En vigueur
PréambuleLes parties signataires considèrent qu'il est nécessaire d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production et la qualité de service au client et de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail. Les parties signataires, tout en maintenant les dispositions des accords relatifs à la durée du travail non remises en cause par la loi, fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la plasturgie auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après. Les parties signataires considèrent que la réduction et l'aménagement du temps de travail sont un des moyens d'assurer le maintien et le développement de l'emploi et d'y contribuer solidairement, tout en permettant une harmonisation équilibrée des temps entre vie professionnelle et vie privée, compte tenu des réalités économiques et humaines des entreprises de la branche. Il convient d'établir des dispositifs nécesssaires au maintien et au développement des évolutions professionnelles des salariés de la branche. La situation actuelle et les évolutions prévisibles conduisent à constater une certaine inadéquation entre le marché de l'emploi et les besoins des entreprises, malgré les actions déjà conduites. Une déficience ou une inadaptation de qualification persiste toujours sur le marché de l'emploi, ce qui peut freiner quelquefois l'augmentation du volume des embauches. Les parties signataires, conscientes de l'importance de l'insertion dans le milieu professionnel et l'amélioration de la qualification, s'engagent à favoriser le développement des contrats de formation en alternance, d'apprentissage et la formation continue. Par ailleurs, les parties signataires encouragent le recours aux dispositifs permettant le rétablissement des équilibres démographiques entre les générations notamment par la cessation d'activité anticipée. Les accords d'entreprise ou d'établissement antérieurs à la date d'application de l'accord peuvent déroger aux dispositions ci-dessous dans la mesure où leurs dispositions seraient globalement plus favorables.En vigueur
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960, modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.
En vigueur
2.1. Durée légale du travail Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. L'effectif est déterminé conformément à la loi du 19 janvier 2000.2.2. Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini conformément à l'article L. 212-4 du code du travail. Les accords d'entreprise ou d'établissement pourront préciser les conditions d'application de cette définition. 2.3. Repos quotidien Conformément aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement et conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-5 du code du travail, il pourra être réduit à 9 heures :-pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...) ;-en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement. Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie en temps de repos au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée. Cette contrepartie pourra être rémunérée sur la même base. Dans le cas d'une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.
En vigueur
3.1. Réduction de la durée quotidienne du travail
Il pourra être procédé à une réduction quotidienne de la durée du travail.
3.2. Réduction de la durée hebdomadaire de travail
La réduction hebdomadaire de la durée du travail se fera sur la semaine calendaire. Pour certains types de rythme de travail l'amplitude minimale pourra être de 3 jours.
3.3. Réduction de la durée du travail sous forme de jours
ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines
La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par attribution sur une période maximale de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
3.4. Réduction de la durée du travail sous forme de jours
ou de demi-journées de repos sur l'année
Le dispositif de la loi du 19 janvier 2000 permet également de calculer la durée du travail dans le cadre de l'année par l'octroi de jours ou demi-journées de repos conformément aux dispositions de l'article L. 212-9, paragraphe 2, du code du travail.
En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimum de 7 jours ouvrables de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles :
-travaux urgents liés à la sécurité ;
-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;
-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;
-problèmes techniques de matériels, pannes ;
-absentéisme collectif anormal lié à la maladie.
Ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés pour les cas suivants :
-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;
-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité.
Les jours de repos doivent être pris au plus tard dans les 12 mois de l'année de référence définie dans l'entreprise ou l'établissement. Les conditions de reports éventuels sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).
La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.
Ces jours pourront alimenter, à l'initiative du salarié, un compte épargne-temps s'il existe au niveau des entreprises ou établissements conformément aux dispositions de la loi (2).
3.5. Modulation
3.5.1. Principe
Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de la plasturgie qui présentent un caractère saisonnier et/ ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une modulation du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année.
L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs au maximum ou calendaire de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (3).
3.5.2. Mise en oeuvre de la modulation
Les modalités de mise en oeuvre de cette organisation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux.
En l'absence de délégué syndical ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociation, les entreprises ou établissements concernés pourront appliquer le dispositif ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Le CHSCT de l'entreprise ou de l'établissement sera informé et consulté avant toute mise en application de la modulation.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au dispositif de modulation tel que défini dans le présent accord (art. 3.5) après information des salariés concernés.
3.5.3. Programmation indicative
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie (4).
Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation. Toutefois, un bilan sera effectué à l'issue d'un semestre d'application la première année.
3.5.4. Délai de prévenance des changements d'horaire (5)
En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d'horaires les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté, s'ils existent, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos qui sera fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année et en respectant les formalités prévues à l'article 3.5.2.
3.5.5. Limites de modulation
Les limites de modulation sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque et dans les limites définies à l'article 3.5.1.
3.5.6. Rémunération
Dans le cas de mise en oeuvre de ce dispositif d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois.
