1. Mise en oeuvre de la modulation

L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :

-la durée prévisible de la mesure de modulation ;

-la période de modulation et la programmation indicative ;

-la nouvelle organisation du travail ;

-le personnel concerné par la modulation ;

-le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;

-l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.

2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation

En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de 15 jours calendaires.

3. Programmation

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

-travaux urgents liés à la sécurité ;

-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

-problèmes techniques de matériels, pannes ;

-absentéisme collectif anormal.

4. Limite de la durée hebdomadaire du travail

La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

5. Traitement de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.

7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

Deux cas peuvent se présenter :

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, 2 hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation (1) :

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :

-soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

-soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, 2 hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :

-en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

-pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

9. Personnel d'encadrement

Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.

A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires.

10. Personnel en CDD et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.

11. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Principe

La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type I pendant la durée d'application de celle-ci

L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires, ouvrent droit à majoration de salaire et au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. Ce repos compensateur se cumule avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant collaborateurs de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (1).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Principe de la modulation

La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord.

Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II pendant la durée d'application de celle-ci

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.

Troixième contrepartie.

L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :

-action de formation ;

-prime ;

-congé dit de modulation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos compensateur se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail (1).

En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 %.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de quatre-vingts heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Principe de l'annualisation du temps de travail

Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel.

2. Contreparties accordées aux salariés

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes, sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise oeuvre de la modulation de type III.

Troisième contrepartie.

Les entreprises qui recourent à la modulation de type III doivent accorder une troisième contrepartie, qu'elles peuvent choisir notamment parmi celles énumérées ci-après :

- maintien ou développement de l'emploi ;

- réduction supplémentaire de l'horaire de travail ;

- congé dit de modulation ;

- action de formation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, ou à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire

Pendant la période de la modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 37heures 30 minutes hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire ou à repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur (1).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel

La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.

En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.

La commission paritaire d'interprétation, de classification et de conciliation prévue à l'article 30 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques pourra être saisie des difficultés d'application des dispositions du présent chapitre.

2. Salariés travaillant à temps partiel

à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :

-le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;

-en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.

Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique.

L'horaire de base des contrats de travail conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires, et à 813 heures et 56 minutes dans le cadre du temps partiel annualisé.

3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.

L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur (e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée du travail prévue au contrat. (1)

Un délai de prévenance de 10 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

-travaux urgents liés à la sécurité ;

-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

-problèmes techniques de matériels, pannes ;

-absentéisme collectif anormal.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté d'extension du 12 août 1996, art. 1er).

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur un e base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

2. Volontariat

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement avec les salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra être préalablement informé des conditions d'une telle organisation susceptible d'être proposée individuellement.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser l'avenant à son contrat de travail.

3. Heures effectuées au-delà de l'horaire de travail fixé au contrat de travail

Dans la mesure du possible, la programmation précise toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail fixera :

- les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période de congés payés, période de la plus forte activité...) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise, en vue d'assurer un remplacement inopiné, ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

En cas de demande d'heures complémentaires, non programmées de façon suffisamment précise, ou d'ajustement de la programmation, l'entreprise ou l'établissement respectera, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 2 du présent chapitre, un préavis de 10 jours calendaires.

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat et leur nombre ne peut être supérieur au cours d'une même année au quart de la durée annuelle prévue au contrat (1).

4. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires et supplémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectivement accomplies dans le mois.

5. Chômage partiel (2)

Si, pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

6. Traitement de la rémunération

en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.

7. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 351-25 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur un e base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

2. Volontariat

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement avec les salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra être préalablement informé des conditions d'une telle organisation susceptible d'être proposée individuellement.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser l'avenant à son contrat de travail.

3. Heures effectuées au-delà de l'horaire de travail

fixé au contrat de travail

Dans la mesure du possible, la programmation précise toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail fixera :

- les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période de congés payés, période de la plus forte activité...) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise, en vue d'assurer un remplacement inopiné, ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

En cas de demande d'heures complémentaires, non programmées de façon suffisamment précise, ou d'ajustement de la programmation, l'entreprise ou l'établissement respectera, sauf accord du salarié ou circonstances telles que définies à l'article 1er du présent chapitre, un préavis de dix jours calendaires. Le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat et leur nombre ne peut être supérieur au cours d'une même année au quart de la durée annuelle prévue au contrat (1).

4. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires effectivement accomplies dans le mois.

5. Chômage partiel

Si, pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

6. Traitement de la rémunération

en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.

7. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

La mise en place d'équipes de suppléance par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel. Elles peuvent être mises en place sur une période de 2 ou 3 jours entre le vendredi et le lundi. Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés en congés annuels, ainsi que lors de ponts ou de jours fériés.

Lorsque les remplacements effectués en semaine sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

Le nombre de jours de retour en semaine pour un salarié en équipe de suppléance est de 20 jours travaillés par an.

Le recours à la mise en place d'équipes de suppléance, outre les dispositions prévues au présent accord, requiert la signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, l'autorisation de l'inspection du travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés préalablement à la mise en place d'équipes de suppléance (1).

Les équipes de suppléance doivent en priorité être composées de salariés volontaires.

L'employeur informe le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel du nombre de salariés qui travaillent en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel en semaine.

Les salariés en équipe de suppléance font l'objet d'un suivi médical particulier afin de mesurer les effets.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-5-1 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées. Si les heures consacrées à la formation sont supérieures à 20 heures par semaine, soit le salarié en équipe de suppléance passe en horaire de semaine pendant le temps de sa formation, soit ses heures de formation s'imputent sur les 20 jours de retour en semaine prévus à l'article 1er du présent chapitre.

Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre l a fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

La rémunération du temps passé en formation s'effectuera sur la base de la durée légale de travail définie à l'article L. 212-1 du code du travail.

Accord d'entreprise

La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Volontariat

La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires.

Information du CHSCT

Conformément à l'article L. 236-4 du code du travail, le chef d'entreprise ou d'établissement présente un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail au CHSCT tenant compte notamment du travail en continu.

Information des salariés concernés

Selon les dispositions légales en vigueur, les salariés concernés sont informés, dans un délai de 1 mois, de la mise en oeuvre du travail en cycle continu après l'avis du CHSCT et du comité d'entreprise ou d'établissement. Les salariés sont informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail sont affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.

La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés. A l'issue de cette période, un bilan est présenté au CHSCT, s'il existe, en vue de mesurer les effets. Les informations au comité d'entreprise ou d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.

Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expirati on de 2 années à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et à procéder à un bilan sur l'aménagement du temps de travail et sur l'évaluation des résultats de son application. Elles pourront en fonction de ces bilan et évaluation procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Les parties signataires réunies en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse des accords d'entreprise relatifs à l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre du présent accord. En outre, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.