Elle s'applique à tous les salariés travaillant pour le compte d'un huissier de justice, y compris les huissiers de justice exerçant leur profession en qualité de salarié, à l'intérieur ou à l'extérieur des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice, ainsi qu'au personnel des organismes statutaires de la profession.

Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession.

Les heures correspondantes, temps de trajet compris, sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles ; elles ne peuvent être décomptées sur les congés payés.

Des congés exceptionnels, d'une durée maximum de trois jours ouvrables par année, sont accordés pour l'exercice d'un mandat syndical ou la participation aux réunions corporatives. (1)

La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.

Dans chaque office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice occupant d'une façon permanente plus de dix salariés, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par la législation en vigueur. (1)

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.

En cas de vacance du délégué titulaire par démission ou autre, il est remplacé par son suppléant appartenant à la même liste de l'organisation syndicale par laquelle le titulaire avait été élu.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au remplacement de l'institution (art. L. 423-17). (1)

(1) Article 1-3-2 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-17 du code du travail.

Tout salarié lors de son engagement est à l'essai pendant une période de trois mois.

Cette durée peut être réduite par un accord écrit conclu entre les parties.

Pendant ce délai, il peut être congédié ou il peut démissionner à charge, dans l'un et l'autre cas, de respecter un préavis de six jours francs donné par lettre recommandée ou par acte extrajudiciaire, le premier jour du délai étant le lendemain de la présentation de la lettre ou de la signification de l'acte.

Seule l'indemnité de congé annuel lui est due en plus de son salaire ; elle est calculée au prorata de son temps de présence, conformément aux règles énoncées à l'article 1.7.1 de la présente convention.

Passé ce délai, il est admis à titre définitif.

Dans tous les cas, au moment de l'engagement, un écrit reproduisant le présent article et précisant la durée de la période d'essai est établi en deux exemplaires signés par chaque partie. Un exemplaire est remis au salarié sur-le-champ.

Le contrat de travail conclu en vue de l'exercice de la profession d'huissier de justice en qualité de salarié est établi par écrit, sous la condition suspensive de la nomination de l'intéressé en qualité d'huissier de justice et de sa prestation de serment.

La condition est réputée acquise à la date de la prestation de serment de l'huissier de justice.

A défaut de nomination, ou de prestation de serment, le contrat est de nul effet.

Au regard de la classification retenue par les parties pour l'huissier de justice salarié, le montant du salaire brut minimal s'élève, pour la catégorie 13, coefficient 670, à 3 628,18 € en application de l'avenant n° 41 du 14 février 2012.

Au regard de la classification retenue par les parties pour l'huissier de justice salarié, le montant du salaire brut minimal s'élève, pour la catégorie 13, coefficient 670, à 3 628,18 € en application de l'avenant n° 41 du 14 février 2012.

Au regard de la classification retenue par les parties pour l'huissier de justice salarié, le montant du salaire brut minimal s'élève, pour la catégorie 13, coefficient 670, à 3 628,18 € en application de l'avenant n° 41 du 14 février 2012.

La valeur du point est définie par accord écrit entre les parties contractantes de la présente convention.

Le salaire mensuel est calculé en multipliant la valeur du point par le coefficient de classification.

Les jours d'absence pour grèves, définis à l'article 1.7.2, ainsi que ceux nécessaires pour participer à des travaux pratiques, conférences, examens, formation professionnelle, ne donnent lieu à aucune retenue de salaires et ne sont pas récupérables.

Tout salarié ayant passé avec succès l'examen de fin de premier cycle ou de clerc significateur, au titre de la formation professionnelle continue, a droit à une prime de qualification s'ajoutant au salaire réellement perçu, à compter du mois de l'obtention de cet examen.

Elle est égale à 30 fois la valeur du point pour l'examen de fin de premier cycle et pour celui de clerc significateur, y compris pour ses examens obtenus antérieurement au mois d'avril 1991.

En ce qui concerne l'examen de fin de premier cycle, la prime n'est plus due si l'intéressé est promu à un poste de qualification supérieure à celui qu'il avait avant l'examen, à la double condition que cette promotion entraîne une augmentation de son coefficient hiérarchique d'au moins 30 points et l'amène au moins au niveau d'employé ayant une expérience professionnelle confirmée lui permettant d'assurer la gestion des dossiers (coef. 316).

Les partenaires sociaux établissent :

― une valeur de base du point applicable aux seuls 262 premiers points de chaque coefficient dite " valeur de référence ” ;

― une deuxième valeur de point dite " complémentaire ” concernant tout niveau de coefficient au-delà des 262 premiers points.