3.5.7. Régularisation de la rémunération
Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou de l'établissement ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel.
3.5.8. Chômage partiel
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.
3.5.9. Recours au personnel en CDD et intérimaires
Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise ou un établissement est conduit à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service, de l'atelier concerné même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.
Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 6e alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus d'une réduction de la durée collective du travail, utilisables sur l'initiative du salarié, peuvent être affectés au compte épargne-temps des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 1er et du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui disposent que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(4) Phrase étendue sous réserve qu'en application des dispositions du 9e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues dans ce cas au bénéfice des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
En vigueur
4.1. Décompte (1)
Heures de travail effectif accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :
-soit à la semaine ;
-soit sur une période de 4 semaines (2) ;
-soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle d'un maximum de 12 semaines sauf dérogation par accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce maximum à 16 semaines (3) ;
-soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle dans le cadre du travail en continu (3) ;
-soit sur l'année dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos (4).
4.2. Modalités de traitement des heures supplémentaires
La bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires attribuées en repos peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire, en fonction des organisations de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, les parties signataires invitent les entreprises ou établissements à favoriser le recours aux repos compensateurs en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail et aux dispositions conventionnelles. Les salariés concernés seront consultés sur leur préférence entre ces deux options.
4.3. Modalités de prise des repos compensateurs
Le délai de prise des repos compensateurs des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Les repos compensateurs doivent être pris si possible dans les 2 premiers mois et tout au plus dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du travail.
4.4. Contingent annuel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 130 heures par salarié. Dans les entreprises ou établissements de 20 salariés et moins, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2003. Dans les entreprises ou établissements de plus de 20 salariés, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2001.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, ce contingent sera de 80 heures. Toutefois, cette réduction du contingent ne sera pas applicable lorsque l'amplitude de la modulation est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par salarié et par an.
Le contingent d'heures supplémentaires se calcule, en principe, par année civile. Les parties signataires conviennent que, dans le cadre d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année, le volume du contingent pourra être calé sur la période de la modulation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail qui précise que sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e et du dernier alinéa de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que lorsque sont organisés des cycles de travail, dont la durée est limitée à quelques semaines, sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures par semaine calculées sur la durée du cycle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(4) Point étendu sous réserve :
-d'une part, de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail ;
-d'autre part, de l'application du point II de l'article L. 212-9 du code du travail qui dispose que sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause de 1 600 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé conventionnellement (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
Article 5 (non en vigueur)
Abrogé
5.1. Champ d'application
Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.
Les signataires souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail conviennent des mesures adoptées qui suivent.
Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits jours et horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.
5.2. Les cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera définie au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmera cette qualité.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
5.3. Cadres suivant l'horaire collectif
Les salariés relevant de l'avenant cadres de la convention collective nationale de la plasturgie, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.
Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci.
Ces cadres seront définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services.
5.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire (1)
Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.
Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.
Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).
Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.
Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.
Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.
5.5. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées (2)
Au titre du présent accord, ces dispositions s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre des heures passées au service de l'entreprise ou que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.
5.5.1. Principes et modalités d'application
Le nombre des journées travaillées par ces différentes catégories de personnel sera déterminé au sein de l'entreprise et dans les limites légales et conventionnelles.
La réduction du temps de travail se fera alors impérativement sous forme de jours de repos, dans la limite d'un plafond annuel de 215 jours travaillés pour une année complète de travail.
La prise des journées ou demi-journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. A ce repos hebdomadaire de 24 heures s'ajoute un repos quotidien de 11 heures sauf dérogations fixées dans les conditions légales et conventionnelles.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que, chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif. Celui-ci peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise.
5.5.2. Régulation de la mise en oeuvre
Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord veilleront à prendre toute disposition afin de maintenir l'amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les principes de réduction de la durée du travail.
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle (conformément aux textes européens qui retiennent le principe du droit à une vie familiale normale).
Les parties signataires conviennent que les 13 heures de travail effectif quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique. A cet effet, elles incitent les entreprises ou établissements à favoriser un repos quotidien supérieur à 11 heures.
En tout état de cause, du fait de la spécificité de cette catégorie de salariés, le repos quotidien devra être en moyenne de 13 heures sur l'année.
Une incitation au recentrage sur la mission principale du cadre devra être effectuée en favorisant la délégation des tâches non directement liées à la mission.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui dévolue aux seuls cadres au sens des conventions collectives de branches, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, le bénéfice des conventions individuelles de forfait sur l'année (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).(2) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise :
-définisse les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps ;
-prévoie les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées ;
-détermine les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
Articles cités
En vigueur
5.1. Champ d'application
Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.
Les signataires souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail conviennent des mesures adoptées qui suivent.
Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits jours et horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.
