Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 3504, à l'exception des activités visées au troisième paragraphe de l'article 1er " Champ d'application " de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).

Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. et de ses annexes conclu le 19 juin 1991 se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des I.A.A. du 20 juin 1974, aux exemples de postes qui y étaient joints et à ses annexes.

Le présent avenant se substitue aux accords antérieurs sur les classifications d'emplois propres aux industries charcutières (exemple de postes avec coefficient fixe), indiqués ci-après :

- classification des emplois " Ouvriers " : " Fabrication et conditionnement " (art. 4 de l'avenant à la convention collective du 7 janvier 1975 et annexe) ;

- classification des emplois " Techniciens et agents de maîtrise " : " Fabrication et conditionnement " (accord national du 2 février 1976).

Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter sa mise en application.

Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.

Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable, qu'à cette occasion, les entreprises qui rencontrent des difficultés d'emplois engagent une réflexion sur la gestion prévisionnelle de l'emploi en vue d'anticiper éventuellement sur les conversions ou reclassements de salariés qui s'avéreraient nécessaires. Cette réflexion prospective s'appuiera le cas échéant sur les résultats des travaux du contrat d'études prévisionnelles commun aux I.A.A. portant sur l'emploi et la formation, signé le 29 octobre 1991 entre l'Etat et diverses branches professionnelles des I.A.A.

L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. détermine dix définitions de niveaux d'emplois qui permettent de positionner chacun des postes de travail à l'intérieur de fourchettes de coefficients.

Ces niveaux d'emplois sont :

- niveau I : coefficients 120 - 144 ;

- niveau II : coefficients 145 - 169 ;

- niveau III : coefficients 170 - 199 ;

- niveau IV : coefficients 200 - 229 ;

- niveau V : coefficients 230 - 259 ;

- niveau VI : coefficients 260 - 299 ;

- niveau VII : coefficients 300 - 349 ;

- niveau VIII : coefficients 350 - 399 ;

- niveau IX : coefficients 400 - 599 ;

- niveau X : coefficients 600 - 700.

Les définitions relatives à ces niveaux font souvent référence à un niveau de connaissances du titulaire du poste en relation avec un diplôme correspondant. Ce niveau de connaissances peut être sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle ou une formation professionnelle continue.

Il est précisé que l'obtention d'un diplôme professionnel, ou son équivalence, n'est prise en compte que dans la mesure où l'emploi occupé nécessite de la part du titulaire la mise en oeuvre des connaissances correspondant à celui-ci.

Par ailleurs, les titulaires de postes ainsi classés sont répartis en trois catégories :

a) Ouvriers - Employés : coefficients 120 à 199 ;

b) Techniciens - agents de maîtrise : coefficients 200 à 349 ;

c) Cadres : coefficients 350 à 700.

Les signataires, se référant à l'accord du 19 juin 1991 précité, tiennent à souligner et à développer certains aspects de cet accord.

Dans chaque entreprise ou établissement, le classement d'un poste dans l'un des niveaux ci-dessus indiqués s'opère à l'aide d'un système d'évaluation des postes comportant des critères classants issus d'une méthode de classification. Ce système ne peut être mis en application qu'après une analyse détaillée de chacun des postes de travail existants, réalisée conformément aux dispositions prévues à l'article 6.

Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des postes reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :

- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise ;

- elle prend en compte l'organisation du travail mise en oeuvre ;

- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés ;

- elle implique de réexaminer périodiquement le descriptif des postes de travail afin de l'adapter aux situations nouvelles.

Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste de travail.

Cette analyse est réalisée dans le cadre d'un groupe de travail constitué au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et auquel l'encadrement est associé. Elle s'effectue sous la responsabilité de la direction de l'entreprise.

Dans toute la mesure du possible, les salariés siégeant à ce groupe auront une bonne connaissance des ateliers de production et des divers services de l'entreprise et en cas de nécessité recevront une formation sur le guide d'entretien et l'analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l'entreprise afin d'aider ce groupe dans cette opération.

Préalablement, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer et consulter les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel sur la composition de ce groupe, ses modalités de fonctionnement ainsi que les moyens de consultation et de recours des salariés.

Il est conseillé de procéder de la façon suivante :

La première opération consiste à faire l'inventaire de tous les postes existants. Puis, un certain nombre de postes représentatifs au sein de chaque unité de travail seront analysés à l'aide du guide d'entretien annexé à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A., ou autre support d'analyse (cf. art. 8), avec la participation d'un ou plusieurs titulaires du poste. Ces premières analyses serviront alors de postes-repères pour l'analyse des autres postes de travail.

Il est, en outre, souligné, que la description d'un poste doit avoir pour but de décrire, de manière synthétique, la situation fonctionnelle du poste à travers l'organisation de l'entreprise, les diverses tâches du titulaire, le niveau d'autonomie du poste ou la nature des instructions reçues.

