste de même nature, dans son ancienne catégorie professionnelle.
Conformément aux orientations retenues par l'accord professionnel du 13 février 1985 sur la formation professionnelle, l'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.
b) Mutations à l'extérieur de l'établissement :
Quand un nouveau poste n'a pu être proposé au salarié dans l'établissement, toute proposition de mutation dans un autre établissement de l'entreprise devra être faite dans le respect des dispositions prévues au troisième alinéa du présent article et de préférence pour un poste identique ou similaire.
Si la mutation proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise représente une rétrogradation de poste, les dispositions du paragraphe a devront être appliquées.
En outre, si cette mutation est telle que le salarié doive désormais effectuer pour se rendre à son nouveau lieu de travail un trajet supérieur à cinquante kilomètres ou de plus de 1 h 30 dans chaque sens, en augmentation d'au moins 50 p. 100 par rapport à celui qu'il devait effectuer pour se rendre à son lieu de travail antérieur, et qu'il ne puisse utiliser un moyen de transport collectif mis en place par l'entreprise, les dispositions suivantes seront également applicables.
1. Le délai de réponse sera porté à deux mois si l'intéressé a un ou plusieurs enfants à charge au sens des allocations familiales et que sa mutation entraîne le transfert de sa résidence dans la région de son nouveau lieu d'emploi.
2. La période d'adaptation sera portée à six mois lorsque la mutation entraînera transfert de la résidence familiale.
3. La proposition du nouveau contrat de travail devra comporter, en plus des éléments indiqués au paragraphe a, les éléments suivants :
- indication précise du lieu où s'exercera le nouvel emploi ;
- possibilités de logement par l'entreprise avec délais fermes ou types de logements disponibles (coûts, délais d'obtention, modes de location ou de financement, locations, etc.) ;
- moyens de communication ;
- centres commerciaux ;
- écoles et services publics ;
- ressources sportives, culturelles et touristiques ;
- emplois disponibles pour le conjoint.
4. L'employeur prendra en charge les frais de deux aller et retour du salarié et de son conjoint, afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail et éventuellement de résidence proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié, ainsi que par son conjoint si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.
5. L'employeur facilitera la recherche d'un logement par le salarié ; lorsque ce dernier était logé par l'employeur et qu'il ne peut lui être proposé un logement par l'entreprise au lieu de son nouvel emploi, il sera tenu compte également, pour la détermination de l'indemnité temporaire dégressive, de la diminution de ressources résultant, pour le salarié, de l'augmentation des charges qu'il doit supporter pour se loger.
6. L'employeur s'efforcera de remédier aux conséquences qui pourraient résulter de la mutation pour les salariés ayant contracté des emprunts pour l'accession à la propriété.
7. L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagement du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, ou dans un des départements limitrophes, si le retour du salarié et de sa famille et le déménagement interviennent dans un délai de trois mois à compter de la rupture du contrat.
c) Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprise ou résultant d'un transfert d'activité portant sur au moins une machine à papier ou à carton (2).
Les dispositions des deux paragraphes précédents a et b sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement, sous réserve toutefois de l'application des dispositions ci-dessous, plus favorables, applicables lorsque la mutation a son origine dans une fusion d'entreprises.
Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprises toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de six mois commençant à courir à dater de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à neuf mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 1 500 salariés et à douze mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 3 000 salariés.
Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité, accompagnant l'arrêt d'au moins une machine à papier ou à carton, dans un autre établissement de l'entreprise (2).
La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiale, sera portée à six mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans et à neuf mois pour ceux ayant plus de cinquante-cinq ans d'âge et dix ans d'ancienneté.
Article 29 (non en vigueur)
Abrogé
Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.
En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées (1).
La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La date de l'entretien sera fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne pourra pas coïncider avec une période de repos (repos hebdomadaire ou repos lié au cycle de rotation des factions), ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée. Ce délai, entre la date d'envoi de la lettre et la date de l'entretien sera de sept jours pour les salariés en mission.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
La lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins d'un jour franc (2) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus (3).