Nonobstant la valeur de base du point qui fera l'objet d'un examen à l'occasion de chaque relèvement du SMIC, les partenaires sociaux conviennent de se réunir annuellement pour procéder à la négociation des salaires annuels, visant à la révision de la grille.

A cette occasion sera déterminée la valeur de point dite " complémentaire ”, soit celle applicable aux points excédant les 262 points de chaque coefficient.

Les jours d'absences pour grève, définis à l'article 1. 7. 2, ainsi que ceux nécessaires pour participer à des travaux pratiques, conférences, examens, formation professionnelle, ne donnent lieu à aucune retenue de salaires et ne sont pas récupérables.

Tout salarié ayant passé avec succès l'examen de fin de premier cycle ou de clerc significateur, au titre de la formation professionnelle continue, a droit à une prime de qualification s'ajoutant au salaire réellement perçu, à compter du mois de l'obtention de cet examen.

Elle est égale à 30 fois la valeur de base du point dite " valeur de référence ” pour l'examen de fin de premier cycle et pour celui de clerc significateur, y compris pour ces examens obtenus antérieurement au mois d'avril 1991.

En ce qui concerne l'examen de fin de premier cycle, la prime n'est plus due si l'intéressé est promu à un poste de qualification supérieure à celui qu'il avait avant l'examen, à la double condition que cette promotion entraîne une augmentation de son coefficient hiérarchique d'au moins 30 points et l'amène au moins au niveau d'employé ayant une expérience professionnelle confirmée lui permettant d'assurer la gestion des dossiers (coefficient 316).

La durée légale mensuelle du travail est fixée à 151,67 heures, par application de l'article L. 212-1 du code du travail.

Article 1.5.5. a
Heures supplémentaires

L'employeur a la possibilité, avec l'accord du salarié, de faire effectuer des heures supplémentaires en dehors des dimanches et jours fériés.

Ces heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 1.5.5. b
Jours fériés

Les jours fériés légaux (art. L. 222-1 du code du travail) sont chômés et rémunérés.

Ils ne peuvent donner lieu à aucune diminution de salaire.

a) Salariés concernés

Peut être considéré comme cadre autonome au sens de l'article L. 3121-43 du code du travail, l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions exercées ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'étude ou du service.

L'huissier de justice salarié peut ainsi bénéficier du régime prévu aux articles 1.5.7 b à 1.5.7 e ci-après.

b) Modalités d'aménagement du temps de travail

L'huissier de justice salarié peut bénéficier, par dispositions contractuelles convenues par écrit avec son employeur, d'une convention individuelle de forfait dont la durée du travail est fixée en jours sur l'année, ce dont il résulte qu'il ne sera pas soumis à un horaire de travail ou à un quelconque décompte horaire de la durée du travail.

Le nombre de jours travaillés doit être fixé par les parties à la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours par an.

Le nombre de jours réellement travaillés ne pourra excéder cette limite que par application des dispositions de l'article 1.5.7 d relatives à la renonciation aux jours de repos par le paiement de ceux-ci.

En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé en établissant un prorata entre les 365 jours de la période de référence et le nombre de jours de présence.

La convention individuelle de forfait rappellera obligatoirement :

- les modalités de décompte du temps de travail prévues à l'article 1.5.7 c ci-après ;

- le principe du ou des entretiens prévus à l'article 1.5.7 c ci-après ;

- le droit à repos quotidien et hebdomadaire.

c) Suivi et contrôle du temps de travail

La durée du travail de l'huissier de justice salarié est décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

La convention de forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés auquel elle fait expressément référence.

Afin de décompter le nombre de jours travaillés, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir et de remettre à l'huissier de justice salarié un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que des journées et demi-journées de repos, et de tout autre journée non travaillée à un autre titre (congés payés, absences, etc.).

L'huissier de justice salarié reste tenu de déclarer ses absences et le motif de celles-ci, et ce dans un délai maximum de 48 heures.

Un entretien annuel individuel est obligatoirement organisé entre l'employeur et l'huissier de justice salarié.

Au cours de celui-ci, il est procédé à l'examen de l'organisation et de la charge de travail de l'huissier de justice salarié, de l'amplitude de ses journées de travail, de l'organisation du travail au sein de l'étude ou du service, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

En tant que de besoin en cours d'année, l'huissier de justice salarié pourra, sur ces sujets, solliciter tout échange utile avec son employeur.

