Principes généraux

Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille de classification unique et continue. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des activités exercées par les salariés au sein de la branche professionnelle, le présent système comprend des groupes de classification eux-mêmes subdivisés en niveaux.

Les définitions de différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expériences requises.

Au total, la grille comporte 11 groupes et 26 niveaux susceptibles d'être utilisés, par les entreprises, pour l'ensemble des filières professionnelles.

Le classement d'un salarié dans un groupe de classification dépend du type d'activité exercée (compétences requises) alors que le positionnement d'un salarié dans les niveaux de classification d'un groupe correspond principalement à différents stades d'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice d'un même type de compétences (compétences acquises et mises en oeuvre dans la fonction).

Il y a lieu d'observer qu'un salarié peut, dès son classement dans un groupe de classification, être positionné dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré s'il remplit les conditions définies par la grille de classification. Le positionnement du salarié dans le 2e niveau d'un groupe de classification (pour les groupes de classifications 1 à 6) ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 3e niveau du même groupe. De même, pour les groupes de classification 7 à 9, le positionnement du salarié dans le 1er niveau d'un groupe ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 2e niveau du même groupe.

De même, le salarié qui, classé dans un groupe de classification, serait amené à changer de type de compétences exercées par suite d'une promotion, d'une mutation, bénéficiera, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 31 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 22 4° des clauses générales de la convention collective sur les activités multiples et les remplacements, du classement dans le groupe et le niveau de classification correspondant au type de compétences nouvellement exercées.

Le positionnement du salarié dans le dernier niveau d'un groupe de classification ne constitue par une étape obligatoire préalable à son classement dans un groupe de classification supérieur.

L'évolution au sein de la grille de classification est susceptible de s'effectuer dans des activités à dominantes techniques ou d'encadrement.

Les activités à dominante technique (jusqu'au groupe IX) recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens, visiteurs médicaux et cadres.

Les activités à dominante d'encadrement (du groupe IV au groupe XI recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres.

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés complète, en tant que de besoin, et notamment en ce qui concerne l'évolution des salariés au sein des groupes de classification et leur évolution vers un autre groupe de classification, par la mise en place de parcours de professionnalisation, d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle, les dispositions prévues par le présent accord.

Les activités à dominante technique et les activités à dominante d'encadrement sont au même titre indispensables au développement de l'entreprise. En conséquence, sur les 11 groupes de classification de la grille, 6 recouvrent à la fois des activités à dominante technique et des activités à dominante d'encadrement (groupes IV à IX).

Afin de donner pleine application aux principes d'unicité et de continuité de la grille de classification posés par le présent accord et de favoriser ainsi le continu des évolutions professionnelles, la nouvelle grille ne fait pas référence aux catégories professionnelles dont les frontières sont de plus en plus difficiles à " objectiver " compte tenu de l'évolution des modes d'organisation du travail et des pratiques très diverses des entreprises.

Salariés ayant des activités d'encadrement

La mise en place, par les entreprises, de nouvelles organisations plus flexibles reposant sur l'autonomie, l'initiative individuelle et la responsabilité collective des collaborateurs ainsi que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information tendent à transformer le rôle hiérarchique de l'encadrement au profit d'actions de stimulation de l'initiative, d'animation, de conseil, de gestion de l'information et de communication.

Par ailleurs, la réussite de l'entreprise et la prise en compte des aspirations individuelles des salariés à une évolution professionnelle rendent nécessaire la valorisation par l'entreprise de toutes les compétences et de tous les potentiels. L'encadrement joue en ce domaine un rôle particulièrement important par l'accueil et le développement professionnel des collaborateurs dont il a la responsabilité.

Salariés exerçant certaines activités à dominante technique ou d'encadrement

La hiérarchisation progressive des critères classants tout au long de la grille de classification donne aux salariés classés dans un groupe élevé, du fait de la nature de l'emploi exercé, un rôle et une responsabilité particulière dans le développement de l'entreprise du fait de la délégation patronale et de l'encadrement. Ces collaborateurs, par leur capacité particulière à s'investir dans le développement collectif de l'entreprise, jouent un rôle essentiel pour fédérer les compétences individuelles et collectives, techniques et humaines nécessaires à la bonne réalisation des projets de l'entreprise.

Salariés débutant dans la vie professionnelle

Les groupes de classification I à VI correspondent à des groupes d'entrée dans la vie professionnelle.