Le délai d'un jour franc susmentionné sera porté à trois jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.
Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de trois jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.
La lettre recommandée de notification de licenciement devra rappeler au salarié licencié qu'il a la possibilité de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.
Cette lettre devra préciser que cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.
Cette lettre précisera également que la réponse de l'employeur devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-1 (3ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
Article 30 (non en vigueur)
Abrogé
Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).
Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.
Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.
Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.Articles cités
Article 31 (non en vigueur)
Abrogé
La durée du travail est fixée conformément aux dispositions de la législation en vigueur et de l'accord professionnel du 1er février 1982 dont le texte figure en annexe.
Figurent également en annexe :
- l'accord national de réduction des horaires de travail du 30 octobre 1968 ;
- l'accord national de réduction des horaires de travail du 24 septembre 1971 ;
- l'accord national de réduction des horaires de travail du 10 décembre 1973 ;
- le protocole d'accord concernant la marche continue du 11 juin 1968 ;
- le protocole d'accord du 8 janvier 1975 modifié relatif au chômage partiel.
Article 32 (non en vigueur)
Abrogé
Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :
a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux deux alinéas précédents, n'est plus un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
b) Sont assimilés à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal des adultes et du congé supplémentaire prévu ci-dessous en faveur des jeunes salariés de moins de vingt et un ans et des femmes salariées ayant au moins un enfant à charge les absences provoquées par :
- d'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :
- les périodes de congés payés ;
- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail et par l'article L. 993-1 du code rural ;
- les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,
- ou d'autres textes légaux :
- les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;
- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle, dans le cadre de l'éducation permanente pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;
- les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;
- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;
- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;
- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par mois (art. L. 516-4 du code du travail),
- d'autre part :
- les périodes militaires obligatoires de réserve ;
- la maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article 26 des dispositions générales dans la limite d'une durée totale de trois mois ;
- les absences prévues à l'article 9 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;
- les périodes de chômage partiel ;
- les congés exceptionnels pour événements divers.
c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.
d) Les jeunes salariés ou salariées âgés de moins de vingt et un ans au 1er juin de l'année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison d'une demi-journée par mois de travail effectif durant l'année de référence, arrondi le cas échéant à la journée supérieure.
Les jeunes salariés ou salariées ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé pourront prendre, lorsqu'ils n'auront pas droit à l'intégralité des congés payés, un complément de congé non payé dans la limite maximum d'une absence totale pour congé égale à trente jours ouvrables.
e) Les femmes salariées ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales au 30 avril de l'année du congé ont droit à un supplément de congé s'ajoutant à celui de l'alinéa d égal à :
- deux jours pour un ou deux enfants à charge ;
- quatre jours pour trois enfants à charge ou plus,
ce congé étant ramené respectivement à un et deux jours lorsque la bénéficiaire n'aura pas travaillé au moins six mois durant l'année de référence.
En outre, pour les femmes salariées chefs de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé et ayant au moins douze mois de présence continue ou assimilée dans l'entreprise, ce congé supplémentaire contractuel s'ajoute au congé supplémentaire légal (deux jours supplémentaires par enfant à charge de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours, ramenés à un jour si le congé principal n'excède pas six jours ouvrables).
f) Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période ci-dessus.
Les congés seront accordés, par fermeture ou par roulement, après consultation des représentants du personnel.
Dans le cas où une modification du régime de marche aurait pour conséquence une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 30 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours). Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
g) Les factionnaires ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficieront d'une priorité pour que leur congé principal leur soit accordé pendant la période des vacances scolaires.
h) L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance du personnel trois mois au moins avant les premiers départs ; il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public, et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.
