La présente convention conclue en application du livre II du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.

Elle ne fait pas obstacle aux droits spécifiques de certaines régions administratives et/ ou aux usages locaux.

Elle règle les conditions générales des rapports entre employeurs et salariés, y compris les salariés à domicile, exerçant leur activité dans les entreprises de fabrication de cartonnages et les fabriques d'articles de papeterie et de bureau entrant dans son champ d'application.

La présente convention s'applique également au personnel ne relevant pas directement de l'industrie de la fabrication du cartonnage et des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, mais travaillant dans les entreprises liées par la présente convention.

La convention collective est alors applicable au personnel qui travaille, non seulement dans les usines proprement dites, mais également dans les sièges sociaux, administratifs ou commerciaux, dépôts et autres établissements dépendant des entreprises concernées.

Toutefois, en ce qui concerne les salariés dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leur classification et leurs rémunérations (salaires et primes) ne pourront en aucun cas être inférieures à celles dudit emploi dans cette autre industrie.

Cette convention s'appliquera aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes dont l'activité s'exerce dans les industries de la transformation du carton et de la fabrication des articles de papeterie et de bureau, par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) en vigueur depuis le 1er janvier 2008 et qui est la suivante :

-21.2 A : fabrication d'emballage en carton ondulé à l'exclusion des entreprises fabriquant du carton ondulé ;

-21.2 B : fabrication de cartonnage ;

-21.2 E : fabrication de vaisselle en carton ;

-21.2 G :

-fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. ;

-fabrication d'enveloppes et pochettes postales ;

-fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie ;

-22.1 J : édition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf calendrier d'art) ;

-21.2 L :

-fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton ;

-fabrication d'articles moulés en pâte à papier ;

-22.2 C :

-fabrication et cartonnage pour la photo échantillonnage ;

-fabrication de cartonnages de bureau, magasin, classement ;

-fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles ;

-façonnés comptables et de bureau divers ;

-25.2 G : fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique.  (1)

(1) Article étendu à l'exclusion de la référence au code NAF : Fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique, en tant qu'elle crée un chevauchement de champ d'application avec celui de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.

 
(Arrêté du 19 avril 2012, art. 1er)

La présente convention conclue en application du livre II du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.

Elle ne fait pas obstacle aux droits spécifiques de certaines régions administratives et/ ou aux usages locaux.

Elle règle les conditions générales des rapports entre employeurs et salariés, y compris les salariés à domicile, exerçant leur activité dans les entreprises de fabrication de cartonnages et les fabriques d'articles de papeterie et de bureau entrant dans son champ d'application.

La présente convention s'applique également au personnel ne relevant pas directement de l'industrie de la fabrication du cartonnage et des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, mais travaillant dans les entreprises liées par la présente convention.

La convention collective est alors applicable au personnel qui travaille, non seulement dans les usines proprement dites, mais également dans les sièges sociaux, administratifs ou commerciaux, dépôts et autres établissements dépendant des entreprises concernées.

Toutefois, en ce qui concerne les salariés dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leur classification et leurs rémunérations (salaires et primes) ne pourront en aucun cas être inférieures à celles dudit emploi dans cette autre industrie.

Cette convention s'appliquera aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes dont l'activité s'exerce dans les industries de la transformation du carton et de la fabrication des articles de papeterie et de bureau, par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) en vigueur depuis le 1er janvier 2008 et qui est la suivante :

-21.2 A : fabrication d'emballage en carton ondulé à l'exclusion des entreprises fabriquant du carton ondulé ;

-21.2 B : fabrication de cartonnage ;

-21.2 E : fabrication de vaisselle en carton ;

-21.2 G :

-fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. ;

-fabrication d'enveloppes et pochettes postales ;

-fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie ;

-22.1 J : édition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf calendrier d'art) ;

-21.2 L :

-fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton ;

-fabrication d'articles moulés en pâte à papier ;

-22.2 C :

-fabrication et cartonnage pour la photo échantillonnage ;

-fabrication de cartonnages de bureau, magasin, classement ;

-fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles ;

-façonnés comptables et de bureau divers ;

-25.2 G : fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique.

Cette activité est commune aux branches industrielles des fabriques d'articles de papeterie et de la transformation des matières plastiques qui reconnaissent que, dans ce cas précis, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

- l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du protocole d'accord du 27 mars 1996 ;

- les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Dénonciation

Elle pourra être dénoncée avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires. Dans ce cas, elle restera en vigueur pendant la durée de 1 an à moins qu'une nouvelle convention ait été conclue entre-temps.

Pour être valable, toute dénonciation doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Révision

La partie qui demande la révision doit accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer dans les 15 jours au maximum suivant la réception de la lettre recommandée.

De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la convention révisée, signée à la suite de la demande de révision formulée par l'une des parties.

1. Congés syndicaux

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine ou exceptionnellement 48 heures à l'avance. Ces absences ne devront pas apporter de gêne importante à la marche de l'entreprise.

2. Réunions d'organismes professionnels ou de commissions

paritaires prévues par voie réglementaire

Des autorisations d'absence non rémunérées (1) seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voies réglementaires, tels que :

- les examens du CAP ;

- les comités techniques nationaux et régionaux ;

- les conseils d'administration des organismes paritaires de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance et de chômage ;

- les commissions paritaires convoquées par le ministère du travail ;

- les commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale, etc.

Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.

Si le motif de congédiement d'un salarié est contesté comme ayant été effectué en violation du droit à la liberté syndicale, tel qu'il est défini à l'article précédent, le salarié intéressé ou son organisation syndicale, ou une organisation syndicale des employeurs signataires de la présente convention pourra saisir la commission paritaire prévue aux articles 9 et suivants.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 992-8 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004).

Le nombre de salariés qui participent à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés est fixé d'un commun accord entre les organisations signataires (1).

Soit par organisation syndicale représentative :

- 7 + 1 pour les commissions paritaires ;

- 3 + 1 pour les commissions paritaires de travail.

Le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Les frais de déplacement indispensables seront remboursés sur justificatifs dans la limite du barème suivant :

- voyage : sur la base du kilométrage du billet 2e classe SNCF, y compris le cas échéant la réservation afférente au billet ;

- repas : dans la limite de 6,3 minimum garanti ;

- hôtel : base 2 étoiles.

Les salariés seront tenus de se mettre d'accord au moins 48 heures à l'avance avec leur employeur pour leur participation à ces commissions.

Les participants pourront le cas échéant demander une avance sur frais dans la limite du barème ci-dessus.

Ces absences autorisées, citées aux articles 8 et 9, n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés payés.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 132-2 et L. 133-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc. 17 septembre 2003, Fédération chimie CGT-FO) (arrêté du 1er mars 2004).

1. Le rôle de la commission est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

2. La commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.

3. La fédération française du cartonnage saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention par une des organisations signataires (1) devra réunir la commission paritaire dans le délai maximum de 3 semaines.

La commission siège à Paris.

La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission doit obligatoirement dresser un procès-verbal.

a) Si un avis est donné à l'unanimité des organisations présentes ou représentées, le texte de cet avis signé par les commissaires pourra faire l'objet d'un avenant adopté en commission paritaire par les organisations syndicales signataires (1) de la présente convention.

b) Si un avis est donné à l'unanimité des organisations signataires (1) de la présente convention, le texte de cet avis signé pa les commissaires aura valeur d'avenant à la présente convention collective.

Dans l'un ou l'autre cas, si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal exposera les divers points de vue exprimés.

Dans tous les cas, copie du procès-verbal sera adressée aux organisations syndicales signataires de la présente convention collective ainsi qu'aux parties concernées.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 132-2 et L. 133-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc. 17 septembre 2003, Fédération chimie CGT-FO) (arrêté du 1er mars 2004).

Le comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises, ou établissements employant au moins 50 salariés conformément à l'article L. 431-1 du code du travail.

Les attributions et pouvoirs, la composition et les élections, le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement sont fixés par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail (1).

Une commission du comité d'entreprise pour la formation professionnelle et l'emploi sera créée dans toutes les entreprises ayant un comité d'entreprise ou d'établissement. Le représentant syndical au comité siégera dans cette commission.

Il est rappelé que la loi donne audit comité des prérogatives très larges pour la composition et l'ordre du jour de cette commission, laquelle sera habilitée à débattre de tous les problèmes de l'emploi.

Cette commission, qui est obligatoirement consultée au préalable en cas de fermeture d'établissement, examinera les mesures à prendre et émettra toutes suggestions utiles.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel auront les mêmes attributions que la commission susmentionnée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 431-1 et suivants du code du travail relatifs aux comités d'entreprise (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

Les versements faits par l'employeur pour assurer le financement des activités sociales et culturelles, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs à 0,75 % des salaires bruts, dans la limite du plafond de la sécurité sociale (1).

Le comité d'entreprise ou d'établissement bénéficie pour son fonctionnement d'un budget déterminé par l'article L. 434-8 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Ces congés donnent lieu à rémunération par l'employeur dans la limite de 0,08 ‰ des salaires payés pendant l'année en cours, les dépenses correspondantes étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue.

Il sera remis aux membres du personnel, à l'occasion du paiement de leur rémunération, une pièce justificative dite " bulletin de paie " mentionnant :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur, ainsi que le code NAF (ex-code APE).

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées.

3. L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

4. Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification professionnelle qui lui est applicable.

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.

6. La nature et le montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations mentionnées au 8°.

7. Le montant de la rémunération brute du salarié.

8. La nature et le montant des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale d'origine législative réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute.

9. La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.

10. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées au 8°.

11. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.

12. La date de paiement de ladite somme.

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

14. Le droit acquis au repos compensateur.

Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cadre d'un décompte hebdomadaire du temps de travail hors dispositifs spécifiques d'aménagement du temps de travail (modulation, annualisation...) (1).

Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle constituent également des heures supplémentaires celles accomplies avec l'accord implicite de l'employeur (Cass. soc. Multipress c/Boutiller, 19 avril 2000) (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence continue ou non pendant lequel l'intéressé, lié par un contrat de travail, a été occupé dans cette entreprise, ou dans les différents établissements de cette entreprise, ou dans les différentes entreprises d'un groupe, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci, ou celui-ci.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le licenciement ;

- le départ volontaire.