5.2. Les cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera définie au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmera cette qualité.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
5.3. Cadres suivant l'horaire collectif
Les salariés relevant de l'avenant cadres de la convention collective nationale de la plasturgie, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.
Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci.
Ces cadres seront définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services.
5.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire
Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.
Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.
Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).
Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.
Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.
Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.
5.5. Forfait annuel en jours
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peut être faite sur la base d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, du présent accord. Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord devront respecter les points qui suivent.
5.5.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres, classés au moins au coefficient 900, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.
La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps-horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels...-en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie) et non en référence au critère utilisé dans l'accord de classification du 16 décembre 2004.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le (s) délégué (s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
5.5.2. Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
5.5.3. Nombre de jours travaillés dans l'année
5.5.3.1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an (+ 1 journée de solidarité) ou du double de demi-journée. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
-le nombre de samedis et de dimanches ;
-les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
-25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
-le forfait de 215 jours ;
-1 journée de solidarité.
Exemple 2013 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :
-104 samedis et dimanches ;
-10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
-25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
-215 du forfait annuel en jours ;
-1 journée de solidarité.
Soit pour l'année 2013 : 10 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier-sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable-de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours (216 jours avec la journée de solidarité).
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.
5.5.3.2. Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
5.5.3.2.1. Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
-le nombre de samedis et de dimanches ;
-le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
-le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
A titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2013 (113e jour de l'année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365-113 = 252 ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252-72 (samedis et dimanches) = 180 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180-7 = 173 ;
4. Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 173-7 = 166 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [252/365]).
5.5.3.2.1 Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
-le nombre de samedis et de dimanches ;
-les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
-le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113-32 (samedis et dimanches)-2 jours fériés (mercredi 1er janvier et lundi de Pâques)-7 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10 × [113/365]).
5.5.3.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 5.5.3.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à l'article 5.5.9.
5.5.4. Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
5.5.4.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :
-la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail,
-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36.
5.5.4.2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail.
Il est préconisé-au regard des particularités du forfait en jours-que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
5.5.5. Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
5.5.6. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
5.5.6.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
5.5.6.2. Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien-qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...)-doivent être abordés avec le salarié :
-sa charge de travail ;
-l'amplitude de ses journées travaillées ;
-la répartition dans le temps de son travail ;
-l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
-l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-sa rémunération ;
-les incidences des technologies de communication (smartphone...) ;
-le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
5.5.7. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
5.5.8. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support à l'article 5.5.7.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes-structurelles ou conjoncturelles-pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
5.5.9. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
-salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
-salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
-valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales).
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
5.5.10. Sécurisation des accords et hiérarchie des normes conventionnelles
L'ensemble des dispositions de l'article 5.5 de l'annexe VI :
-ne sont pas impératives ou normatives à l'égard d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement (quelle que soit la date de conclusion de l'accord par rapport à la présente annexe et de son avenant) ;
-mais seulement supplétives (c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'aux groupes, entreprises et/ ou établissements qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement et qui appliqueraient à cette fin sur le présent accord : ces groupes, entreprises et/ ou établissements doivent respecter stricto sensu l'ensemble des dispositions du présent accord).
Néanmoins, les parties signataires invitent les groupes, les entreprises et les établissements qui ont déjà conclu ou qui concluraient leur propre accord à prendre exemple sur le présent accord.Articles cités
En vigueur
Ce dispositif s'applique à des salariés itinérants non cadres et aux agents de maîtrise et techniciens (2) dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état d cause être décomptée sur une base horaire.
Ces personnels seront définis au niveau des entreprises ou des établissements.
Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.
Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.
Toutefois, en ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, les parties signataires conviennent de limiter le volume d'heures annuel prévu à 1 650 heures (1 600 heures + 50 heures) (3).
Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).
Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.
Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.
Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-II, 2e alinéa, du code du travail, le forfait annuel sur une référence horaire ne soit réservé qu'aux salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 212-21 à D. 212-24 du code du travail (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
En vigueur
7.1. Jours de repos et calcul de la durée des congés payés
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
7.2. Prise des congés payés
Les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail qui encadrent la fixation de la période de l'ordre des départs en congés et leur étalement. Il sera tenu compte, dans la mesure du possible (1), de la situation familiale des salariés.
Dans le cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible dans la limite de 6 mois (2) (3).
Ce report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 concernant le travail à temps partiel, l'article L. 212-8 concernant la durée moyenne de travail en cas de modulation, l'article L. 212-9 concernant le calcul des heures supplémentaires et l'article L. 212-15-3 portant sur les forfaits en jour.
Le report intervient en concertation entre les parties.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail un accord de branche complémentaire étendu ou un accord d'entreprise fixe :-les modalités de rémunération des congés payés reportés ;
-les cas précis et exceptionnels de report ;
-les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er)..
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail qui ne prévoit la possibilité de report des congés payés au-delà du cadre annuel que pour les dispositifs de réduction du temps de travail sur une base annuelle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
En vigueur
Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibiltés.