Lorsque le salarié n'aura pu partir en congé à la date prévue par suite de maladie ou d'accident, il lui sera donné la possibilité de prendre son congé à une autre date, fixée par l'employeur, avant le 1er mai de l'année suivante.
i) L'indemnité afférente au congé de trente jours ouvrables est celle fixée par l'article L. 223-11 du code du travail ; elle est calculée sur la base du 1/10 de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.
j) Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'alinéa a ci-dessus, l'indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l'alinéa i, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
k) Lorsqu'un jour férié considéré comme conventionnellement payé dans l'entreprise se trouvera inclus dans la durée du congé, l'indemnité de congé sera normalement calculée comme il est indiqué ci-dessus, mais il sera attribué, en outre, l'indemnité de jour férié payé conventionnellement prévue.
l) Les salariés ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :
- de vingt à vingt-quatre ans : deux journées de salaire ;
- de vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées de salaire ;
- trente ans et plus : six journées de salaire.
m) Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire à l'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.
n) Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés.
o) Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier, soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période, des absences correspondantes, mais sans paiement. Si l'établissement ne ferme pas pour les congés, cette possibilité est de droit lorsque le salarié embauché a fait l'objet d'un licenciement économique chez son précédent employeur.
p) Lorsque l'embauchage a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit si le salarié en fait la demande pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
q) Afin de faciliter la prise de leurs congés payés aux salariés des territoires et départements d'outre-mer, ainsi qu'aux salariés de nationalité étrangère désirant prendre leur congé dans leur pays, des dispositions particulières favorables pourront être prévues dans les entreprises. Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera la date à laquelle ils devront être rentrés dans l'entreprise.
r) Cet accord est conclu dans le cadre de la législation existante à ce jour : au cas où cette législation viendrait à être modifiée, les parties se réuniraient pour examiner la situation nouvellement créée.Article 32 (non en vigueur)
Abrogé
Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :
a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux deux alinéas précédents, n'est plus un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
b) Sont assimilés à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal des adultes et du congé supplémentaire prévu ci-dessous en faveur des jeunes salariés de moins de vingt et un ans et des femmes salariées ayant au moins un enfant à charge les absences provoquées par :
-d'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :
-les périodes de congés payés ;
-les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail et par l'article L. 993-1 du code rural ;
-les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;
-les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
-les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,
-ou d'autres textes légaux :
-les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;
-les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle, dans le cadre de l'éducation permanente pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;
-les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;
-les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;
-le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;
-le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par mois (art. L. 516-4 du code du travail),
-d'autre part :
-les périodes militaires obligatoires de réserve ;
-la maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article 26 des dispositions générales dans la limite d'une durée totale de trois mois ;
-les absences prévues à l'article 9 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;
-les périodes de chômage partiel ;
-les congés exceptionnels pour événements divers.
c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.
d) Les jeunes salariés ou salariées âgés de moins de vingt et un ans au 1er juin de l'année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison d'une demi-journée par mois de travail effectif durant l'année de référence, arrondi le cas échéant à la journée supérieure.
Les jeunes salariés ou salariées ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé pourront prendre, lorsqu'ils n'auront pas droit à l'intégralité des congés payés, un complément de congé non payé dans la limite maximum d'une absence totale pour congé égale à trente jours ouvrables.
e) Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période ci-dessus.
Les congés seront accordés, par fermeture ou par roulement, après consultation des représentants du personnel.
Dans le cas où une modification du régime de marche aurait pour conséquence une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 30 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours). Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
f) Les factionnaires ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficieront d'une priorité pour que leur congé principal leur soit accordé pendant la période des vacances scolaires.
g) L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance du personnel trois mois au moins avant les premiers départs ; il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public, et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.
Lorsque le salarié n'aura pu partir en congé à la date prévue par suite de maladie ou d'accident, il lui sera donné la possibilité de prendre son congé à une autre date, fixée par l'employeur, avant le 1er mai de l'année suivante.
h) L'indemnité afférente au congé de trente jours ouvrables est celle fixée par l'article L. 223-11 du code du travail ; elle est calculée sur la base du 1/10 de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.
i) Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'alinéa a ci-dessus, l'indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l'alinéa i, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
j) Lorsqu'un jour férié considéré comme conventionnellement payé dans l'entreprise se trouvera inclus dans la durée du congé, l'indemnité de congé sera normalement calculée comme il est indiqué ci-dessus, mais il sera attribué, en outre, l'indemnité de jour férié payé conventionnellement prévue.