Sont assimilés comme temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté :

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre ;

- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires (réservistes) ;

- accidents du travail, maladie professionnelle, maladie dans la limite de 3 ans ;

- congé maternité, congés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- période de chômage sans rupture du contrat de travail ;

- congé parental (comptant pour la moitié de la période) ;

- congé paternité.

L'indemnité de licenciement et la durée du préavis seront calculées en fonction du temps de présence déterminé par le dernier contrat (sauf accord particulier).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, qui assimilent à du temps de travail effectif les périodes de congés de formation, de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience et du congé jeune travailleur (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

Les licenciements des salariés sont soumis aux prescriptions suivantes et doivent, dans tous les cas, faire l'objet d'une notification écrite par l'employeur.

1. Licenciement individuel

a) Phase préalable

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en mains propres, en indiquant l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps voulu à l'entretien.

A défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur, conformément à l'article L. 122-14 du code du travail. Mention de cette faculté doit être faite dans la lettre de convocation qui devra préciser où la liste des conseillers peut être consultée. L'entretien sera alors fixé, au plus tôt, le 5e jour ouvrable de l'envoi de la lettre.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué à l'entretien préalable devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

La date de l'entretien ne pourra pas coïncider avec une période de repos ni avec une période de congés payés ou d'absences autorisées.

Au cours de l'entretien, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

b) Notification du licenciement

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée par l'employeur moins de 1 jour franc (1) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien.

c) La lettre recommandée de notification de licenciement devra préciser le motif du licenciement, conformément à l'article L. 122-4 du code du travail.

Que le délai soit franc ou non, le jour durant lequel est accompli l'acte qui fait courir le délai ne compte pas.

C'est ainsi que dans un délai franc le premier jour (par exemple le jour de l'entretien préalable) et le dernier jour (par exemple le jour d'envoi de la lettre de licenciement) ne sont pas comptés.

Lorsque le dernier jour d'un délai exprimé en jours francs tombera un jour férié ou chômé, un samedi ou un dimanche, ledit délai sera prorogé jusqu'au premier jour ouvrable qui suit.

2. Licenciement économique

Le licenciement pour motif économique devra être effectué conformément à la législation en vigueur.

(1) Un délai fixe en jours francs se distingue des autres délais fixés en jours, en ce que, conformément à l’article 1033 du code de procédure civile, le jour de l’échéance ne compte pas (alors qu’il compte dans les délais qui ne sont pas francs).

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :

1. Travail effectif

a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail ou moins selon la répartition de l'horaire de travail.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux 2 alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal et des congés supplémentaires éventuels, les absences provoquées par :

D'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :

- les périodes de congés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les congés de maternité prévus aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Ou d'autres textes légaux :

- les périodes des congés non rémunérées accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;

- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle dans le cadre de l'éducation permanente ou pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- les périodes de congés non rémunérés accordés aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par mois (art. L. 514-4 du code du travail).

D'autre part :

- les périodes militaires obligatoires de réserve ;

- la maladie des ouvriers ayant plus de 2 ans d'ancienneté, des employés, des agents de maîtrise dans la limite d'une durée totale de 3 mois ;

- les absences prévues à l'article 8 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les congés exceptionnels pour événements divers ;

- le temps passé pour la gestion paritaire des organismes de sécurité sociale, d'ASSEDIC et de caisse de retraite.

c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.

2. Indemnisation des congés payés

L'indemnisation afférente au congé fixé au premier paragraphe ci-dessus est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 223-4 du code du travail (Congés maternité. - Périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. - Période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue au premier paragraphe, l'indemnité est calculée selon les règles ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler : cette rémunération étant calculée en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Pour les salariés qui en font la demande, le paiement des congés donnera lieu au moment du départ en congé au versement des trois quarts de l'indemnité des congés payés et le complément sera versé au retour.

3. Ordre des départs en congés

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise, lorsqu'ils existent, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

4. Fractionnement des congés payés

Le congé payé principal ne dépassant pas 18 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 18 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou accord collectif d'établissement.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et 1 seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.

Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus.

5. Congés d'ancienneté

Les intéressés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire, soit d'une indemnité compensatrice correspondante.

Ces dispositions sont portées à 2 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.

6. Congés payés des jeunes de moins de 21 ans

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

7. Congés payés supplémentaires des mères de familles ayant des enfants à charge (1).

Mères de famille ayant au moins 1 enfant à charge (1).

Les mères de famille ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant au moins 1 enfant à charge (1) au sens de la législation sur les allocations familiales bénéficieront de 2 jours de congés payés supplémentaires.

L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.

Ces 2 jours de congés supplémentaires pourront être accordés en dehors du congé principal.

Pour les mères de famille ayant moins de 21 ans et ayant au moins 1 enfant à charge (1), le congé supplémentaire contractuel s'ajoute au congé supplémentaire légal.

Mères de famille ayant au moins 3 enfants à charge (1).

Les mères de famille ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant au moins 3 enfants à charge (1) au sens de la législation sur les allocations familiales, bénéficieront de 4 jours de congés supplémentaires par rapport au congé principal et dans les mêmes conditions d'application qu'au paragraphe précédent.

