Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 étendue par arrêté ministériel (Journal officiel du 25 janvier 1989). Conformément à l'article 2 de l'accord du 16 janvier 1998, l'ensemble des entreprises de la branche ont qualité de membres associés du FORCO en application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 créant le FORCO.

Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche. Un accord est conclu parallèlement au présent accord.

Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit : afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :

- de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur ;

- de fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;

- d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;

- de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.

Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche :

1. Tableau de bord : il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.

Prospective des métiers : des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper sur les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.

2. Etudes sectorielles : des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.

Fonctionnement de l'observatoire

Les parties signataires décident de confier la réalisation de ces missions à l'observatoire des métiers, de l'emploi et des qualifications du commerce, géré par le FORCO depuis 1997.

Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche, et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de formation est divisé en trois types d'actions :

3.1. Les actions d'adaptation au poste de travail (catégorie I)

Elles relèvent de l'obligation de l'employeur. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise.

3.2. Les actions liées à l'évolution de l'emploi

ou au maintien de l'emploi (catégorie II)

Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise.

Toutefois, avec l'accord écrit du salarié, la formation peut conduire à dépasser la durée légale du travail. Dans ce cas, les heures excédentaires sont soumises au régime assoupli suivant :

- dans la limite de 50 heures par an et par salarié les heures correspondant à ce dépassement :

- ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (ou les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel) ;

- ne donnent pas lieu à majoration de salaire mais donnent droit au repos compensateur légal ;

- pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait dans la limite de 4 % de celui-ci.

3.3. Les actions de développement des compétences (catégorie III)

Elles donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.

Par un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de, forfait en jours ou en heures sur l'année. Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés doivent participer à l'évolution de leurs qualifications et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise.

Lorsque l'action se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent :

- sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;

- sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;

- sur les modalités de prise en dompte des efforts accomplis par le salarié.

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.

11.1. Salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.

Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.

11.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.

La date d'ouverture du droit à DIF est fixée :

-au 1er mai 2004 pour les salariés déjà en place dans l'entreprise ;

-à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel.

11.3. Salariés sous contrat à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.).

11.4. Mise en oeuvre du DIF

L'employeur doit informer chaque année par écrit ou information sur le bulletin de paie le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Les actions de formation sont :

-soit des actions de promotion ;

-soit des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

-soit des actions de qualifications ;

-et prioritairement dans les entreprises de la branche des actions d'amélioration des compétences dans les domaines suivants :

-accueil et conseil clients ;

-techniques de vente ;

-langues ;

-connaissance des produits ;

-décoration, vitrine ;

-management, gestion d'équipe ;

-comptabilité ;

-gestion commerciale ;

-logistique ;

-gestion administrative et juridique ;

-informatique.

Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

En cas de désaccord durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

11.5. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de proféssionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir article 10.2-titre III-Période de professionnalisation).

11.6. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies au paragraphe 11.4 et qu'elle est en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié, le DIF se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cas, il y a maintien de la rémunération.

11.7. Départ du salarié de l'entreprise

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, le salarié peut demander à utiliser le solde du DIF dont il dispose avant son départ pour financer une formation.

En cas de licenciement sauf licenciement pour faute grave ou lourde :

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son délai-congé. La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis. Dans ce cas, cette action se déroule après son départ de l'entreprise et l'employeur doit verser le montant de l'allocation de formation correspondante à l'organisme désigné selon les dispositions législatives et/ ou réglementaires. En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission :

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF. Dans ce cas, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ en retraite ou licenciement pour faute grave ou lourde :

Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

11.8. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent, d'analyser au moins une fois par an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche.

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.

11.1. Salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.

Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.

11.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.

La date d'ouverture du droit à DIF est fixée :

- au 1er mai 2004 pour les salariés déjà en place dans l'entreprise ;

- à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel.

11.3. Salariés sous contrat à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.).

11.4. Mise en oeuvre du DIF

L'employeur doit informer chaque année par écrit ou information sur le bulletin de paie le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Les actions de formation sont :

- soit des actions de promotion ;

- soit des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- soit des actions de qualifications ;

- et prioritairement dans les entreprises de la branche des actions d'amélioration des compétences dans les domaines suivants :

- accueil et conseils clients ;

- langues ;

- techniques de vente ;

- bureautique ;

- management, gestion d'équipe (nouvel intitulé « animation d'équipe ») ;

- décoration et vitrine ;

- comptabilité ;

- création et reprise d'entreprise (nouveau).

Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

En cas de désaccord durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

11.5. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de proféssionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir article 10.2 - titre III - Période de professionnalisation).

11.6. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies au paragraphe 11.4 et qu'elle est en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié, le DIF se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cas, il y a maintien de la rémunération.