La notion de salarié débutant dans la vie professionnelle correspond à la période d'adaptation à l'emploi, de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise, nécessaire à des jeunes sortant de l'école pour leur permettre de tenir complètement l'emploi qui leur a été confié. Cette période de travail peut être effectuée au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. Pour l'appréciation de celle-ci, les périodes de stages et les emplois salariés tenus pendant les périodes de vacances scolaires ne sont pas prises en compte.

Les salariés débutant dans la vie professionnelle, tels que définis ci-dessus, sont classés, dès leur embauche, dans le 1er niveau du groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés.

Ils sont classés, à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, pour les salariés classés dans les groupes de classification I et II, ou de 1 an pour les salariés classés dans le groupe III de classification, ou de 2 années pour les salariés classés dans les groupes de classification IV et VI, au niveau suivant du groupe de classification considéré.

Pour les groupes de classification I à VI, les salariés ayant déjà une expérience professionnelle, au sens du présent accord, sont immédiatement classés dans le groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré, conformément aux principes de classification définis par le présent accord.

Dispositions conventionnelles susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles des salariés

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle, prévoit, dans des conditions et modalités qu'il définit, l'instauration d'un capital individuel formation de développement professionnel en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle pendant une période au moins égale à 7 ans. La formation devra débuter dans un délai maximum de 12 mois à partir de la demande. Il prévoit également que les salariés classés dans les groupes de classification I à VI, qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er de cet accord, à l'issue d'une période de 12 mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils accèdent à la dernière d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (exemple de 5 Cà 6 B). Cette dernière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.

Groupe I

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités impliquent la réalisation de tâches simples et/ou répétitives.

Groupe II

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier.

Groupe III

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification (correspondant à la connaissance de deux métiers), soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte de leur métier.

Groupe IV

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III.

Groupe V

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV).

Groupe VI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI.

Groupe VII

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité.

Groupe VIII

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent.

Groupe IX

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent.

Groupe X

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle " mère " et dans le contexte de la stratégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre.

Groupe XI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des " fonctions " de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la " fonction " qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés.

Groupe I

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités sont caractérisées par les éléments suivants :

- les tâches et opérations sont élémentaires, simples et/ou répétitives et sont susceptibles d'être effectuées à l'issue d'une mise au courant rapide du titulaire ;

- les instructions sont précises, complètes et détaillées : il s'agit de consignes ou de procédures qui fixent le travail à effectuer et le mode opératoire à appliquer ;

- le contrôle est systématique, même s'il s'agit d'un autocontrôle immédiat ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités correspondent à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activité correspondent globalement à celles du niveau B du groupe I et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé nécessitant un temps d'adaptation et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Groupe II

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier :

- les opérations sont simples et/ou répétitives, peuvent être variées et nécessitent une qualification de base. Ces opérations doivent être enchaînées dans un ordre prédéterminé. La polyvalence peut être une des caractéristiques de complexité de ce groupe ;

- dans les conditions normales d'exercice, et en raison du niveau des instructions et des contrôles, ces opérations ont un impact le plus souvent limité au poste de travail ;

- les instructions sont précises et détaillées : elles définissent le résultat à atteindre, les méthodes à utiliser et les normes à respecter. Néanmoins, elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent une relative autonomie dans le choix de la conduite à tenir, ou de la méthode à retenir, parmi une gamme de solutions définies ;

- le contrôle est très fréquent, effectué en fonction de normes de réalisation. L'assistance hiérarchique est très fréquente et s'exerce en direct ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités sont du niveau d'un métier et correspondent normalement à celles sanctionnées par un diplôme de type C.A.P. ou B.E.P. Elles peuvent être remplacées par une pratique permettant l'accomplissement du travail selon les normes usuelles.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe II et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : exécution d'opérations faisant appel à des connaissances susceptibles de relever de plusieurs métiers connexes au métier principal.

Groupe III

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale d'une année, ces salariés sont classés au niveau B ci-après :

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification correspondant à la connaissance de 2 métiers, soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier :

- les opérations sont courantes, diverses et variées et impliquent la résolution de problèmes (ou difficultés ou situations imprévues) clairement posés. L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font surtout appel à l'expérience du salarié ;

- les opérations ont impact qui peut être significatif et étendu, le plus souvent, à d'autres postes de travail ;

- les instructions sont précises : elles indiquent le travail à accomplir et les limites à respecter. Elles laissent le choix au salarié de combiner l'ordre des opérations à exécuter ;

- le contrôle est régulier, et est effectué en fonction de normes définies de réalisation. L'assistance par la hiérarchie est régulière, possible à tout moment ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités permettent aux salariés d'exercer au moins deux métiers distincts (les connaissances correspondent normalement à celles sanctionnées par un double diplôme des niveaux C.A.P. ou B.E.P. ou équivalent) ou correspondent à un niveau d'instruction générale au moins égal au baccalauréat. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe III et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : les instructions données ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent au salarié la possibilité de s'organiser et d'aménager ses moyens d'exécution (choix des méthodes et approches de réalisation, tout en les adaptant en partie aux spécificités du problème posé).