k) Les salariés ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :
-de vingt à vingt-quatre ans : deux journées de salaire ;
-de vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées de salaire ;
-trente ans et plus : six journées de salaire.
l) Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire à l'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.
m) Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés.
n) Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier, soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période, des absences correspondantes, mais sans paiement. Si l'établissement ne ferme pas pour les congés, cette possibilité est de droit lorsque le salarié embauché a fait l'objet d'un licenciement économique chez son précédent employeur.
o) Lorsque l'embauchage a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit si le salarié en fait la demande pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
p) Afin de faciliter la prise de leurs congés payés aux salariés des territoires et départements d'outre-mer, ainsi qu'aux salariés de nationalité étrangère désirant prendre leur congé dans leur pays, des dispositions particulières favorables pourront être prévues dans les entreprises. Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera la date à laquelle ils devront être rentrés dans l'entreprise.
q) Cet accord est conclu dans le cadre de la législation existante à ce jour : au cas où cette législation viendrait à être modifiée, les parties se réuniraient pour examiner la situation nouvellement créée.
Articles cités
- Code du travail - art. L122-24-1 (Ab)
- Code du travail - art. L122-25 (Ab)
- Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)
- Code du travail - art. L223-1 (Ab)
- Code du travail - art. L223-11 (Ab)
- Code du travail - art. L223-4 (Ab)
- Code du travail - art. L223-8 (Ab)
- Code du travail - art. L225-2 (Ab)
- Code du travail - art. L451-2 (Ab)
- Code du travail - art. L514-1 (Ab)
- Code du travail - art. L516-4 (Ab)
- Code du travail - art. L931-7 (Ab)
- Code du travail - art. L993-1 (Ab)
Article 33 (non en vigueur)
Abrogé
Un acompte substantiel sur l'indemnité de congé sera versé au moment du départ en congé principal aux salariés qui le souhaitent.
En cas de décès d'un salarié, l'entreprise devra dans le mois suivant, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés à sa succession.
Article 34 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant en faveur du père :
trois jours ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : un jour.
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.Article 34 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après :
- mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant en faveur du père :
trois jours ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié).
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
Article 35 (non en vigueur)
Abrogé
Pour soigner un enfant à charge malade, l'un des parents ou celui qui en a la garde pourra, sur justification médicale, prendre des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.
Article 36 (1) (non en vigueur)
Abrogé
Le bulletin de paie, délivré au salarié selon des modalités résultant des usages dans l'entreprise, devra comporter :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ainsi que son code A.P.E. ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom du salarié, l'emploi occupé par lui, et sa classification professionnelle par référence à la présente convention ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant les heures qui sont payées au taux horaire normal qui devra être indiqué et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par le salarié ;
7° La nature et le montant des diverses déductions légales, réglementaires et contractuelles opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié ;
9° La date du paiement de la rémunération ;
10° Les droits aux repos compensateurs.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à ....
(voir les salaires)
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à 22,60 francs à dater du 1er mai 1989, correspondant au niveau 173,9 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à 23,51 francs à dater du 1er mars 1990, correspondant au niveau 180,9 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à 24,28 francs à dater du 1er juin 1991, correspondant au niveau 186,8 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à 25,05 francs à dater du 1er juin 1992, correspondant au niveau 192,7 de l'indice partiel pour le groupe " Aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixé à 25,80 F à dater du 1er avril 1996 correspondant au niveau 106,1 de l'indice partiel pour le groupe " Alimentation (hors tabac) " de l'indice national des 265 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixé à 26,60 F à dater du 1er octobre 1998, correspondant au niveau 111,2 du nouvel indice regroupement conjoncturel "alimentation (hors tabac)" de l'indice national des 265 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixé à ....