Les signataires du présent avenant soulignent l'importance qu'ils accordent à cet entretien et à ces échanges dans une finalité de protection de la santé et du droit à repos.

d) Renonciation à des jours de repos

Conformément à l'article L. 3121-45 du code du travail, l'huissier de justice salarié peut, s'il le souhaite, sous réserve de l'accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, et ce dans les conditions suivantes :

- le consentement écrit au moyen d'un avenant à la convention individuelle de forfait ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder le nombre maximal de 235 jours ;

- le temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation à des jours de repos donne lieu à une rémunération majorée fixée par avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux minimum est de 25 %.

e) Durées maximales du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Toutefois, l'amplitude et la charge de travail de l'huissier de justice salarié devront rester raisonnables comme favorisant une bonne répartition de la charge de travail et permettant le respect d'un droit à repos réel et suffisant du salarié.

En toute hypothèse, l'huissier de justice salarié devra bénéficier d'un droit à repos quotidien de 11 heures et d'un droit à repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Forfait en jours sur l'année

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la sante du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 1.5.7.1 (1)

Salariés concernés

Peut être considéré comme cadre autonome au sens de l'article L. 3121-43 du code du travail, l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions exercées ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'étude ou du service.

Article 1.5.7.2 (2)

Conditions de mise en place

Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :

Le nombre de jours travailles dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail, l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures, la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.

L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.

Article 1.5.7.3 (3)

Rémunération

La rémunération ne peut être inférieure au coefficient-plancher du niveau auquel est classé le salarié.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant le mois considéré.

Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 1.5.7.4 (4)

Jours travaillés et jours de repos

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 1.5.7.2.

Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 1.5.7.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail qui lui est confiée.

Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômes, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.

Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Conformément à l'article L. 3121-45 du code du travail, l'huissier de justice salarié peut, s'il le souhaite, sous réserve de l'accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, et ce dans les conditions suivantes :

-le consentement écrit au moyen d'un avenant à la convention individuelle de forfait ;

-le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder le nombre maximal de 235 jours ;

-le temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation à des jours de repos donne lieu à une rémunération majorée fixée par avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux minimum est de 25 %.

Article 1.5.7.5

Décompte des jours travaillés et charge de travail

L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :

-le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;

-le nombre et les dates des jours travaillés ;

-le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;

-le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.

Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.

Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié. L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.

A échéance régulière, et à minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. Il vise les documents remis par le salarié et lui en restitue un exemplaire. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 1.5.7.2.

La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.

Article 1.5.7.6

Dispositif de veille et d'alerte

Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.

L'employeur doit alors organiser un entretien dans les 8 jours avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signe par l'employeur et le salarié.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.

Article 1.5.7.7 (5)

Entretien annuel individuel de suivi du forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :

-la charge de travail de l'intéressé ;

-l'organisation du travail dans l'office ;

-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

-la rémunération du salarié.

A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.

(1) L'article 1.5.7.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1)

(2) L'article 1.7.5.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-44 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-64 I dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1)

(3) L'article 1.5.7.3 est étendu sous réserve que le salarié perçoive une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, conformément à l'article L. 3121-61 du code du travail.

(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1)

(4) L'article 1.5.7.4 est étendu sous réserve :

- de la fixation, par accord d'entreprise, des modalités d'exercice du droit à la déconnexion ou, à défaut, d'une définition unilatérale, par l'employeur, de ces modalités, conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3121-64 II et de l'article L. 3121-65 II du code du travail ;

- du respect du caractère annuel de l'avenant par lequel le salarié renonce à des jours de repos, conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail ;

- que la référence à l'article L. 3121-45 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-59 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1)

(5) L'article 1.5.7.7 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 du code du travail soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1)

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée, à savoir :

- huit jours ouvrables pour le mariage ;

- trois jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;

- quatre jours ouvrables pour le décès du conjoint ;

- trois jours ouvrables pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant, ou celui de son conjoint ;

- un jour ouvrable pour le décès d'un frère ou d'une soeur ;

- deux jours ouvrables pour le mariage d'un ascendant ou d'un descendant ;

- trois jours ouvrables pour la présélection militaire (loi du 13 janvier 1978).

Des congés exceptionnels résultant d'usages locaux peuvent être donnés après accord des chambres départementales.

Une journée pour participer à des obsèques, prise éventuellement, sur les congés en cours ou à venir.

Un jour ouvrable pour le déménagement d'un employé ayant au moins 2 années d'ancienneté dans l'étude, dans la limite d'une application tous les 5 ans.

Trois jours annuels fractionnables par demi-journées, en cas de maladie, ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 9 avril 2002, art. 1er).