Exemple : remplacement partiel et occasionnel, hors période de congés, d'un agent d'encadrement classé au groupe IV niveau B.

Groupe IV

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III :

- la réalisationt/ou la combinaison d'opérations diverses et variées, parfois complexes nécessitent :

- l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines et parfois complexes ;

- le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches ;

- la capacité à faire face et à gérer des priorités ;

- les opérations ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités dans la " fonction " concernée ;

- les instructions sont générales : elles définissent les résultats attendus, ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La délégation s'applique également aux modalités de mise en oeuvre des moyens mis à disposition ;

- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires (normes de réalisation), sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus ou l'atteinte de l'objectif par rapport à des normes définies de moyens à mettre en oeuvre. L'assistance par la hiérarchie peut être régulière mais n'est plus limitée à la hiérarchie directe ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités impliquent des compétences pointues en théorie et en pratique à l'intérieur d'une technique, lesquelles permettent de traiter des problèmes complexes et de servir de support aux autres. Elles sont situées au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau du bac + 2 (D.E.U.G., B.T.S., D.U.T.). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe IV et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : utilisation des connaissances de techniques connexes à celles des connaissances techniques principales du salarié.

Exemple : participation à la formation des salariés exerçant des activités des groupes I et II et éventuellement du groupe III.

Exemple : responsabilité hiérarchique sur plusieurs équipes dans un même domaine.

NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent différentes responsabilités telles que la répartition, la distribution et le contrôle du travail, l'assistance en cas de difficulté, l'accueil et la formation sur le tas, l'animation , la gestion du planning (absences et congés) et sont éventuellement consultés pour les opérations de gestion des ressources humaines.

Groupe V

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique proportionnelle effective maximale de deux années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV) :

- la coordination ou la réalisation de travaux complexes exige des capacités de conception et la synthèse de plusieurs analyses ainsi que la proposition de solutions adaptées. Les problèmes à résoudre peuvent être ambigus ou mal posés et nécessite d'être précisés et clairement identifiés par le titulaire du poste après analyse. Les solutions peuvent sortir du cadre habituel et impliquer la mise en oeuvre de plusieurs techniques ;

- les travaux ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités et/ou plusieurs " fonctions " ;

- des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire. Le plus souvent, le titulaire doit mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ou proposer des plans d'actions ;

- le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus. Lorsqu'il s'agit de problèmes nouveaux, ils peuvent être soumis à la hiérarchie et résolus conformément aux orientations qu'elle fournit ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres techniques, d'organiser le travail d'autres agents, voire de participer au développement de nouvelles activités/nouveaux produits. Ces connaissances se situent au minimum au niveau bac + 2 (DEUG, BTS, DUT ...). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe V et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : assistance et/ou formation des salariés du même groupe.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur plusieurs équipes dans différents domaines d'activités et supervision à ce titre du travail des salariés des groupes précédents.

NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent les responsabilités humaines énumérées au groupe précédent et participent à la gestion des ressources humaines de leur entité.

Groupe VI

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant par l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V :

- la vérification de la cohérence et de la compatibilité des informations sont nécessaires à la réalisation des travaux qui sont complexes et proviennent de sources différentes et variées. Mêmes nouveaux, les problèmes à traiter restent au niveau d'une ou plusieurs techniques mais requièrent un niveau d'expertise ;

- les travaux ont un impact significatif qui touche d'autres entités et/ou d'autres " fonctions " ;

- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court terme identifiant des objectifs et des résultats à atteindre ;

- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe VI et qui disposent, de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.

Groupe VII

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui sont chargés de mettre en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité :

- les travaux sont complexes ou nouveaux et doivent être résolus dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Les solutions impliquent la mise en oeuvre de plusieurs spécialités ;

- les travaux peuvent avoir un impact déterminant sur l'entité et/ou peuvent toucher d'autres entités et/ou " fonctions " ;

- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court et/ou moyen terme. Les salariés classés à ce niveau peuvent participer à la définition des objectifs de leur entité, dans le cadre de la politique définie pour leur entité, ainsi qu'à la planification des moyens à mettre en oeuvre et à leur supervision ;

- le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d'un budget dont ils ont la responsabilité ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Ces connaissances peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VII et qui disposent, notamment de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des métodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : travaux requérant du salarié une expertise reconnue dans l'entreprise ; à ce titre le résultat des travaux peut avoir des conséquences directes sur une des politiques générales de l'entreprise.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.