Toutefois, elles sont d'accord pour inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord (1).
Le maintien des salaires minima et de la prime d'ancienneté conventionnels en vigueur à la date de signature de l'accord est garanti. Dans les entreprises ou établissements, ce maintien pourra s'effectuer par l'instauration ou non d'un complément différentiel (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
En vigueur
9.1. Principes généraux
Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. Tout salarié peut bénéficier du temps partiel.
9.2. Définition
Est salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire collectif applicable dans le service.
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Les dispositions des articles 19.7.1 et 9.7.2 seront prises en compte.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les montions relatives à la qualification du salarié, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail (1). S'agissant du temps partiel modulé, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant (2).
9.3. Répartition de la durée du travail
La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle est inférieure à 6 heures.
Dans le cas du temps partiel modulé, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail fait l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié si possible tous les mois.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus de une interruption d'activité au cours d'une même journée.
Cette interruption d'activité peut être d'une durée supérieure à 2 heures et doit être prévue dans le contrat de travail. A défaut, le commun accord entre l'employeur et le salarié est de règle pour un passage à une durée d'interruption supérieure à 2 heures. Lorsque l'interruption d'activité sera supérieure à 2 heures, la durée contractuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires (ou son équivalent au mois ou sur plusieurs mois) et des contreparties pourront être envisagées par l'entreprise ou l'établissement pour prendre en compte les contraintes éventuelles subies de ce fait par le salarié.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou, pour le temps partiel modulé, la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peut être notifiée 3 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir (3).
Une contrepartie sous forme de temps de repos ou financière sera déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
9.4. Heures complémentaires (4)
Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires qui ne peuvent excéder 30 % de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale.
9.5. Rémunération
La rémunération du salarié travaillant à temps partiel et tous les éléments accessoires de la rémunération sont ceux que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à temps plein, proratisés à son temps partiel.
La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel modulé peut être lissée sur l'année conformément aux modalités en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.
9.6. Statut des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise ou l'établissement aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
9.7. Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel
9.7.1. Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié
La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur, en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
L'employeur disposera d'un délai d'un mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.
En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.
9.7.2. Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement
Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :
- le salarié dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;
- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.
9.8. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui précise les mentions obligatoires qui doivent figurer sur le contrat de travail des salariés à temps partiel (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).(2) Phrase étendue sous réserve :
- de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail qui précise les mentions devant figurer sur le contrat de travail des salariés à temps partiel modulé ;
- qu'en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les clauses obligatoires suivantes permettant d'organiser le recours au temps partiel modulé :
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée de travail peut varier ;
- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
- de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail qui ne prévoit pas le recours aux heures complémentaires en cas de temps partiel modulé (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
(4) Article exclu de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
En vigueur
Les signataires du présent accord prennent acte des possibilités ouvertes par la loi de l'organisation du développement des compétences des salariés pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables dans l'entreprise ou l'établissement. Elle sont à l'initiative du salarié qui en fera la demande par écrit. Les modalités relatives à la mise en oeuvre de ce dispositif feront l'objet ultérieurement d'un accord de branche particulier.
En vigueur
Les entreprises de moins de 20 salariés qui réduisent le temps de travail en appliquant les dispositions de l'accord susvisé et qui s'engagent à créer ou à préserver des emplois pourront prétendre à bénéficier d'un allègement de cotisations sociales et des aides financières tels que prévus par les textes en vigueur, et notamment la loi du 13 juin 1998 pour les entreprises dont l'effectif est au plus égal à 20 salariés. Seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allègement et/ou des aides financières.
Il appartient aux entreprises concernées de déterminer le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.
Au regard des éléments transmis par les entreprises à la commission nationale paritaire de l'emploi, celle-ci en effectuera le bilan annuel.
(1) Article étendu, s'agissant du volet défensif, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3-V modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 en vertu duquel le bénéfice de l'aide incitative est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
En vigueur
13.1. Suivi de l'application de l'accord Les partenaires sociaux réunis en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse globale des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord. Par ailleurs, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande des partenaires sociaux afin de donner un avis. 13.2. Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe VI des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie. 13.3. Date d'entrée en vigueur de l'accord Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960. Etendue par arrêté du 14 mai 1962 JONC 7 juin 1962 rectificatif 30 juin 1962.
Textes Attachés : Annexe VI. Accord du 17 octobre 2000 relatif à l'organisation et durée du temps de travail
IDCC
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Signataires
- Organisations d'employeurs : Fédération de la plasturgie.
- Organisations syndicales des salariés : Fédération nationale de la chimie CGT-FO ; Fédération chimie-énergie CFDT.
- Adhésion : La CFE-CGC chimie, par lettre du 6 juin 2013 (BO n°2013-24)