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée, à savoir :

- 8 jours ouvrables pour le mariage ;

- 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;

- 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;

- 3 jours ouvrables pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant, ou celui de son conjoint ;

- 1 jour ouvrable pour le décès d'un frère ou d'une soeur ;

- 2 jours ouvrables pour le mariage d'un ascendant ou d'un descendant ;

- 1 jour ouvrable pour le déménagement d'un employé ayant au moins 2 années d'ancienneté dans l'étude ou le groupement, dans la limite d'une application tous les 5 ans ;

- 3 jours annuels fractionnables par demi-journée en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans.

Des congés exceptionnels résultant d'usages locaux peuvent être donnés après accord des chambres départementales.

Par ailleurs, une journée pour participer à des obsèques, autres que ceux précédemment listés dans ce même article, peut être prise éventuellement sur les congés en cours ou à venir.

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, tant que dure l'indemnisation de la sécurité sociale, l'employeur verse :

– au salarié dont l'ancienneté dans la profession est comprise entre 1 et 3 ans :

– à compter du 8e jour, un complément de salaire égal à la différence entre son salaire réel et les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale ;

– à compter du 91e jour d'arrêt, le complément de salaire pris en charge par le régime de prévoyance ;

– au salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans la profession :

– à compter du 1er jour, un complément de salaire égal à la différence entre son salaire réel et les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale ;

– à compter du 31e jour d'arrêt, le complément de salaire pris en charge par le régime de prévoyance.

L'employeur fait l'avance des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance géré par la CARCO. Il se trouve de ce fait subrogé de plein droit pour les percevoir directement des organismes concernés.

Conformément aux articles 19 et suivants du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés, tout projet de licenciement d'un huissier de justice salarié doit faire l'objet de l'avis motivé de la commission prévue par cet article.

L'avis motivé de la commission doit être sollicité dès lors que le titulaire de l'office envisage, à la suite de l'entretien préalable au cours duquel sont indiqués les motifs de la décision envisagée et recueillies les explications de l'huissier de justice salarié, de procéder au licenciement.

En cas d'engagement d'une procédure disciplinaire, la saisine de la commission doit intervenir dans un délai de 1 mois à compter de la date de l'entretien préalable. Le salarié est dûment informé de la saisine de cette commission devant laquelle il est convoqué et entendu, et du fait que la décision le concernant sera prise après avis de la commission.

Le licenciement de l'huissier de justice salarié doit être notifié au plus tard dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle le titulaire de l'office a connaissance de l'avis rendu par la commission.

Supprimé par avenant n° 29 du 14 mars 2008.

Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par le salarié, sont payées et ne sont pas imputées sur les congés annuels.

Toutefois, le salarié ne reçoit que la différence entre sa solde et le montant de son salaire lorsque ce dernier est plus élevé.

Nota : ancien article 1.9.2

Pour tout salarié ayant au moins un an de présence à l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice, la durée du service militaire et des périodes obligatoires ou de mobilisation entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté et est comptée pour le calcul de la prime d'ancienneté comme temps de présence à l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice.

Nota : ancien article 1.9.3

Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'ont pas été réglés directement sur le plan de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice peuvent être portés par la partie la plus diligente devant les commissions paritaires constituées ainsi qu'il est prévu au chapitre suivant.

Les mêmes commissions ont également à connaître tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui leur sont soumis par les parties à l'exclusion des litiges nés avec un huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, lesquels relèvent de la compétence du président de la chambre départementale des huissiers de justice en application des articles 14 à 16 du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés.

Elles sont dans ce cas compétentes pour évaluer éventuellement tous dommages-intérêts pouvant être dus.

La commission peut connaître de tous les litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui lui sont soumis par les parties.

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié de l'existence de la commission paritaire et de la possibilité qui lui est offerte de la saisir.

La saisine est facultative, non suspensive et est effectuée à la demande de la partie la plus diligente.

La commission paritaire des litiges est composée de deux membres et de deux suppléants choisis parmi les membres de la commission mixte paritaire, pour une durée de 1 année civile, parmi le collège salariés et le collège employeurs, à nombre égal.

La Chambre nationale des huissiers de justice est chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.

Le siège de la commission est situé dans les locaux de la Chambre nationale des huissiers de justice, 44, rue de Douai, 75009 Paris.

Saisine : la commission paritaire est saisie au moyen d'une requête accompagnée de toutes les pièces justificatives ainsi que de la copie de la pièce d'identité et d'un bordereau de pièces adressée en quatre exemplaires par lettre recommandée avec avis de réception ou acte d'huissier de justice par la partie intéressée au secrétariat de la commission des litiges de la convention collective, Chambre nationale des huissiers de justice, 44, rue de Douai, 75009 Paris.

Le secrétariat adresse immédiatement cette requête accompagnée des pièces justificatives à chacun des deux membres de la commission.

La commission assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine après convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties.