Pour aider à cette opération, plusieurs illustrations d'analyses de postes dans le secteur des industries charcutières seront annexées à l'accord relatif à la méthode d'évaluation-classification prévue à l'article 8.

Les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques sont étroitement associés à la mise en place des nouvelles classifications professionnelles et à leur évolution.

Les responsabilités et les fonctions propres à l'encadrement doivent le conduire à jouer un rôle essentiel dans cette démarche ; à ce titre, l'encadrement est appelé à exercer des responsabilités particulières dans l'animation et la formation du personnel amené à siéger au groupe d'analyse des postes de travail.

Compte tenu des discussions en cours, les parties signataires décident de reporter au 30 janvier 1993 le choix de la méthode d'évaluation-classification des postes qui sera annexée au présent accord et comportera :

-un mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ;

-un guide d'entretien ;

-une liste des critères et leur pondération ;

-des tableaux de calcul des nouveaux coefficients.

Il est précisé qu'au cas où une autre méthode ne serait pas retenue par les partenaires sociaux avant cette date, celle qui est annexée à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I. A. A. sera applicable dans toutes les entreprises et établissements de la profession.

La deuxième partie de l'article 8 comportera les paragraphes suivants :

Toutefois, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En outre, les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sur le même sujet avant l'application du présent accord, ou à défaut de délégués syndicaux après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, demeureront applicables, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'une méthode de classification comportant des critères classants.

La direction informe et consulte obligatoirement le comité d'entreprise ou d'établissement - ou à défaut les délégués du personnel - sur la mise en oeuvre des nouvelles classifications, la méthode utilisée, le déroulement de la procédure, et les résultats d'ensemble.

En raison des délais nécessaires de mise en place d'une nouvelle classification et des difficultés à bien connaître chacun des postes de travail, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier au plus tôt l'ensemble des postes et les modalités d'application de la nouvelle classification.

A l'issue de la nouvelle classification, la direction doit porter à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins un mois avant, son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant au poste occupé (niveau, coefficient, appellation).

Chaque salarié peut faire part à la direction de ses éventuelles observations sur son classement dans un délai de trois semaines. Il peut à cet effet solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S'il le souhaite, il peut se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l'entreprise choisi par lui.

Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification seront examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel, comme dans celui de la négociation annuelle visée par l'article L. 132-27 du code du travail.

Conformément à l'article 2 de l'accord du 19 juin 1991, lors de l'application des nouvelles classifications, il n'y aura, à cette occasion ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.

Dans l'hypothèse où le nouveau coefficient du poste serait inférieur au coefficient acquis personnellement par le titulaire du poste, il ne sera fait application de ce nouveau coefficient du poste qu'aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste.

Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.

La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnels qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.

L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.

La notion de la " polyvalence verticale " implique le cas où un ouvrier ou un employé est appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant de coefficients distincts.

Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les fonctions occupées par le titulaire.

L'ouvrier ou employé dont l'activité s'exerce de façon " habituelle " dans le cadre de plusieurs postes de travail de même coefficient reste classé au coefficient correspondant à ces postes.

Toutefois, conformément aux dispositions antérieures, le salarié bénéficiera à titre personnel d'une majoration de sa rémunération correspondant à 10 points.

Le présent accord fixe les principes directeurs pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification des postes de travail dans les entreprises de la profession, en accord avec les organisations syndicales signataires.

L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. signé le 19 juin 1991 et ses diverses annexes, demeure la référence de base compte tenu des aménagements apportés dans cet accord de branche.

Les signataires s'accordent pour estimer que les dispositions retenues dans ces deux accords représentent des changements importants dans les procédures et pratiques actuelles, et impliquent une nouvelle conception des relations entre les divers partenaires professionnels dans l'entreprise.

Dans cette optique, les parties sont convenues de tout mettre en oeuvre afin qu'il soit procédé dans les entreprises à cette nouvelle classification des postes dans un délai maximal de dix-huit mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront être examinées par la commission nationale paritaire de suivi instituée à l'article 18.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension par le ministère du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle.

Dans le cas où interviendraient des modifications ou des novations relatives à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A. interférant avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour définir les ajustements éventuellement nécessaires.

Il est institué une " commission nationale paritaire de suivi " de l'accord composée de deux représentants des organisations signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle patronale.

Cette commission examine le degré d'exécution des objectifs poursuivis et peut suggérer, en tant que de besoin, à la commission nationale paritaire toutes mesures ou modifications qui s'avéreraient nécessaires en se référant à l'esprit dudit accord.

En outre, elle pourra être exceptionnellement saisie par toute organisation signataire, pour recherche d'une solution appropriée, en cas de difficultés d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau d'une entreprise. A cet effet, les indications nécessaires seront communiquées à ses membres avec la convocation à la réunion.