Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité en dehors de toute contrainte de donner son point de vue sur celle-ci est une condition de bon exercice de la fonction d'encadrement.

A ce titre, la fonction de commandement et d'animation du personnel d'encadrement lui confère de répercuter et de transmettre selon les formes les plus adaptées les informations nécessaires au travail et à la motivation de ses collaborateurs dans la limite des exigences de confidentialité qui s'imposent.

Le personnel d'encadrement bénéficie d'une information périodique en ce qui concerne la situation générale de la société, sans porter atteinte aux prérogatives des institutions représentatives du personnel.

Le personnel d'encadrement constitue un relais naturel entre la direction et les autres salariés. De ce fait, il doit être particulièrement compétent pour fournir à son personnel les informations générales en matière sociale.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

Le personnel d'encadrement a accès aux documents d'information sociale suivants : convention collective, bilan social d'entreprise et, sur demande : registre des délégués du personnel, compte rendu du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, règlement intérieur et annexes, accords d'entreprise.

Les fonctions de commandement et d'animation doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil.

Néanmoins, le personnel d'encadrement est responsable de la mise en oeuvre des contrôles nécessaires à tous les niveaux et doit se considérer comme habilité, par l'entremise des échelons hiérarchiques, à exercer un contrôle permanent sur la manière dont les décisions ont été appliquées.

L'efficacité du commandement et de l'animation passe par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien, par la hiérarchie, des décisions qu'ils prennent, pour autant qu'elles soient fondées.

Le personnel d'encadrement participe à toute étude concernant l'organisation de son service et est informé des décisions qui en découlent. Il est consulté sur les décisions individuelles concernant les salariés du service qu'il dirige.

Il est informé par sa hiérarchie de toutes décisions de caractère général concernant le personnel (augmentations généralisées et résultats de négociations, compte rendu des négociations paritaires ...).

Evolution de carrière et formation

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. La possibilité doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement.

Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite que ses titulaires bénéficient d'une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale.

Dans le cadre du plan de formation, des actions portant sur les nouvelles technologies ou l'organisation du travail devront être prévues afin d'assurer le maintien des connaissances ou l'acquisition de connaissances nouvelles.

Les entreprises s'efforceront de développer la pratique d'entretiens périodiques entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques, au cours desquels seront évoquées, notamment, les perspectives d'évolution de carrière en fonction des performances individuelles et des possibilités de l'entreprise.

Lorsqu'il y a promotion, l'opportunité d'un stage de formation au nouveau poste devra être examinée.

Mobilité et expatriation

La mobilité du personnel d'encadrement peut permettre de favoriser la formation et la promotion.

L'information sur les éléments de la mutation doit être précisée par écrit par l'entreprise. Dans ce contexte, une période d'adaptation au poste doit être prévue.

Lorsque, dans les 6 mois qui suivent la période d'adaptation, le contrat de travail se trouve rompu pour inadaptation au nouveau poste ou à l'environnement, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 14 des clauses communes.

Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne notamment la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables.

Horaires de travail

Les charges et horaires du travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales et sociales.

Les contraintes plus grandes que supporte dans certains cas le personnel d'encadrement doivent donner lieu à des compensations adaptées, notamment en application d'accords sur la réduction du temps de travail.

La présente annexe fixe, conformément aux dispositions de l'article 1er des clauses communes, les conditions particulières de travail des ingénieurs et cadres occupés dans les établissements visés par ledit article.

Il est entendu que les clauses communes de la présente convention leur sont applicables.

Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des ingénieurs et cadres sera désigné ci-après sous le terme général de " cadres ".

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :

1. Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant :

- soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;

- soit d'une expérience professionnelle équivalente.

2. Occuper dans l'établissement :

- soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature ;

- soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonction de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

Ne sont visés ni les voyageurs représentants et placiers, ni les techniciens, agents de maîtrise et assimilés, mêmes s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947, ses annexes et avenants.

La présente annexe ne s'applique au cadre débutant, dans les deux premières années de son activité professionnelle, qu'à l'expiration de la période d'essai.

En application de l'article 16 des dispositions communes, et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois. Elle doit être notifiée par écrit à l'intéressé.

Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.

Au-delà d'un mois, et sauf faute grave, un délai de préavis réciproque d'une semaine au cours du deuxième mois, de deux semaines au cours du troisième mois sera observé par les parties.

En application de l'article 16 des dispositions communes, et sauf accord particulier entre les parties pour un renouvellement de 3 mois maximum, la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois. Elle doit être notifiée par écrit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

L'employeur qui met fin à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines pour une présence de plus de 1 mois mais de 3 mois au plus ;
– 1 mois au-delà de 3 mois de présence.

Le salarié qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation sur présentation de pièces justificatives et dans les limites suivantes :

Pour les petits déplacements n'empêchant pas le cadre de regagner son lieu habituel de travail et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions habituelles, il sera alloué une indemnité égale à 5 fois au moins le salaire minimum garanti (SMIG).

Pour les déplacements ne permettant pas au cadre de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de 20 fois le salaire minimum garanti (SMIG), sauf accord particulier sur des modalités différentes.

Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour, en 1re classe ou couchette la nuit.

Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, un véhicule leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par un accord préalable écrit avec l'employeur.

En complément des dispositions de l'article 39 des dispositions communes, il est précisé :

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pouvant exister dans l'entreprise :

Accident du travail :

- après 6 mois de présence : 4 mois à 100 % - 4 mois à 90 % ;

- après 3 ans de présence : 4 mois à 100 % - 5 mois à 90 %.

Maladie et accident de trajet :

- après 1 an de présence : 3 mois à 100 % - 3 mois à 75 % ;

- après 3 ans de présence : 3 mois à 100 % - 6 mois à 75 % ;

- après 5 ans de présence : 4 mois à 100 % - 5 mois à 95 %.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.

Dans le cas où les absences résultant de maladie ou d'accident imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, celui-ci aura droit au réengagement, sauf s'il lui a été alloué une indemnité de congédiement. La notification de l'obligation de remplacement éventuel sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est de 3 mois, sauf faute grave ou accord particulier entre les parties pour une durée différente. Dans le cas de départ à la retraite, la durée du préavis ne peut excéder 2 mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

L'indemnité de licenciement prévue par l'article 23 des dispositions communes est calculée suivant l'ancienneté :

- pour la tranche de 1 à 2 ans révolus :

- 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche de 3 à 5 ans révolus :

- 4/10 de mois à compter de la troisième année ;

- pour la tranche de 6 à 10 ans révolus :

- 5/10 de mois par année à compter de la sixième année ;

- pour la tranche de 11 années et au-delà :

- 6/10 de mois par année à compter de la onzième année.

En raison des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi à partir d'un certain âge, cette indemnité est majorée de :

- 50 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 à 54 ans révolus ;

- 35 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 à 58 ans révolus.

Le montant total de l'indemnité ne peut dépasser 15 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et, en particulier, du régime de retraite complémentaire des cadres, conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

L'indemnité de départ ou de mise à la retraite prévue à l'article 24 des dispositions communes est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est prévu à l'article ci-dessus, majoration d'âge non comprise.

Le montant de cette indemnité ne peut dépasser 10 mois.

Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres pourra, préalablement à toute procédure judiciaire, être soumis à la commission spéciale de conciliation dont la création a été prévue à l'article 74 des clauses communes.

Cette commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie cadres ou des représentants syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres signataires de la présente convention.

Le nombre de commissaires et les modalités de fonctionnement de la commission sont identiques à ceux que prévoient les articles 74 et suivants des dispositions communes pour la commission nationale paritaire de conciliation.