Est considéré à charge tout enfant âgé de moins de 16 ans jusqu'à la fin de l'obligation scolaire.

Au-delà de l'âge scolaire :

- jusqu'à 18 ans pour les enfants non salariés ;

- jusqu'à 20 ans pour les apprentis ou les enfants poursuivant leurs études et les enfants qui par suite d'infirmité ou maladie chronique sont dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle ainsi que ceux qui ouvrent droit à l'allocation d'éducation spéciale.

8. Salariés à domicile

Le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés à l'égard des salariés à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 10 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers.

Par application des dispositions ci-dessus (Congé d'ancienneté. - Congés pour mères de famille), les salariés à domicile bénéficieront d'une indemnité de 0,33 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers par journée supplémentaire de congé.

9. Jours fériés légaux tombant à l'intérieur des congés

Lorsqu'un jour de fête légale tombe un jour ouvrable pendant les congés, il a pour effet de prolonger l'absence totale du salarié d'une journée qui sera payée conformément à l'article 30 de la présente convention.

10. Rappel d'un salarié non cadre pendant ses congés payés

Dans le cas exceptionnel où un salarié non cadre serait rappelé de congés pour les besoins de l'entreprise, les frais de voyage et de repas lui seront remboursés sur justificatifs.

Repas :

Frais réels avec un maximum de 8 fois la valeur du MG (minimum garanti) au 1er janvier de chaque année, par repas (sauf accord entre les parties).

Transport :

France métropolitaine : train en 2e classe avec couchette correspondante pour les voyages de nuit (sauf accord entre les parties).

Etranger et France hors du territoire métropolitain : avion classe économique (sauf accord entre les parties).

(1) Notion d’enfants à charge.

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :

1. Travail effectif

a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail ou moins selon la répartition de l'horaire de travail.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux 2 alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal et des congés supplémentaires éventuels, les absences provoquées par :

D'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :

- les périodes de congés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les congés de maternité prévus aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Ou d'autres textes légaux :

- les périodes des congés non rémunérées accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;

- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle dans le cadre de l'éducation permanente ou pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- les périodes de congés non rémunérés accordés aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par mois (art. L. 514-4 du code du travail).

D'autre part :

- les périodes militaires obligatoires de réserve ;

- la maladie des ouvriers ayant plus de 2 ans d'ancienneté, des employés, des agents de maîtrise dans la limite d'une durée totale de 3 mois ;

- les absences prévues à l'article 8 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les congés exceptionnels pour événements divers ;

- le temps passé pour la gestion paritaire des organismes de sécurité sociale, d'ASSEDIC et de caisse de retraite.

c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.

2. Indemnisation des congés payés

L'indemnisation afférente au congé fixé au premier paragraphe ci-dessus est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 223-4 du code du travail (Congés maternité. - Périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. - Période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue au premier paragraphe, l'indemnité est calculée selon les règles ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler : cette rémunération étant calculée en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Pour les salariés qui en font la demande, le paiement des congés donnera lieu au moment du départ en congé au versement des trois quarts de l'indemnité des congés payés et le complément sera versé au retour.

3. Ordre des départs en congés

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise, lorsqu'ils existent, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

4. Fractionnement des congés payés

Le congé payé principal ne dépassant pas 18 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 18 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou accord collectif d'établissement.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et 1 seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.

Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus.

5. Congés d'ancienneté

Les intéressés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire, soit d'une indemnité compensatrice correspondante.

Ces dispositions sont portées à 2 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.

6. Congés payés des jeunes de moins de 21 ans

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

7. Point abrogé par avenant n°149 du 14 février 2013

8. Salariés à domicile

Le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés à l'égard des salariés à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 10 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers.

Par application des dispositions ci-dessus (Congé d'ancienneté. - Congés pour mères de famille), les salariés à domicile bénéficieront d'une indemnité de 0,33 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers par journée supplémentaire de congé.

9. Jours fériés légaux tombant à l'intérieur des congés

Lorsqu'un jour de fête légale tombe un jour ouvrable pendant les congés, il a pour effet de prolonger l'absence totale du salarié d'une journée qui sera payée conformément à l'article 30 de la présente convention.

10. Rappel d'un salarié non cadre pendant ses congés payés

Dans le cas exceptionnel où un salarié non cadre serait rappelé de congés pour les besoins de l'entreprise, les frais de voyage et de repas lui seront remboursés sur justificatifs.

Repas :

Frais réels avec un maximum de 8 fois la valeur du MG (minimum garanti) au 1er janvier de chaque année, par repas (sauf accord entre les parties).

Transport :

France métropolitaine : train en 2e classe avec couchette correspondante pour les voyages de nuit (sauf accord entre les parties).

Etranger et France hors du territoire métropolitain : avion classe économique (sauf accord entre les parties).

(1) Notion d’enfants à charge.

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :

1. Travail effectif

a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail ou moins selon la répartition de l'horaire de travail.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux 2 alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal et des congés supplémentaires éventuels, les absences provoquées par :

D'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :

- les périodes de congés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les congés de maternité prévus aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Ou d'autres textes légaux :

- les périodes des congés non rémunérées accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;

- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle dans le cadre de l'éducation permanente ou pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- les périodes de congés non rémunérés accordés aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par mois (art. L. 514-4 du code du travail).