Avec cette convocation, copie de la requête et des pièces justificatives du demandeur est transmise au défendeur.

Les parties sont tenues de comparaître en personne aux lieu, jour et heure fixés par la commission.

Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

La commission peut éventuellement, avec l'accord des parties, exercer ses fonctions par visio-conférence.

La commission paritaire, après avoir entendu les parties contradictoirement comme aussi tous les défenseurs, doit chercher à les concilier.

Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.

Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles  (1).

A défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, au plus tard dans un délai de 1 mois, dresse un procès-verbal de non-conciliation pouvant contenir un avis motivé.

Notification de cet avis doit être faite par le secrétaire à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.

Une copie du bordereau des pièces et des procès-verbaux de la commission des litiges est conservée par tous moyens par le secrétariat durant une période de 5 ans. Elle demeure à la disposition des membres de la commission mixte paritaire.

A l'occasion de la discussion du rapport de branche annuel, les membres de la commission des litiges présentent un bilan de la saisine, du fonctionnement, des avis émis par la commission et du nombre de conciliations intervenues.

(1) Le troisième alinéa de l'article 1-11-1.4 est exclu de l'extension en ce que la commission paritaire des litiges n'est pas une juridiction judiciaire.
 
(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

Faute de solution devant la commission paritaire des litiges, tout conflit pourra être porté devant la juridiction compétente.

Après accord de la commission des litiges, les frais de transport des salariés dans le cadre d'un conflit individuel du travail sont pris en charge par la Chambre nationale des huissiers de justice. Le remboursement au salarié qui a fait l'avance des frais est effectué dans les 8 jours de la présentation à la Chambre nationale des huissiers de justice du justificatif de paiement. Le remboursement est effectué sur la base du tarif seconde classe (Sncf), classe économique, trajet le plus court, et frais kilométriques selon barème pour l'usage d'un véhicule personnel.

La commission paritaire d'interprétation de la convention collective est composée de membres de la commission mixte paritaire dont les organisations sont signataires de la convention collective ou y siégeant.

La commission est composée, d'une part, de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, et, d'autre part, d'huissiers de justice désignés en nombre égal par la Chambre nationale des huissiers de justice et les syndicats d'employeurs signataires de la convention collective.

La commission a son siège à la Chambre nationale des huissiers de justice. Ses audiences se tiennent dans ses locaux.

La Chambre nationale des huissiers de justice est chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation de la convention collective.

Suite à une demande formulée par un salarié ou un employeur directement auprès d'une des organisations salariées ou patronales, la commission se réunit à la demande de cette dernière, dans les 3 mois qui suivent la demande formulée, par ladite organisation, par écrit et adressée à chacun des signataires de la convention.

L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission. Lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion automatique de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention collective pour une meilleure rédaction, et est portée à l'ordre du jour de cette dernière par le secrétariat dans un délai de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants – CPPNI – est instituée.

Il est créé une école d'enseignement professionnel dite école nationale de procédure établissement paritaire privé (ENPEPP) sous la forme d'une association soumise à la loi de 1901 dont les fondateurs sont les signataires de la présente convention.

Son siège est à Paris, 46, rue de Douai.

Cette école assure la formation technique et pratique des salariés de la profession.

Elle réalise cet objectif par tous moyens, notamment par des cours par correspondance, des travaux et des conférences.

Il est créé une école d'enseignement professionnel dite école nationale de procédure établissement paritaire privé (ENPEPP) sous la forme d'une association soumise à la loi de 1901 dont les fondateurs sont les signataires de la présente convention.

Son siège est à Paris, 46, rue de Douai.

Cette école assure la formation technique et pratique des salariés de la profession.

Elle réalise cet objectif par tous moyens, notamment par des cours par correspondance, des travaux et des conférences.

Cet article modifie l'article 2 de l'avenant n° 8 du 13 juillet 1999 (accord de branche concernant l'adhésion des huissiers de justice au FAF-PL) dans le cadre défini ci-dessous :

La profession d'huissier de justice verse la totalité de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret, 52-56, rue Kléber.

Taux de contribution :

Offices et groupements employant moins de 10 salariés (art. L. 952.1 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004) :

La contriibution est fixée à 0,40 % de la masse annuelle brute des salaires payés, au titre et à partir de l'année 2004, répartie comme suit :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) ;

- 0,25 % au titre du plan de formation et de l'allocation de formation.

Cette contribution est portée à 0,55 % au titre et à partir de l'année 2005, répartie comme suit :

- 0,20 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) ;

- 0,35 % au titre du plan de formation et de l'allocation de formation.