(voir les salaires)
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
Article 38 (non en vigueur)
Abrogé
Tout salarié comptant au moins trois ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté, qui sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :
- après trois ans : 3 p. 100 ;
- après six ans : 6 p. 100 ;
- après neuf ans : 9 p. 100 ;
- après douze ans : 12 p. 100 ;
- après quinze ans : 15 p. 100.
Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.Article 38 (non en vigueur)
Abrogé
Tout salarié comptant au moins trois ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté, qui sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :
- après trois ans : 3 p. 100 ;
- après six ans : 6 p. 100 ;
- après neuf ans : 9 p. 100 ;
- après douze ans : 12 p. 100 ;
- après quinze ans : 15 p. 100.
Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
Article 39 (non en vigueur)
Abrogé
Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénéficieront du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été informé, avant le départ du salarié, de la nature et de la durée probable de ces obligations.
Les salariés appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service militaire légal touchent une prime mensuelle d'un minimum de huit heures du salaire minimum du poste et à condition d'avoir au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise.
Les périodes militaires de réserve obligatoires non volontaires, effectuées sur ordre d'appel, donneront droit au paiement du salaire, déduction faite de la solde perçue.
Article 40 (non en vigueur)
Abrogé
Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident du travail bénéficieront d'une allocation égale à :
- quatre mois et demi de salaire effectif si le salarié décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;
- neuf mois de salaire effectif si le salarié décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens des allocations familiales,
et en plus deux mois par enfant à charge au sens des allocations familiales.
Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même déjà accordées dans les entreprises.
Quel que soit le système adopté par l'entreprise, le financement de cette garantie sera supporté par moitié entre l'entreprise et les salariés.
Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié part à la retraite, et au plus tard à soixante-cinq ans.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Article 41 (non en vigueur)
Abrogé
Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements ; cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.Article 40 (non en vigueur)
Abrogé
Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements ; cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.
Article 42 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.
Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.Article 41 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.
Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
Préambule :
Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et obligations inscrites, d'une part, dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et, d'autre part, dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie papetière et de la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.
La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.
Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.
La formation professionnelle doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.
Les organisations signataires veilleront en particulier lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou du conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P.), à l'intégration d'éléments de formation générale.
Les parties signataires estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.
Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.
Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national de l'industrie papetière qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
I. - La nature des actions de formation et leur ordre de priorité
L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux processus de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.
Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent en priorité permettre aux salariés :
- de maintenir et de parfaire leur qualification ;
- d'envisager une évolution de leur carrière ;
- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.
C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise du processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, aux techniques de commercialisation, et de nature à favoriser la recherche et l'innovation.
Cependant, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel. C'est ainsi notamment que des formations adaptées devront être développées au profit :
- des salariés les moins qualifiés ;
- des agents administratifs ;
- du personnel d'encadrement, afin de lui permettre, conformément aux orientations inscrites dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, d'assurer les fonctions de commandement, d'animation et de formation indispensables au bon fonctionnement des entreprises.
Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens, elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie. Afin de pouvoir assumer ce rôle, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra une information relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.
Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises veilleront cependant à recueillir les demandes individuelles et éventuellement à les y intégrer conformément à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié. Dans le cas où l'action ne serait pas intégrée dans le plan de formation, les entreprises informeront les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les Fongecif.
II. - La reconnaissance des qualifications acquises
du fait d'actions de formation
Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.
Elles conviennent, en conséquence, au sein des commissions professionnelles consultatives et des autres instances professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques et des produits.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq).
Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.
Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.
Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.
Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.
En cas de vacance de poste ou de promotion, les entreprises prendront en considération comme critères au même titre que l'expérience professionnelle acquise les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.
L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.
III. - Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Le rôle des organisations syndicales au sein des instances paritaires ainsi que celui du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont précisés par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les titres II et IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, ainsi que par la loi du 24 février 1984.
Sauf en ce qui concerne les entreprises visées par l'accord professionnel du 31 mai 1968, les commissions de formation sont constituées dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés.
Elles entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou établissements s'ils existent.
Elles seront informées des évolutions technologiques et de leur incidence sur les compétences requises.