D'autre part :

- les périodes militaires obligatoires de réserve ;

- la maladie des ouvriers ayant plus de 2 ans d'ancienneté, des employés, des agents de maîtrise dans la limite d'une durée totale de 3 mois ;

- les absences prévues à l'article 8 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les congés exceptionnels pour événements divers ;

- le temps passé pour la gestion paritaire des organismes de sécurité sociale, d'ASSEDIC et de caisse de retraite.

c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.

2. Indemnisation des congés payés

L'indemnisation afférente au congé fixé au premier paragraphe ci-dessus est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 223-4 du code du travail (Congés maternité.-Périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.-Période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue au premier paragraphe, l'indemnité est calculée selon les règles ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler : cette rémunération étant calculée en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Pour les salariés qui en font la demande, le paiement des congés donnera lieu au moment du départ en congé au versement des trois quarts de l'indemnité des congés payés et le complément sera versé au retour.

3. Ordre des départs en congés

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel et/ ou du comité d'entreprise, lorsqu'ils existent, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

4. Fractionnement des congés payés (1)

Le congé payé principal ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou accord collectif d'entreprise.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.

Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'entreprise, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'entreprise.

Conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail (2), les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus.

5. Congés d'ancienneté

Les intéressés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire, soit d'une indemnité compensatrice correspondante.

Ces dispositions sont portées à 2 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.

6. Congés payés des jeunes de moins de 21 ans

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

7. Point abrogé par avenant n° 149 du 14 février 2013

8. Salariés à domicile

Le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés à l'égard des salariés à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 10 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers.

Par application des dispositions ci-dessus (Congé d'ancienneté.-Congés pour mères de famille), les salariés à domicile bénéficieront d'une indemnité de 0,33 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers par journée supplémentaire de congé.

9. Jours fériés légaux tombant à l'intérieur des congés

Lorsqu'un jour de fête légale tombe un jour ouvrable pendant les congés, il a pour effet de prolonger l'absence totale du salarié d'une journée qui sera payée conformément à l'article 30 de la présente convention.

10. Rappel d'un salarié non cadre pendant ses congés payés

Dans le cas exceptionnel où un salarié non cadre serait rappelé de congés pour les besoins de l'entreprise, les frais de voyage et de repas lui seront remboursés sur justificatifs.

Repas :

Frais réels avec un maximum de 8 fois la valeur du MG (minimum garanti) au 1er janvier de chaque année, par repas (sauf accord entre les parties).

Transport :

France métropolitaine : train en 2e classe avec couchette correspondante pour les voyages de nuit (sauf accord entre les parties).

Etranger et France hors du territoire métropolitain : avion classe économique (sauf accord entre les parties).

(1) L'article 34-4 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de règles de fractionnement telle que prévue par l'article L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(2) Les mots « conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail » sont exclus de l'extension, les dispositions prévues ayant été supprimées dudit article par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels pour devenir supplétives et figurent désormais à l'article L. 3141-23 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :

1. Travail effectif

a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail ou moins selon la répartition de l'horaire de travail.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux 2 alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal et des congés supplémentaires éventuels, les absences provoquées par :

D'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :

- les périodes de congés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les congés de maternité prévus aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Ou d'autres textes légaux :

- les périodes des congés non rémunérées accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;

- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle dans le cadre de l'éducation permanente ou pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- les périodes de congés non rémunérés accordés aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par mois (art. L. 514-4 du code du travail).

D'autre part :

- les périodes militaires obligatoires de réserve ;

- la maladie des ouvriers ayant plus de 2 ans d'ancienneté, des employés, des agents de maîtrise dans la limite d'une durée totale de 3 mois ;

- les absences prévues à l'article 8 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les congés exceptionnels pour événements divers ;

- le temps passé pour la gestion paritaire des organismes de sécurité sociale, d'ASSEDIC et de caisse de retraite.

c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.

2. Indemnisation des congés payés

L'indemnisation afférente au congé fixé au premier paragraphe ci-dessus est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

L'article L. 223-4 du code du travail (Congés maternité. - Périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de la maladie professionnelle. - Période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.(2)

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue au premier paragraphe, l'indemnité est calculée selon les règles ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler : cette rémunération étant calculée en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Pour les salariés qui en font la demande, le paiement des congés donnera lieu au moment du départ en congé au versement des trois quarts de l'indemnité des congés payés et le complément sera versé au retour.

3. Ordre des départs en congés

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise, lorsqu'ils existent, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

4. Fractionnement des congés payés

Le congé payé principal ne dépassant pas 18 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 18 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou accord collectif d'établissement.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et 1 seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.

Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus.

5. Congés d'ancienneté

Les intéressés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire, soit d'une indemnité compensatrice correspondante.

Ces dispositions sont portées à 2 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.

6. Congés payés des jeunes de moins de 21 ans

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

7. Congés payés supplémentaires des mères de familles ayant des enfants à charge (1).

Mères de famille ayant au moins 1 enfant à charge (1).

Les mères de famille ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant au moins 1 enfant à charge (1) au sens de la législation sur les allocations familiales

bénéficieront de 2 jours de congés payés supplémentaires.

L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.