Offices et groupements employant 10 salariés et plus (art. L. 952.6 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004) :

La contribution est fixée à 1,60 % de la masse annuelle brute des salaires payés, au titre et à partir de l'année 2004, répartie comme suit :

- 0,50 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) ;

- 0,90 % au titre du plan de formation et de l'allocation de formation (1) ;

- 0,20 % au titre du FONGECIF, (l'OPCA-PL n'est pas habilité à percevoir ces fonds).

L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des offices et groupements (2).

En ce qui concerne les salariés employés en contrat à durée déterminée, l'employeur contribue à hauteur de 1 % du salaire brut auprès de l'OPACIF, dans le ressort duquel est situé l'office ou le groupement.

1° La professionnalisation : contrats et périodes

Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires selon les objectifs et priorités suivants :

La profession a créé l'Ecole nationale de procédure établissement paritaire privé par un avenant à la convention collective nationale signé le 7 octobre 1960 pour pallier l'absence de formation professionnelle adaptée aux spécificités des professions juridiques et judiciaires et particulièrement pour les personnels les moins qualifiés des études d'huissiers de justice.

La formation dispensée par l'ENPEPP permet aux employés des études, quel que soit leur niveau de formation initiale, d'être titulaires du " certificat de spécialisation des procédures judiciaires ", reconnu par la convention collective nationale et d'accéder à l'examen professionnel d'huissier de justice à la condition d'avoir exercé des fonctions de clerc d'huissier de justice pendant 10 ans dont 5 ans au moins les fonctions de principal clerc (art. 2, alinéa 5 du décret n° 86-734 du 2 mai 1986).

Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE le réexamen périodique des actions et public prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :

- dans le cadre du contrat de professionnalisation ;

- dans le cadre d'une période de professionnalisation pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.

L'une des priorités définies par la branche en vertu des dispositions de l'article L. 982-1 du code du travail vise notamment des femmes dont le niveau de qualification est équivalent ou inférieur au niveau IV de l'éducation nationale.

1.1. Les contrats de professionnalisation (art. L. 981-1 à L. 981-8)

Ils ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. Sa durée varie entre 6 et 12 mois et peut même aller jusqu'à 24 mois dans les conditions prévues par la loi. La durée minimum de formation est de 150 heures.

Sont bénéficiaires desdits contrats de professionnalisation :

- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui peuvent compléter leur formation initiale ;

- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

A la signature du présent accord, sont prioritaires selon définition de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) la professionnalisation des formations ci-après :

- secrétariat ;

- clerc aux procédures judiciaires ;

- clerc expert,

Secrétariat (1)

Le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée de 6 mois, prévoit 160 heures de formation extérieure auxquelles s'ajoute un suivi interne dans l'entreprise, formation dont l'objet est la validation finale du CQP (certificat de qualification professionnelle). Il peut être porté à 24 mois lorsqu'il concerne la préparation d'un diplôme de secrétariat, dans les régions où le CQP n'est pas dispensé.

Clerc aux procédures

Le contrat de professionnalisation est établi sur une durée de 1 an pour 300 heures de formation. Cette formation est répartie en 240 heures de formation externe et 60 heures de formation interne assurée en entreprise.

Cette formation peut comporter les volets suivants :

- apprentissage du logiciel professionnel de gestion des dossiers clients ;

- signification des actes auprès des justiciables, réalisée avec assistance des personnes assermentées de l'étude (clerc significateur ou huissier).

Clerc expert

Le contrat de professionnalisation est établi sur une durée de 2 ans pour 600 heures de formation. Cette formation est répartie en 480 heures de formation externe et 120 heures de formation interne assurée en entreprise.

Cette formation interne peut comporter les volets suivants :

- apprentissage du logiciel professionnel de gestion des dossiers clients ;

- signification des actes auprès des justiciables, réalisée avec l'assistance des personnes assermentées de l'étude (clerc significateur ou huissier) ;

- appui méthodolologique du tuteur.

La priorité absolue revenant à la formation des secrétaires et des clercs aux procédures judiciaires.

La rémunération pour un bénéficiaire âgé d'au moins 26 ans ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 95 % de cette minimale prévue par les dispositions de la convention collective.

Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans, sauf dispositions contractuelles plus favorables, percevront une rémunération calculée en fonction du SMIC. Celle-ci peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation.

Le clerc expert, bénéficiaire du contrat de professionnalisation, quel que soit son âge, sauf dispositions contractuelles plus favorables, percevra une rémunération égale à celle du SMIC.

1.2. Les périodes de professionnalisation (art. L. 982-1 à L. 982-4)

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

L'article L. 982-1 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 énonce la liste des bénéficiaires.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche professionnelle de l'entreprise.

