Pour la mise en place du nouveau système, il conviendra de se référer au tableau ci-dessous pour le classement par niveau à partir des coefficients hiérarchiques :

3.1. La rémunération minimale annuelle garantie constitue un dispositif à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2005 sauf accord des parties visant à sa reconduction, étant entendu que les entreprises peuvent attribuer une rémunération supérieure à ce minimum.

Cette rémunération minimale annuelle garantie brute est fixée à compter du 1er janvier 2002 selon le barème suivant pour 151 h 67

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3.2. Période transitoire : les entreprises disposeront d'un délai de 6 mois à compter du 1er janvier 2002 pour adapter la présentation des feuilles de paie.

3.3. Ces valeurs constituent la rémunération annuelle du coefficient hiérarchique correspondant, en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.

3.4. Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures par semaine ou 151 heures 67 par mois et tient compte de la réintégration de la prime RTT dans l'expression mensuelle.

3.5. Pour la vérification de l'application de cette garantie annuelle, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires liés à l'exécution du contrat de travail quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation sociale, à l'exception des éléments suivants :

- la rémunération afférente à des heures supplémentaires (art. 17 de la convention collective nationale) ;

- les majorations de l'horaire de base pour heures exceptionnelles(art. 19 et 40 de la convention collective nationale) ;

- la prime d'ancienneté prévue à l'article 20 de la convention collective nationale ;

- les sommes versées au titre d'accord d'intéressement et/ou de participation des salariés aux résultats de l'entreprise au sens de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 ;

- les sommes constituant un remboursement de frais, ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation sociale.

3.6. Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien du salaire au taux plein, dans le cadre de l'article 38 de la convention collective nationale, seront assimilées pour le calcul à un temps de travail effectif, et ce uniquement pour l'application de la RAG. En conséquence, l'intégralité de la rémunération brute fictive de base de la personne sera donc prise en compte comme si elle avait continué à travailler normalement pendant ces périodes.

3.7. En fin d'année civile, l'employeur vérifiera que le montant des rémunérations définies par le présent article aura bien été au moins égal au montant des rémunérations annuelles brutes garanties fixées pour l'année de référence. Dans le cas où le salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération minimale annuelle garantie, l'employeur procède au versement du complément au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant. Ce complément est exclu de la rémunération effective comparée à la rémunération minimale annuelle garantie l'année suivante. Lorsqu'en cours d'année une personne n'aurait pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire (ou l'horaire hebdomadaire moyen : congés sans soldes, absences non autorisées, chômage partiel, entrée en cours d'année...), le montant du complément différentiel serait ajusté au pro rata temporis du temps de présence.

3.8. Il est convenu que les entreprises ont la possibilité d'établir une équivalence mensuelle pour l'application de la rémunération minimale annuelle brute garantie ; si cela est, l'indication sera portée sur le bulletin de paie et, dans le cas

contraire, une information individualisée sera remise au salarié lors de chaque revalorisation conventionnelle ainsi qu'un récapitulatif en fin d'année précisant les composantes annuelles de la rémunération minimale annuelle garantie.

3.9. Les entreprises qui ont un horaire officiel inférieur à l'horaire légal, ajusteront le barème ci-dessus, prévu au 3.1, proportionnellement.

3.10. Ce barème ne remet pas en cause :

- la fixation des coefficients hiérarchiques sur la base de l'avenant n° 58 ;

- le calcul de la prime d'ancienneté tel qu'il est défini à l'article 20 de la convention collective nationale ou les accords d'entreprise.

NOTA : Arrêté du 15 avril 2002 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

3.1. La rémunération minimale annuelle garantie constitue un dispositif à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2005 sauf accord des parties visant à sa reconduction, étant entendu que les entreprises peuvent attribuer une rémunération supérieure à ce minimum.

Cette rémunération minimale annuelle garantie brute est fixée à compter du 1er janvier 2002 selon le barème suivant pour 151 h 67

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3.2. Période transitoire : les entreprises disposeront d'un délai de 6 mois à compter du 1er janvier 2002 pour adapter la présentation des feuilles de paie.

3.3. Ces valeurs constituent la rémunération annuelle du coefficient hiérarchique correspondant, en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.

3.4. Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures par semaine ou 151 heures 67 par mois et tient compte de la réintégration de la prime RTT dans l'expression mensuelle.

3.5. Pour la vérification de l'application de cette garantie annuelle, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires liés à l'exécution du contrat de travail quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation sociale, à l'exception des éléments suivants :

- la rémunération afférente à des heures supplémentaires (article 17 de la CCN) ;

- les majorations de l'horaire de base pour heures exceptionnelles (articles 19 et 40 de la CCN) ;

- la prime d'ancienneté prévue à l'article 20 de la CCN ;

- la prime d'équivalence telle que prévue par l'article 5 de l'avenant n° 88 du 20 février 2001 ;

- les sommes versées au titre d'accord d'intéressement et / ou de participation des salariés aux résultats de l'entreprise au sens de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 ;

- les sommes constituant un remboursement de frais ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation sociale.

Les coopératives auront à examiner paritairement, avec les délégués syndicaux ou à défaut de représentation syndicale, avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, quels sont les éléments de rémunération qui sont exclus du comparatif entre ce que verse l'entreprise aux salariés et le montant de la RAG.

3.6. Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien du salaire au taux plein, dans le cadre de l'article 38 de la convention collective nationale, seront assimilées pour le calcul à un temps de travail effectif, et ce uniquement pour l'application de la RAG. En conséquence, l'intégralité de la rémunération brute fictive de base de la personne sera donc prise en compte comme si elle avait continué à travailler normalement pendant ces périodes.

3.7. En fin d'année civile, l'employeur vérifiera que le montant des rémunérations définies par le présent article aura bien été au moins égal au montant des rémunérations annuelles brutes garanties fixées pour l'année de référence. Dans le cas où le salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération minimale annuelle garantie, l'employeur procède au versement du complément au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant. Ce complément est exclu de la rémunération effective comparée à la rémunération minimale annuelle garantie l'année suivante. Lorsqu'en cours d'année une personne n'aurait pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire (ou l'horaire hebdomadaire moyen : congés sans soldes, absences non autorisées, chômage partiel, entrée en cours d'année...), le montant du complément différentiel serait ajusté au pro rata temporis du temps de présence.

3.8. Il est convenu que les entreprises ont la possibilité d'établir une équivalence mensuelle pour l'application de la rémunération minimale annuelle brute garantie ; si cela est, l'indication sera portée sur le bulletin de paie et, dans le cas

contraire, une information individualisée sera remise au salarié lors de chaque revalorisation conventionnelle ainsi qu'un récapitulatif en fin d'année précisant les composantes annuelles de la rémunération minimale annuelle garantie.

3.9. Les entreprises qui ont un horaire officiel inférieur à l'horaire légal, ajusteront le barème ci-dessus, prévu au 3.1, proportionnellement.

3.10. Ce barème ne remet pas en cause :

- la fixation des coefficients hiérarchiques sur la base de l'avenant n° 58 ;

- le calcul de la prime d'ancienneté tel qu'il est défini à l'article 20 de la convention collective nationale ou les accords d'entreprise.