Ces 2 jours de congés supplémentaires pourront être accordés en dehors du congé principal.

Pour les mères de famille ayant moins de 21 ans et ayant au moins 1 enfant à charge (1), le congé supplémentaire contractuel s'ajoute au congé supplémentaire légal.

Mères de famille ayant au moins 3 enfants à charge (1).

Les mères de famille ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant au moins 3 enfants à charge (1) au sens de la législation sur les allocations familiales, bénéficieront de 4 jours de congés supplémentaires par rapport au congé principal et dans les mêmes conditions d'application qu'au paragraphe précédent.

Est considéré à charge tout enfant âgé de moins de 16 ans jusqu'à la fin de l'obligation scolaire.

Au-delà de l'âge scolaire :

- jusqu'à 18 ans pour les enfants non salariés ;

- jusqu'à 20 ans pour les apprentis ou les enfants poursuivant leurs études et les enfants qui par suite d'infirmité ou maladie chronique sont dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle ainsi que ceux qui ouvrent droit à l'allocation d'éducation spéciale.

8. Salariés à domicile

Le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés à l'égard des salariés à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 10 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers.

Par application des dispositions ci-dessus (Congé d'ancienneté. - Congés pour mères de famille), les salariés à domicile bénéficieront d'une indemnité de 0,33 % de la rémunération brute, déduction faite des frais d'ateliers par journée supplémentaire de congé.

9. Jours fériés légaux tombant à l'intérieur des congés

Lorsqu'un jour de fête légale tombe un jour ouvrable pendant les congés, il a pour effet de prolonger l'absence totale du salarié d'une journée qui sera payée conformément à l'article 30 de la présente convention.

10. Rappel d'un salarié non cadre pendant ses congés payés

Dans le cas exceptionnel où un salarié non cadre serait rappelé de congés pour les besoins de l'entreprise, les frais de voyage et de repas lui seront remboursés sur justificatifs.

Repas :

Frais réels avec un maximum de 8 fois la valeur du MG (minimum garanti) au 1er janvier de chaque année, par repas (sauf accord entre les parties).

Transport :

France métropolitaine : train en 2e classe avec couchette correspondante pour les voyages de nuit (sauf accord entre les parties).

Etranger et France hors du territoire métropolitain : avion classe économique (sauf accord entre les parties).

(1) Notion d'enfants à charge.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L.223-4 et L.223-11 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art.1er).

Sans condition d'ancienneté, tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- mariage de l'intéressé : 4 jours

- mariage d'un enfant : 1 jour

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours

- décès des grands-parents du salarié : 1 jour

- décès du père ou de la mère du salarié : 2 jours

- décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 1 jour

- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié : 1 jour

Ces jours doivent correspondre à des jours où l'intéressé aurait normalement travaillé dans l'entreprise s'il n'avait pas bénéficié des congés ci-dessus.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.

En accord avec l'employeur et dans la mesure où la marche régulière de l'entreprise n'en sera pas troublée, le salarié bénéficiaire du congé ci-dessus pourra obtenir un congé complémentaire non rémunéré, accolé au congé exceptionnel, afin de lui permettre le déplacement éventuel nécessité par le mariage ou le décès ci-dessus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

Tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné.

Ce congé sera rémunéré sur la base de 100 % du salaire brut chargé.

Dans l'hypothèse où les parents seraient tous deux salariés de la même entreprise, ce droit à congé rémunéré sera accordé à l'un ou à l'autre sans dépasser en cumul le nombre de jours mentionnés ci-dessus.

En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé doit avertir dans les 48 heures la direction de son incapacité et fournir, sauf accord contraire avec la direction, une justification médicale prévoyant la durée de l'arrêt de travail pouvant donner lieu à contre-visite.

Seules les absences notifiées dans le délai ci-dessus et dûment justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Toutefois, dans le cas où l'absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la procédure de licenciement serait alors mise en oeuvre.

Dans le cas de longue maladie, reconnue comme telle par la sécurité sociale, si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.

Dans les deux cas, les indemnités de préavis et éventuellement de congédiement restent dues.

Pendant 6 mois à partir de la date de sa guérison constatée par certificat médical, notifiée à l'employeur, le travailleur licencié dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents bénéficie d'une priorité de réembauchage pour un poste disponible pouvant lui convenir au point de vue professionnel et médical.

Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (De L'Hamaide c/Radiospares, 10/11/1998) (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

En cas d'accident du travail, même bénin, l'intéressé doit avertir dans les 24 heures la direction de son incapacité et fournir une justification médicale.

Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnus comme tels par la sécurité sociale et survenus au service de l'entreprise, l'intéressé pourra retrouver son poste s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa guérison, à condition qu'il en fasse la demande dans un délai de 1 mois suivant la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (1).

Si l'intéressé, à sa guérison, a été reconnu médicalement inapte à tenir son emploi antérieur, il ne bénéficiera d'une priorité de réembauchage que pour un poste pouvant lui convenir (2).

Si aucun poste ne peut être proposé dans un délai de 1 mois après la demande de réintégration, le salarié bénéficiera des conditions de licenciement prévues à l'article 33-1 et d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale prévue en cas de licenciement pour motif personnel.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-32-4 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-32-5 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er) .

Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions édictées par les lois en vigueur prévues notamment au livre II du titre III du code du travail sur l'hygiène et la sécurité du personnel et à l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000.

Toutes dispositions doivent être prises pour assurer la prévention des accidents en protégeant efficacement les machines dangereuses telles que massicots, presses, refouleuses, etc. ; et en exerçant une surveillance constante sur le personnel pour l'empêcher d'enlever les protecteurs et l'inciter à prendre toutes précautions utiles dans son travail.

1. Emploi des jeunes

L'emploi des jeunes âgés de moins de 18 ans est réglementé par les articles L. 234-11 et suivants du code du travail.

2. Repas

Pour les ouvriers dont l'horaire de travail comporte une interruption pour leur permettre de prendre un repas, celui-ci ne pourra être pris dans les locaux affectés au travail, sauf autorisation de l'inspecteur du travail accordée dans les conditions prévues à l'article 8 du décret du 10 juillet 1913, modifié par le décret du 5 octobre 1960.

En l'absence de cantine, les employeurs devront, dans toute la mesure du possible, prévoir l'aménagement d'un local propre avec tables et sièges, chauffé l'hiver et permettant le réchauffage des aliments et le nettoyage des ustensiles.

3. Sièges

Un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans le cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail si la nature du travail s'y prête.

Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.

Dans le cas prévu aux deux alinéas précédents, l'usage des sièges doit être autorisé dans toute la mesure où il est compatible avec l'exécution du travail. Un règlement intérieur en détermine les modalités d'application.

L'usage des sièges mis à la disposition des salariés ne peut leur être interdit pendant les périodes d'utilisation prévues par le règlement intérieur.

4. CHSCT

Dans les établissements visés à l'article L. 236-1 du code du travail, il est constitué un CHSCT.

Chaque comité comprend :

a) Le chef d'établissement ou son représentant, président ;

b) Des représentants du personnel, à raison de :

- 3 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 50 à 199 salariés ;

- 4 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;

- 6 salariés dont 2 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont 1 cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;

- 9 salariés dont 3 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont 1 cadre) dans les établissements de plus de 1 500 salariés ;

c) Le médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions du CHSCT.

d) Les représentants syndicaux avec voix consultative.

e) Dans les établissements employant plus de 49 et moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT pourront bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat.

Dans ce cas, le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés.

Dans les établissements employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT. Ils pourront, s'ils en manifestent le désir, bénéficier d'une formation. Sauf accord d'entreprise ou d'établissement particulier, le financement de cette formation (déplacement, salaire et frais de stage) ne sera pas à la charge de l'employeur.

f) L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de l'organisme de sécurité sociale assistent de droit aux réunions du comité.

Ils reçoivent l'ordre du jour dans les mêmes conditions que les membres du comité.

5. Affichage du règlement intérieur

Les chefs d'établissement sont tenus de faire afficher le règlement intérieur sur les panneaux réservés à cet effet, et de veiller à son application.

1. Changement de situation

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera, à l'intérieur de l'établissement, les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire.

Si pour des raisons tenant à l'organisation technique ou à la situation économique de l'entreprise l'employeur est conduit à proposer au salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste ou une diminution de sa rémunération, le salarié devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 30 jours.

A l'expiration de ce délai, si le salarié n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

La proposition de modification de contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle, du coefficient hiérarchique (niveau, échelon), du salaire brut et de l'horaire appliqué.

Au cas où le salarié refuserait cette modification, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant :

- 1 mois pour les ouvriers et employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois pour les ouvriers et employés ayant plus de 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres (1).

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat.

2. Droit de préférence

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi, le salarié qui aura accepté une diminution de sa situation bénéficiera d'un droit de préférence si l'emploi est rétabli, sous réserve que ses capacités physiques ou intellectuelles lui permettent de tenir cet emploi.

(1) Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l’indemnité de congédiement sera réglée intégralement et l’ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position dans les cadres.

Modification du contrat de travail et garanties en cas de déclassement faisant suite à :

43.1. Organisation technique ou situation économique de l'entreprise (1)

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera, à l'intérieur de l'établissement, les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire.

Si pour des raisons tenant à l'organisation technique ou à la situation économique de l'entreprise l'employeur est conduit à proposer au salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste ou une diminution de sa rémunération, le salarié devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 30 jours.

A l'expiration de ce délai, si le salarié n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

La proposition de modification de contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle, du coefficient hiérarchique (niveau, échelon), du salaire brut et de l'horaire appliqué.

Au cas où le salarié refuserait cette modification, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant :

-1 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;

-3 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;

-4 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat.

43.1.1. Droit de préférence

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi le salarié, qui aura accepté une diminution de sa situation, bénéficiera d'un droit de préférence si l'emploi est rétabli, sous réserve que ses capacités physiques ou intellectuelles lui permettent de tenir cet emploi.

43.2. Inaptitude (3)

Si un salarié a été reconnu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer un reclassement entraînant une modification de son contrat de travail : dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai de 2 semaines s'il accepte ou refuse le nouvel emploi qui lui est proposé.

Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si l'intéressé accepte le changement d'emploi, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant :

-1 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (4) ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;

-3 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (4) ayant entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;

-4 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (4) ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

A l'issue de cette période son salaire sera celui correspondant au nouveau poste occupé.