Groupe VIII

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent :

- les travaux sont nouveaux, complexes et comportent des problèmes parfois difficiles à identifier imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, reposant sur une bonne connaissance de l'environnement, et faisant appel à plusieurs spécialités ;

- les travaux s'inscrivent essentiellement dans le cadre de programmes à court et/ou moyen terme ; ils peuvent avoir un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou " fonctions " ;

- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'entité qu'ils dirigent ;

- le contrôle se fait par rapport à des objectifs définis dans le cadre du domaine d'activité, la réalisation est mesurée en fin de période dans le cadre d'un budget pouvant être délégué en partie à des collaborateurs ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celles des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VIII et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : l'impact des actions de ces salariés sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffres d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets,...) est plus important qu'au niveau A.

Groupe IX

Niveau A

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent :

- les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent sur un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant plus ;

- les activités s'inscrivent dans le cadre de programmes à moyen et long terme ; elles ont un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou peuvent toucher l'ensemble de l'entreprise ;

- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'ils dirigent pour l'atteinte des objectifs ;

- le contrôle se fait par rapport à des objectifs qui peuvent impliquer des actions dans plusieurs domaines, et par conséquent, nécessiter une coordination de celles-ci, dans le respect d'un budget couvrant plusieurs entités. A ce titre, les salariés participent à la définition d'objectifs, dans le cadre d'une politique sectorielle pour les entités qu'ils dirigent, et déterminent les objectifs intermédiaires aux responsables de ces entités et/ou à leurs collaborateurs ;

- les reconnaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celle du niveau A du groupe IX et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : l'impact de ces postes sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffre d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets...) est plus important qu'au niveau A.

Exemple : l'expertise du salarié est reconnue à l'extérieur de l'entreprise. Celui-ci peut être consulté, à ce titre, par d'autres experts de la communauté professionnelle.

N.B. : Sont exclues des concepts de moyen terme les opérations de recherche qui sont en effet effectuées, par nature, sur du long terme.

Groupe X

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle " mère " et dans le contexte de la statégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre :

- les activités peuvent impliquer la réorganisation ou la remise en cause des structures ;

- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;

- la délégation implique la définition des objectifs et l'ajustement des actions en fonction de résultats intermédiaires, les risques encourus et les décisions d'urgence. Elle s'inscrit dans le cadre d'un budget annuel et d'un plan d'orientations pluriannuelles ;

- le contrôle hiérarchique porte sur des bilans d'actions ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

N.B. : Le groupe X définit un type de compétences susceptibles d'exister dans les entreprises importantes à structure complexe ; les entreprises à structure simple peuvent donc ne pas avoir de salariés classés dans ce groupe.

Groupe XI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les fonctions requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des " fonctions " de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la " fonction " qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs statégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés. La politique applicable pour la " fonction " est définie par ces salariés à partir des données et prévisions disponibles et s'inscrit dans le cadre de la statégie décidée par l'entreprise :

- les activités sont caractérisées par la nécessité d'envisager l'avenir et de préparer des stratègies dans un environnement incertain et inconnu. La résolution des problèmes à venir impose, au nivau d'une " fonction " de l'entreprise, la mise en oeuvre du plus haut degré d'aptitude en organisation, une prise de risques importante ainsi que la capacité à remettre en cause l'organisation et la politique existantes ;

- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;

- le contrôle porte sur la crédibilité des décisions et sur la réalisation des objectifs stratégiques. Les résultats ne sont connus qu'à moyen terme ;

- les salariés définissent la structure des entités qu'ils dirigent, précisent et assignent des responsabilités hiérarchiques, organisent les moyens et définissent les limites du pouvoir délégué ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle de diplômes.

Le présent lexique de classification répond au souci des partenaires sociaux de faciliter une application homogène par les entreprises de la grille de classification professionnelle en précisant le sens des principaux termes utilisés ; il y a lieu de noter que ce sens est celui retenu en matière de qualification et de formation pour l'application de la grille de classification professionnelle.

Afin d'en simplifier l'utilisation, chacun des mots définis par le lexique et utilisé, pour la première fois, dans la grille de classification professionnelle, est suivi, dans la grille, d'un astérisque.

Gradation des types d'activité

Tâche : degré élémentaire de décomposition d'une opération en actes ou gestes élémentaires, simples et ou répétitifs.

