Conscients de la nécessité technique et économique de faire fonctionner des activités sur des périodes habituellement réservées au repos nocturne, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place un dispositif d'encadrement du travail de nuit dans le but de limiter aux seules entreprises qui en ont une nécessité absolue, de préciser les compensations et les conditions d'application de celles-ci.

(1) L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit. (Arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Sont concernées par le présent accord les entreprises relevant des secteurs d'activité suivants :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications, ainsi que les entreprises de services réalisant toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les entreprises de services d'accueil à caractère événementiel (services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial), de services développés intégrant l'ensemble des composantes de l'accueil de réception (gestion de listings, attributions de badges, mallettes, documentation, vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visites de sites), assurant la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises, à l'exclusion des animations en grands magasins.

La mise en place au sein d'une entreprise du travail de nuit ou l'extension du travail de nuit déjà existant au sein d'une entreprise à de nouvelles catégories de salariés peut être réalisée :

- par application directe de l'employeur, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, après consultation du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou des délégués du personnel, s'ils existent, dès lors que les dispositions du présent accord sont respectées ; si des délégués syndicaux sont présents dans l'entreprise, l'application directe des présentes dispositions ne peut intervenir qu'après que l'employeur a engagé loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ;

- par accord collectif d'entreprise ou d'établissement si l'entreprise entend utiliser les dispositions dérogatoires du présent accord, l'accord d'entreprise ou d'établissement devant alors être conforme aux dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et ne pas avoir fait l'objet d'une opposition au sens de l'article L. 132-26 du code du travail ;

- sur autorisation expresse de l'inspecteur du travail si l'entreprise entend utiliser les dispositions dérogatoires du présent accord, dès lors que l'entreprise aura engagé loyalement et sérieusement des négociations tendant à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique que l'employeur ait :

- convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ;

- fixé le lieu et le calendrier des réunions ;

- communiqué à ces organisations les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause ;

- répondu à leurs éventuelles questions et propositions.

Toutefois, les partenaires sociaux reconnaissent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit implique qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations vis-à-vis de la clientèle des entreprises est nécessaire à l'activité. Cette nécessité ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence continue n'est pas impérative.

Ainsi, les salariés autorisés à travailler la nuit participent de la filière production dans les activités autorisées.

Par conséquent, s'agissant des salariés des filières administrative et commerciale telles que définies par la convention collective nationale, il ne peut être recouru au travail habituel de nuit, tel que défini ci-après, que par appel au volontariat (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Article 3.1

Principe

Est considérée par principe comme constituant du travail de nuit toute heure de travail effectif entre 22 heures et 7 heures.

Article 3.2

Dérogation

Toutefois, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord peuvent décider que sera considéré comme travail de nuit tout travail effectif réalisé entre 21 heures et 6 heures.

Article 4.1

Salariés en contrat à durée indéterminée

Est considéré comme travailleur de nuit salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement, c'est-à-dire selon son horaire habituel de travail :

- soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 ci-dessus ;

- soit au moins 78 heures de travail entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 ci-dessus, pendant une période de 3 mois appelée période de référence.

Article 4.2

Salariés en contrat à durée déterminée

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en contrat à durée déterminée réalisant habituellement, c'est-à-dire selon son horaire habituel de travail :

- soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 ci-dessus ;

- soit au moins 12 % de ces heures de travail contractuellement définies et planifiées entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 ci-dessus, pendant la durée de son contrat (1).

(1) Propositions plus favorables que les dispositions des conventions de la métallurgie.

Article 5.1

Travailleurs concernés

Ne sont concernés par les dispositions exposées ci-après que les travailleurs de nuit.

Les travailleurs amenés à effectuer des heures de nuit mais ne rentrant pas dans les limites fixées aux articles 4.1 et 4.2 ne seraient pas concernés.

Article 5.2

Durée de travail et amplitude de travail quotidienne

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit, quelle que soit leur activité, lorsque le volume de l'horaire hebdomadaire de travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine ou lorsque l'entreprise doit faire face à un surcroît temporaire d'activité prévisible (1).