Elles auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.
Elles seront habilitées, en coordination avec les services de formation des entreprises ou établissements, à faire connaître, notamment par voie d'affichage, les organismes et stages dispensant les formations qui peuvent être choisies dans le cadre du congé individuel de formation.
Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie, avec lesquels elle agira en concertation.
Une représentation spécifique du personnel d'encadrement, et/ou du 3e collège s'il existe, sera assurée au sein de cette commission.
Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, seront rémunérées comme temps de travail.
Dans le cas où la commission de formation n'est pas constituée, les missions définies ci-dessus sont confiées au comité d'entreprise ou d'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.
Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P., dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.
IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
du point de vue de la formation professionnelle
Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formation en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.
Compte tenu des caractéristiques propres à la profession papetière, seront retenues de façon prioritaire les actions de qualification et les actions d'adaptation à l'emploi sans que soient pour autant exclues les actions d'initiation.
Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de dix-huit ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.
Conformément à l'accord précité, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.
Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.
Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de production sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :
- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;
- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.
Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.
Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.
Le contrat d'adaptation sera conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée dont la période minimum est de six mois ; du fait de la complexité et de la spécificité des emplois en papeterie et de l'éloignement des entreprises des centres de première formation existants, l'adaptation du personnel aux besoins prioritaires énoncés à l'article 1er ci-dessus implique des durées de formation supérieures à 200 heures. Les durées adéquates retenues par l'instance paritaire de l'organisme mutualisateur agréé se situent pour ces emplois entre 400 et 600 heures. Elles peuvent atteindre une durée de 800 heures lorsque la technicité du poste et les conditions d'organisation de la formation le justifient. Dans le cadre des objectifs déterminés par la commission paritaire nationale de l'emploi, le conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. fixe les durées normales de formation par famille d'emplois ainsi que les conditions d'ajustement de ces durées. La nécessité de dépasser la durée de 200 heures apparaît également dans le cas des formations destinées à un public rencontrant des difficultés particulières : handicapés, jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée.
Les entreprises restent libres d'attribuer un complément de rémunération à celle fixée par le décret du 30 novembre 1984.
Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés par priorité à un fonds spécial constitué au sein de l'I.R.F.I.P..
Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.
Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.
V. - Durée et conditions d'application de l'accord.
Périodicité des négociations ultérieures
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera annexé aux différentes conventions collectives.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.
La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.Article 42 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
Préambule :
Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et obligations inscrites, d'une part, dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et, d'autre part, dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie papetière et de la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.
La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.
Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.
La formation professionnelle doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.
Les organisations signataires veilleront en particulier lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou du conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P.), à l'intégration d'éléments de formation générale.
Les parties signataires estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.
Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.
Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national de l'industrie papetière qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
I. - La nature des actions de formation et leur ordre de priorité
L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux processus de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.
Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent en priorité permettre aux salariés :
- de maintenir et de parfaire leur qualification ;
- d'envisager une évolution de leur carrière ;
- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.
C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise du processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, aux techniques de commercialisation, et de nature à favoriser la recherche et l'innovation.
Cependant, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel. C'est ainsi notamment que des formations adaptées devront être développées au profit :
- des salariés les moins qualifiés ;
- des agents administratifs ;
- du personnel d'encadrement, afin de lui permettre, conformément aux orientations inscrites dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, d'assurer les fonctions de commandement, d'animation et de formation indispensables au bon fonctionnement des entreprises.
Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens, elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie. Afin de pouvoir assumer ce rôle, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra une information relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.
Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises veilleront cependant à recueillir les demandes individuelles et éventuellement à les y intégrer conformément à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié. Dans le cas où l'action ne serait pas intégrée dans le plan de formation, les entreprises informeront les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les Fongecif.
II. - La reconnaissance des qualifications acquises
du fait d'actions de formation
Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.
Elles conviennent, en conséquence, au sein des commissions professionnelles consultatives et des autres instances professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques et des produits.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq).
Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.
Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.
Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.
Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.