Opération : série d'actes, de tâches qui impliquent, de son titulaire, la possession de connaissances professionnelles.

Travail : ensemble d'opérations.

Programme : ensemble de travaux et opérations complexes dont le choix et la mise en oeuvre doivent être ordonnés pour parvenir à l'objectif fixé. Il s'inscrit dans le cadre d'un budget, d'un délai et d'un bilan global.

Politique : ensemble coordonné de programmes afférents à l'organisation, au fonctionnement, aux activités d'une entité s'inscrivant dans une finalité stratégique déterminée.

Gradation : politique programme travail opération tâche.

Autres définitions

Agent d'encadrement : salarié assumant des responsabilités d'encadrement (voir encadrement).

Assistance : information technique ou apport méthodologique adapté à la situation. Son niveau et son ampleur sont susceptibles de varier en fonction du niveau hiérarchique : l'assistance est systématique ou très fréquente ou régulière ou simplement exercée sur demande ; elle est le fait de la hiérarchie directe et/ou indirecte.

Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.

Auto-contrôle : action de contrôler son propre travail selon des normes définies entraînant, en cas de déviation par rapport aux normes fixées, une réaction de nature prédéterminée pour corriger celles-ci.

Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles.

Classification professionnelle : opération consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent. Une classification de branche vise à assurer une cohérence de positionnement des fonctions exercées par les salariés de toutes les entreprises relevant d'un même secteur d'activité.

Compétences : notion plus large que la qualification de la personne puisque celle-ci repose sur une combinaison de différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être...).

Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié.

Connaissances ou expérience requises : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle...), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.

Consignes : type d'instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.

Court terme : moins de 1 an.

Directive : type d'instruction définissant de façon large les activités à accomplir. Exemple : objectifs à atteindre et contexte dans lequel ils doivent s'inscrire.

Discipline : sphère d'activité et de connaissances à l'intérieur d'un domaine de compétences. Exemple : le domaine de compétences des ressources humaines comprend notamment les disciplines de l'administration du personnel, du recrutement, de la formation.

Domaine de compétences " fonction " : ensemble regroupant plusieurs disciplines.

Le responsable d'une " fonction " doit maîtriser son domaine de compétences et avoir des connaissances dans d'autres domaines. Exemple : de " fonctions " recherche et développement, qualité, production, marketing, ventes, logistique, administration, finances, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, informatique...

Encadrement : responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Le niveau et l'ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l'organisation de l'entreprise, du niveau hiérarchique de l'agent et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.

Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation d'instructions, de directives, de programmes... mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information...

Entité : cette notion doit s'apprécier en fonction des structures propres à chaque entreprise. Elle peut correspondre, selon les cas, à : service, département, division, filiale, branche.

Expertise : connaissances et expérience très approfondies reconnues, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.

Initiative : capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en oeuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie dont elle dispose.

Long terme : supérieur à 3 ans.

Métier : spécialisation exigeant un apprentissage, de l'expérience et un savoir-faire pratique validé correspondant à un niveau de connaissances CAP ou BEP.

Métier connexe : métier qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.

Mode opératoire : suite ordonnée d'opérations qui conditionne le résultat à obtenir et l'efficacité de l'exécution.

Moyen terme : entre 1 et 3 ans.

Normes de réalisation : références de résultat. Ensemble de contrôles mis au point pour vérifier la validité des actions engagées par rapport à une référence (résultat à atteindre).

Polyvalence : capacité à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée. Exemple :

aptitude à exercer plusieurs activités de même complexité ou capacité à conduire plusieurs machines différentes dans une unité industrielle.

Qualification professionnelle : ensemble de savoirs et savoir-faire validés nécessaires à l'exercice d'un travail.

Responsabilité : la responsabilité s'apprécie, dans des conditions normales d'activité, par la nature et l'impact des activités et décisions prises dans le cadre de la marge d'autonomie dont dispose le salarié et portant, en tout ou partie :

- sur les personnes :

- ex. : leur activité, l'animation ;

- ex. : leur formation et développement ;

- ex. : leur santé, leur sécurité ;

- ex. : l'administration/la gestion des ressources humaines ;

- ex. : la communication.

- sur l'organisation :

- ex. : les moyens, les coûts, les délais, les matières ;

- ex. : la qualité.

- sur les activités :

- ex. : l'atteinte d'objectifs, la réalisation de programmes, la définition et la mise en oeuvre d'une politique ou d'une stratégie.

Spécialité : plusieurs techniques dans un même domaine de compétences.

Technique : ensemble des procédés ordonnés employés pour obtenir un résultat déterminé.

Technique connexe : technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec la technique principale.