A la signature du présent accord, sont prioritaires au titre de la professionnalisation les formations suivantes :

- la formation des clercs significateurs ;

- les 1er et 2e cycles de la formation dispensée par l'ENPEPP ;

- secrétariat ;

- clerc aux procédures ;

- clerc expert ;

- comptabilité ;

- clerc habilité aux constats.

1.3. Financement des formations

Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la professionnalisation (contrats et périodes) selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment au sein d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL.

2. Le plan de formation.

(Art. L. 932-1 de la loi n° 2004-39 du 4 mai 2004.)

Les actions de formation relevant du plan de formation sont :

- Les actions d'adaptation du plan de formation au poste de travail : considérées comme un temps effectif de travail, elles donnent droit au maintien par l'entreprise, de la rémunération.

- Les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi : mises en oeuvre pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien, par l'entreprise, de la rémunération ; sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut d'un accord écrit du salarié, ces actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi peuvent durer 50 heures par an et par salarié, mais le temps additionnel au-dessus de la durée légale ou conventionnelle du travail n'engendre aucun avantage (heures supplémentaires, récupération ou autre) (2).

- Les actions de développement de compétences peuvent être effectuées après accord écrit entre les parties, hors du temps de travail dans la limite de 80 heures et conformément aux engagements écrits définis par l'article L. 932-1 IV. A noter cependant que cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le salarié perçoit alors de la part de l'entreprise une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net perçu par le salarié.

3. Le droit individuel à la formation (DIF).

(Art. 933-1 à 933-6 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004)

Tout salarié titulaire d'un CDI disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un DIF d'une durée de 21 heures qui peut se cumuler sur 6 ans.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.

La détermination du DIF s'effectue par année civile.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, ce droit est calculé pro rata temporis des mois complets d'activité.

A titre transitoire, compte tenu de la promulgation de la loi, les droits acquis au titre de l'année 2004 sont de 14 heures.

Aucune disposition de mise en oeuvre du DIF n'étant prévue pour les salariés titulaires d'un CDD, ceux-ci peuvent bénéficier de la formation individuelle par l'intermédiaire du plan de formation.

Ces salariés en CDD disposent d'un DIF pro rata temporis à l'issue d'une ancienneté de 4 mois dans l'office ou le groupement, et doivent en faire la demande avant le terme de leur contrat.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur qui l'informera de ses droits lors de la conclusion du contrat de travail.

Les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail sauf accord écrit entre l'employeur et le salarié prévoyant que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.

Rémunération :

Hors temps de travail :

Le salarié perçoit une allocation de formation dont le montant s'élève à 50 % du salaire net perçu.

Pendant le temps de travail :

La rémunération du salarié est maintenue.

Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, ainsi que du régime de prévoyance.

La valeur des acquis de l'expérience et l'accompagnement tutoral constituent une priorité financée par l'OPCA-PL selon les modalités et critères définis par la CPNE et mis en oeuvre par la branche professionnelle.

1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications :

En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation créant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE, notamment lors de la réalisation du rapport de branche.

Celle-ci délègue à l'OPCA-PL, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession d'huissier de justice, en liaison avec la CARCO et les autres organismes techniques de la profession.

La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et analyses demandées à l'observatoire.

2. Information auprès des études d'huissier de justice :

En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des études d'huissier de justice, des salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ainsi que sur les informations d'ordre général sur les priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE.

Une mise à jour des objectifs, des priorités et des moyens de la branche en matière de formation professionnelle fera l'objet d'une actualisation de l'avenant tous les 3 ans par la commission paritaire.

La commission paritaire confie à la CPNE l'étude de la mise à jour de la liste des formations prioritaires.

Celle-ci tiendra compte des évolutions constatées par l'obsevatoire prospectif des métiers et des qualifications, par le rapport de branche ainsi que de l'évolution de la demande de formation à l'OPCAPL.

Il est créé, entre les signataires, un comité de prévoyance.

Le comité de prévoyance paritaire est constitué par les membres désignés par la chambre nationale des huissiers de justice et les organisations syndicales signataires de la convention collective. Il est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.

Le comité de prévoyance paritaire est composé de six membres titulaires :
– trois représentant les employeurs désignés par la chambre nationale des huissiers de justice ;
– trois représentant les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective.

Sont désignés dans les mêmes conditions six membres suppléants qui remplacent, le cas échéant, les titulaires qui sont dans l'impossibilité de se rendre aux réunions.

Le comité de prévoyance se réunit autant de fois qu'il est nécessaire mais au moins une fois par an. Il prend connaissance du bilan annuel établi par la Carco et fait toutes propositions utiles à l'organisme assureur. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder cinq ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de sécurité sociale.