En cas de vacance de poste ou de promotion, les entreprises prendront en considération comme critères au même titre que l'expérience professionnelle acquise les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.
L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.
III. - Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Le rôle des organisations syndicales au sein des instances paritaires ainsi que celui du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont précisés par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les titres II et IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, ainsi que par la loi du 24 février 1984.
Sauf en ce qui concerne les entreprises visées par l'accord professionnel du 31 mai 1968, les commissions de formation sont constituées dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés.
Elles entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou établissements s'ils existent.
Elles seront informées des évolutions technologiques et de leur incidence sur les compétences requises.
Elles auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.
Elles seront habilitées, en coordination avec les services de formation des entreprises ou établissements, à faire connaître, notamment par voie d'affichage, les organismes et stages dispensant les formations qui peuvent être choisies dans le cadre du congé individuel de formation.
Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie, avec lesquels elle agira en concertation.
Une représentation spécifique du personnel d'encadrement, et/ou du 3e collège s'il existe, sera assurée au sein de cette commission.
Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, seront rémunérées comme temps de travail.
Dans le cas où la commission de formation n'est pas constituée, les missions définies ci-dessus sont confiées au comité d'entreprise ou d'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.
Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P., dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.
IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
du point de vue de la formation professionnelle
Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formation en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.
Compte tenu des caractéristiques propres à la profession papetière, seront retenues de façon prioritaire les actions de qualification et les actions d'adaptation à l'emploi sans que soient pour autant exclues les actions d'initiation.
Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de dix-huit ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.
Conformément à l'accord précité, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.
Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.
Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de production sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :
- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;
- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.
Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.
Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.
Le contrat d'adaptation sera conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée dont la période minimum est de six mois ; du fait de la complexité et de la spécificité des emplois en papeterie et de l'éloignement des entreprises des centres de première formation existants, l'adaptation du personnel aux besoins prioritaires énoncés à l'article 1er ci-dessus implique des durées de formation supérieures à 200 heures. Les durées adéquates retenues par l'instance paritaire de l'organisme mutualisateur agréé se situent pour ces emplois entre 400 et 600 heures. Elles peuvent atteindre une durée de 800 heures lorsque la technicité du poste et les conditions d'organisation de la formation le justifient. Dans le cadre des objectifs déterminés par la commission paritaire nationale de l'emploi, le conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. fixe les durées normales de formation par famille d'emplois ainsi que les conditions d'ajustement de ces durées. La nécessité de dépasser la durée de 200 heures apparaît également dans le cas des formations destinées à un public rencontrant des difficultés particulières : handicapés, jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée.
Les entreprises restent libres d'attribuer un complément de rémunération à celle fixée par le décret du 30 novembre 1984.
Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés par priorité à un fonds spécial constitué au sein de l'I.R.F.I.P..
Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.
Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.
V. - Durée et conditions d'application de l'accord.
Périodicité des négociations ultérieures
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera annexé aux différentes conventions collectives.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.
La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.Article 42 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).
L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).
L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
A. - Indemnité de licenciement
a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :
- entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.
Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.
Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.
Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.
L'indemnité est, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.
b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.
B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite
a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
- 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.
Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire.
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite.
A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.
S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.
Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.
A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 1991.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p.100.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire.
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite.
A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.
S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.
Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.
A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE MISE OU DEPART A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire.
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite.
A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.
S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.
Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.
A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).
L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).
L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
A. - Indemnité de licenciement
a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :
- entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.
Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.
Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.
Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.
L'indemnité est, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.
b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.
B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite
a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
- 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.
Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire.
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite.
A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.
S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.
Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.
A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 1991.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p.100.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire.
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite.
A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.
S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.
Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.
A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
a) Indemnité de base.
Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée sur la base de :
- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).
En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.
En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.
Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.
L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :
b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.
c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.
Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :
- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;
- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE MISE OU DEPART A LA RETRAITE
a) Indemnité en cas de départ volontaire.
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite.
A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.
S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.
Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.
A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION
Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.
Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1993.
Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.