11.7. Départ du salarié de l'entreprise

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, le salarié peut demander à utiliser le solde du DIF dont il dispose avant son départ pour financer une formation.

En cas de licenciement sauf licenciement pour faute grave ou lourde :

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son délai-congé. La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis. Dans ce cas, cette action se déroule après son départ de l'entreprise et l'employeur doit verser le montant de l'allocation de formation correspondante à l'organisme désigné selon les dispositions législatives et /ou réglementaires. En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission :

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF. Dans ce cas, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ en retraite ou licenciement pour faute grave ou lourde :

Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

11.8. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent, d'analyser au moins une fois par an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche.

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.

11.1. Salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.

Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.

11.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.

La date d'ouverture du droit à DIF est fixée :

- au 1er mai 2004 pour les salariés déjà en place dans l'entreprise ;

- à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel.

11.3. Salariés sous contrat à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.).

11.4. Mise en œuvre du DIF

(Modifié par avenant n° 6 du 27 mai 2010)

L'employeur doit informer chaque année par écrit ou information sur le bulletin de paie le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

– langues ;

– bureautique ;

– animation d'équipe ;

– décoration et vitrine ;

– comptabilité ;

– création et reprise d'entreprise ;

– validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les signataires décident d'instituer 2 plafonds horaires pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire :

– pour les actions prioritaires DIF suivantes :

– langues ;

– création et reprise d'entreprise ;

– validation des acquis de l'expérience,

le plafond horaire est fixé à 40 € ;

– pour les autres actions prioritaires DIF :

– bureautique ;

– animation d'équipe ;

– décoration et vitrine ;

– comptabilité,

le plafond horaire est fixé à 25 €.

Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ces plafonds.

Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

En cas de désaccord durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

11.5. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de proféssionnalisation de celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir art. 10.2, titre III « Période de professionnalisation »).

11.6. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies au paragraphe 11.4 et qu'elle est en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié, le DIF se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cas, il y a maintien de la rémunération.

11.7. Départ du salarié de l'entreprise

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, le salarié peut demander à utiliser le solde du DIF dont il dispose avant son départ pour financer une formation.

En cas de licenciement sauf licenciement pour faute grave ou lourde : l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son délai-congé. La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis. Dans ce cas, cette action se déroule après son départ de l'entreprise et l'employeur doit verser le montant de l'allocation de formation correspondante à l'organisme désigné selon les dispositions législatives et /ou réglementaires. En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission :le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF. Dans ce cas, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ en retraite ou licenciement pour faute grave ou lourde :le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

11.8. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent, d'analyser au moins une fois par an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche.

Les institutions représentatives du personnel doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (articles L. 934-1 et suivants du code du travail).

Les parties signataires rappellent :

-que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. Deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation. Dans le ças où il n'existe pas de CE en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation ;

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.

-que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

13.1. Contribution des entreprises de moins de 10 salariés

Les contributions suivantes sont obligatoirement versées à l'OPCA désigné et sont réparties comme suit :

- 0,40 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1^er janvier 2004, répartie à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation des actions menées au titre du droit individuel à la formation ;

- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2005 et des années suivantes, répartie à hauteur de :

- 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

13.2. Contribution des entreprises de 10 salariés et plus

A compter du 1^er janvier 2004, la contribution minimale des entreprises de 10 salariés et plus est de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute. Les contributions suivantes sont obligatoirement versées à l'OPCA désigné et sont réparties comme suit :

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute (à compter du 1^er janvier 2004), pour le financement en priorité :

- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;

- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan de formation.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, aucun accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut déroger à ses dispositions sauf dispositions plus favorables.

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.

Les parties décident de se rencontrer à nouveau pour la mise en place dans la branche en fonction des règles dictées par l'accord interprofessionnel :

- d'un entretien professionnel obligatoire pour tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise (l'organisation de l'entretien, la préparation et le déroulement de l'entretien, les conclusions, les modalités d'informations des IRP, les voie de recours...) ;

- du bilan de compétences pour tout salarié après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise (les modalités du bilan de compétences, l'accès des salariés, l'information des IRP... ) ;

- du passeport formation du salarié pour permettre au salarié de témoigner de son parcours tout au long de sa carrière professionnelle ;

- de la validation des acquis de l'expérience (VAE), révélateur des compétences des salariés qui doit favoriser l'accès à une qualification professionnelle reconnue, notamment pour les salariés qui n'en possèdent pas.

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.

Le présent accord entre en vigueur après notification du texte de l'accord signé à l'ensemble des organisations représentatives des salariés et après écoulement du délai d'opposition de 15 jours.