Il en sera de même (1) s'agissant des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Si aucune institution représentative du personnel n'existe dans l'entreprise, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas précités de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement, ce temps de repos s'ajoutant au temps de repos quotidien de 11 heures prévu aux termes de l'article L. 220-1 du code du travail.

Article 5.3

Durée du travail hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail de nuit, compte tenu des impératifs de services des entreprises relevant du secteur du présent accord, notamment au regard des impératifs de clientèle, le justifie, les travailleurs de nuit ne peuvent réaliser un nombre d'heures de travail hebdomadaire supérieur à 44 heures par semaine ou à 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sachant que la possibilité d'user des heures supplémentaires devra respecter les limites du contingent légal.

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1^er).

Article 6.1

Contreparties au travail habituel de nuit

Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dès lors qu'ils entrent dans la définition du travailleur de nuit exposée à l'article 4 du présent accord, bénéficient pour chaque heure de nuit, selon la définition donnée à l'article 3 du présent accord, d'un repos compensateur d'une durée égale à 4 % des heures réalisées la nuit.

En tout état de cause, l'application du présent accord ne saurait autoriser la remise en cause des compensations financières déjà accordées au titre du travail de nuit.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :

- les droits liés à l'ancienneté ;

- l'application de la législation sur les heures supplémentaires (bonification ou majoration) ;

- l'acquisition des droits à congés payés ;

- l'acquisition des jours de RTT.

Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 4 heures de repos, éventuellement cumulable avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures, éventuellement cumulé avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

En cas de départ du salarié de l'entreprise avant que celui-ci n'ait acquis ou pris ces 4 heures de repos compensateur, le droit ainsi acquis à repos compensateur fait l'objet d'une indemnisation financière (1).

Article 6.2

Contreparties au travail occasionnel de nuit

Les salariés n'entrant pas dans la définition du travailleur de nuit précisée à l'article 3 du présent accord mais amené à effectuer des heures de travail de nuit bénéficient d'une majoration de salaire égale à 25 % pour les heures de travail effectif réalisées entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 du présent accord.

Ces dispositions ne font pas échec à l'application des dispositions particulières prévues par l'article 3 de l'avenant à la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire concernant les salariés des centres d'appels non intégrés.

(1) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions du 1er alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1^er).

Tout salarié, travaillant la nuit dans les conditions définies à l'article 3, ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier de 20 minutes de pause rémunérée non assimilée à du temps de travail effectif lui permettant de se restaurer et de se détendre.

Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.

En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence de 3 jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit.

Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, l'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans le statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.

Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfants ou la prise en charge d'une personne dépendante.

Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

Ce reclassement doit intervenir dans un délai maximal de 3 mois.

À défaut, l'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'égard du travailleur de nuit dans la mesure où :

- l'employeur a justifié par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus ;

- le salarié a refusé d'accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l'employeur et dans les conditions définies ci-dessus.

En outre, il est expréssement précisé que le licenciement ne doit pas reposer sur un fait fautif.

En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour (1).

Est défini comme poste de jour au sens du présent accord tout poste de travail dont les horaires habituels ne comprennent pas d'heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 du présent accord.

Particulièrement, les partenaires sociaux rappellent expressément, d'une part, la nécessité pour les entreprises d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 123-1 du code du travail et, d'autre part, le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit telle qu'énoncées aux termes de l'article 4 du présent accord et les salariés occupés sur un poste de jour.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Chaque travailleur de nuit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

Chaque travailleur de jour bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

Article 12.1 (1)

Surveillance médicale particulière

Chaque travailleur de nuit doit faire l'objet, lors de son embauche puis une fois par semestre, d'une visite médicale par la médecine du travail afin de vérifier son aptitude au travail de nuit.

Article 12.2

Inaptitude au travail de nuit

Le travailleur de nuit déclaré inapte au travail de nuit, de façon temporaire ou permanente, doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

À défaut, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude à l'égard du travailleur de nuit dans la mesure où :

- l'employeur a justifié par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus ;

- le salarié a refusé d'accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l'employeur et dans les conditions définies ci-dessus.

Article 12.3

Salariée en état de grossesse médicalement constatée

Article 12.3.1

Cas de changement d'affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26 du code du travail.

Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l'employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

De même, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit faire l'objet d'une affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse pouvant être prolongée pour une durée maximale de 1 mois dès lors que le médecin du travail aura constaté par écrit que l'état de cette salariée est incompatible avec le travail de nuit.

Article 12.3.2

Conditions du changement d'affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, dès lors qu'elle a régulièrement présenté sa demande de changement d'affectation ou qu'elle fait l'objet d'une déclaration d'incompatibilité avec le travail de nuit par la médecine du travail, dans les conditions définies ci-dessus, doit faire l'objet d'un changement d'affectation à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'elle occupait précédemment en travail de nuit.

Ce changement d'affectation doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours, sauf indication contraire de la médecine du travail.

En outre, ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération, sauf avantages éventuellement liés à la réalisation du travail habituel de nuit.

Enfin, dans la mesure où ce changement d'affectation s'accompagne d'un changement de lieu de travail en dehors de l'agglomération au sein de laquelle la salariée exerçait précédemment ses fonctions, ce changement de lieu de travail est subordonné à l'accord de la salariée.

Article 12.3.3

Impossibilité de changement d'affectation

L'employeur se trouvant dans l'impossibilité d'assurer un changement d'affectation dans les conditions définies ci-dessus doit présenter par écrit à la salariée ou au médecin du travail, le cas échéant, les motifs s'opposant à un tel changement.

Cette justification écrite de l'employeur doit être réalisée dans le délai de 15 jours à compter de la demande de la salariée ou de la déclaration réalisée par la médecine du travail.

À défaut, l'employeur doit reprendre le versement intégral de la rémunération habituelle de la salariée.

Si l'affectation à un poste de jour entraîne un changement de lieu de travail de la salariée concernée en dehors de l'agglomération au sein de laquelle celle-ci exerçait précédemment ses fonctions ou même entraîne un changement de poste, l'employeur doit justifier par écrit à la salariée les raisons de ces changements et lui préciser par écrit les nouvelles conditions de travail proposées.

La salariée dispose alors d'un délai de 10 jours pour accepter ou refuser cette proposition.

À défaut d'accord exprès, la salariée est réputée avoir refusé la nouvelle affectation.

Lorsque le changement d'affectation à un poste de jour s'est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l'employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d'une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail dans les conditions fixées à l'article 12.3.1 ci-dessus.

Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération dans les mêmes conditions que celles prévues :

- à l'article 18.1 (B) de la convention collective pour les salariées non cadres ;

- à l'article 4.1 de l'avenant-cadre de la convention collective pour les salariées cadres.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée en application de l'article L. 132-8 du code du travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires dans les conditions prévues à l'article 11 du présent avenant.

Les partenaires sociaux signataires ayant décidé de demander l'extension du présent avenant, celui-ci entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Article 14.1

Révision

Le présent accord est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.

Elle sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires de l'accord.

Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte (1).

Les articles révisés donneront lieu à la rédaction d'avenants qui auront les mêmes effets que le présent accord et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans le délai de 6 mois suivant la prise d'effet de la dernière révision.

Article 14.2

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 6 mois.

À peine de nullité, la dénonciation :

- sera signifiée à l'ensemble des autres parties signataires et à la DDTE du lieu de dépôt par pli recommandé avec accusé de réception.

Elle prendra effet au plus tôt le premier jour de l'année civile qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien ;

- sera accompagnée de propositions de rédaction nouvelle de l'ensemble ou des parties dénoncées ;

- sera complétée, dans les 30 jours qui suivent la date de l'accusé de réception le plus ancien, d'une convocation, par la partie ayant dénoncé, d'une réunion paritaire de toutes les organisations représentatives de la branche ayant pour ordre du jour la discussion des propositions nouvelles (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail qui subordonne l'extension d'un accord collectif à sa négociation par l'ensemble des organisations représentatives dans son champ d'application (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale ou association, groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement peut adhérer au présent accord conformément aux dispositions légales.

Tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation du présent accord sera soumis à l'arbitrage de la commission nationale de conciliation et d'interprétation instituée par l'article 8 de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale et du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.

Une demande d'arrêté d'extension sera également réalisée auprès des services du ministère du travail.