Les membres du comité de prévoyance ne sont pas rémunérés. Toutefois, leurs frais de déplacement leur sont remboursés par la chambre nationale des huissiers de justice.

Un fonds social est constitué dans le cadre du régime de retraite supplémentaire de la profession, selon les modalités fixées en annexe (statuts CARCO).

Les parties signataires ont décidé la création d'un régime de retraite complémentaire auquel sont obligatoirement affiliés les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

La caisse de retraite complémentaire des clercs et employés des huissiers de justice (CARCO) fonctionne dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.

Cette institution de prévoyance gère le second niveau du régime de retraite selon le système de la capitalisation collective.

La CARCO peut également proposer et gérer des produits à caractère facultatif, individuel ou collectif, au bénéfice des salariés ou retraités des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

Un bilan annuel établi par la CARCO est présenté aux parties signataires. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le règlement de la CARCO figure en annexe III de la présente convention (avenant n° 27 du 23 avril 2007).

Les parties signataires ont décidé la création d'un régime de retraite complémentaire auquel sont obligatoirement affiliés les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

La caisse de retraite supplémentaire des salariés des huissiers de justice (CARCO) fonctionne dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.

Cette institution de prévoyance gère le second niveau du régime de retraite selon le système de la capitalisation collective.

La CARCO peut également proposer et gérer des produits à caractère facultatif, individuel ou collectif, au bénéfice des salariés ou retraités des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

Un bilan annuel établi par la CARCO est présenté aux parties signataires. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le règlement de la CARCO figure en annexe III de la présente convention (avenant n° 27 du 23 avril 2007).

Depuis le 1er janvier 2005, la CARCO Répartition qui gérait le premier niveau de retraite complémentaire (ARRCO) a fusionné avec la CIRSIC.

Dès lors, la CIRSIC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, gère le premier niveau du régime de retraite, c'est-à-dire les opérations de retraite obligatoire.

La CIRSIC fait partie du groupe Taitbout, dont le siège est situé 5, rue de Dunkerque, 75010 Paris.

Depuis le 1er janvier 2005, la CARCO répartition qui gérait le premier niveau de retraite complémentaire (ARRCO) a fusionné avec la CIRSIC.

Dès lors, la CIRSIC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, gère le premier niveau du régime de retraite, c'est-à-dire les opérations de retraite obligatoire.

La CIRSIC fait partie du groupe Novalis-Taitbout, dont le siège est situé 6, rue Bouchardon,75010 Paris.

Les parties signataires ont décidé la création d'un régime de retraite complémentaire auquel sont obligatoirement affiliés les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

La caisse de retraite complémentaire des clercs et employés des huissiers de justice (CARCO) fonctionne dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.

Cette institution de prévoyance gère le second niveau du régime de retraite selon le système de la capitalisation collective.

La CARCO peut également proposer et gérer des produits à caractère facultatif, individuel ou collectif, au bénéfice des salariés ou retraités des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

Un bilan annuel établi par la CARCO est présenté aux parties signataires. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le règlement de la CARCO figure en annexe III de la présente convention (avenant n° 27 du 23 avril 2007).

Les parties signataires ont décidé la création d'un régime de retraite complémentaire auquel sont obligatoirement affiliés les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

La caisse de retraite supplémentaire des salariés des huissiers de justice (CARCO) fonctionne dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.

Cette institution de prévoyance gère le second niveau du régime de retraite selon le système de la capitalisation collective.

La CARCO peut également proposer et gérer des produits à caractère facultatif, individuel ou collectif, au bénéfice des salariés ou retraités des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

Un bilan annuel établi par la CARCO est présenté aux parties signataires. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le règlement de la CARCO figure en annexe III de la présente convention (avenant n° 27 du 23 avril 2007).

Depuis le 1er janvier 2005, la CARCO Répartition qui gérait le premier niveau de retraite complémentaire (ARRCO) a fusionné avec la CIRSIC.

Dès lors, la CIRSIC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, gère le premier niveau du régime de retraite, c'est-à-dire les opérations de retraite obligatoire.

La CIRSIC fait partie du groupe Taitbout, dont le siège est situé 5, rue de Dunkerque, 75010 Paris.

Depuis le 1er janvier 2005, la CARCO répartition qui gérait le premier niveau de retraite complémentaire (ARRCO) a fusionné avec la CIRSIC.

Dès lors, la CIRSIC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, gère le premier niveau du régime de retraite, c'est-à-dire les opérations de retraite obligatoire.

La CIRSIC fait partie du groupe Novalis-Taitbout, dont le siège est situé 6, rue Bouchardon,75010 Paris.