(1) L'article 43-1 « Organisation technique ou situation économique de l'entreprise » est étendu sous réserve de l'application des dispositions fixées par l'article L. 1222-6 du code du travail.

(Arrêté du 5 mars 2013-art. 1)

(2) Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l'indemnité de congédiement sera réglée intégralement et l'ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position dans les cadres.

(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)

(4) Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l'indemnité de congédiement sera réglée intégralement et l'ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position de cadre après une durée de 1 mois.

Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989, du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994 (1).

(1) Voir annexe I.

Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi composée de 10 membres :

- 5 pour les salariés à raison d'un par organisation syndicale signataire ;

- 5 pour les employeurs, désignés par l'organisation syndicale patronale signataire.

Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.

Les réunions auront lieu au siège de la fédération patronale. Le temps de travail éventuellement perdu ainsi que les frais de déplacement occasionnés aux membres salariés, leur seront remboursés.

Le rôle de cette commission est défini par l'article 5 du chapitre Ier de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

Dans les cas prévus ci-dessus, la commission se réunira à la demande d'une des parties signataires dans le délai le plus bref possible qui, en toute occurrence, ne pourra excéder 1 mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

La période d'essai est fixée à 2 mois.

En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;

– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;

– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.

En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;

– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

a) Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux ouvriers licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

- pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

La mise à la retraite à partir de 65 ans n'est pas considérée comme un licencement, et l'indemnité de licenciement prévue ci-dessus n'est pas exigible.

Les ouvriers, quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins 65 ans, auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

- 5 heures de salaire par année de présence après 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans d'ancienneté ;

- 1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité sera également allouée :

- en cas de départ volontaire et effectif à la retraite d'un ouvrier âgé de 60 à 65 ans ;

- en cas de départ volontaire et effectif d'un ouvrier ayant au moins 60 ans lorsqu'il est reconnu inapte au travail par la sécurité sociale ou lorsqu'il bénéficie des dispositions rappelées plus haut, pour l'indemnité de licenciement de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

En cas de mise à la retraite d'un ouvrier ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail ou si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.

Les ouvriers quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité, fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

- 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

a) Salariés ayant une ancienneté de services supérieure à 2 ans.

Ouverture des droits.

Pour tout ouvrier ou ouvrière ayant une durée de services continus au moins égale à 2 ans, le régime d'indemnisation applicable en cas d'absence pour maladie ou accident sera celui fixé par les dispositions ci-dessous.

Si un ouvrier n'a pas d'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions ci-dessous mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir (c'est-à-dire que cette période sera calculée comme si l'absence avait été indemnisée en application des dispositions ci-dessous à compter du début de l'arrêt).

Montant des indemnités et durée de l'indemnisation.

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salaire qui aura été perçu en contrepartie du travail prévu par l'horaire affiché et non effectué par suite de la maladie ou de l'accident sera payé comme suit :

- entre 2 et 3 ans d'ancienneté : 100 % du salaire net pendant les 30 jours calendaires suivant la carence ;

- après 3 ans d'ancienneté : 100 % du salaire net pendant les 90 jours calendaires suivant la carence ;

- de 2 jours s'il s'agit d'une maladie ;

- sans délai de carence s'il s'agit d'un accident de travail, d'accident de trajet reconnu par la sécurité sociale et d'une maladie professionnelle.

Etant entendu que le cumul des IJSS et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du salaire net de l'intéressé.

Versement des indemnités.

Le montant de la garantie ci-dessus sera atteint par l'addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel serait affilié le salarié et/ou d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise. La ressource nette assurée au salarié sera égale à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Les sommes touchées par le salarié et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par le salarié.

Couverture du risque.

L'employeur aura toujours la possibilité de faire couvrir le risque ci-dessus par un organisme assureur de son choix.

Arrêts de travail successifs.

Au cours de toute période de 12 mois consécutifs et quel que soit le nombre des absences ou accident et la durée de chacune d'elles, la durée de l'indemnisation à 100 % du salaire net ne pourra excéder la durée maximale résultant des dispositions ci-dessus.

Versement des indemnités.

La somme due au salarié en application des précédentes dispositions devra lui être versée en même temps que la paie mensuelle. Au cas où cette somme ne pourrait être calculée exactement en temps utile, une avance d'un montant approché sera réglée avec la paie.

b) Salariés ayant une ancienneté de services inférieure à 2 ans.

Ouverture des droits.

Pour qu'il y ait indemnisation, les conditions suivantes devront être réunies :

- l'absence devra être due à un accident de travail proprement dit (à l'exclusion de l'accident de trajet) ;

- être justifiée par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite ;

- être prise en charge par la sécurité sociale ;

- le salarié devra être âgé de moins de 65 ans, n'avoir pas été reconnu inapte au travail par la sécurité sociale et ne pas avoir été admis au bénéfice d'un régime de cessation de travail avant l'âge de la retraite.

Durée de l'indemnisation.

Les allocations journalières seront dues à partir du 1er jour d'absence suivant l'accident.

Les allocations seront versées pendant une durée qui ne pourra excéder la fin du 6e mois suivant le 1er jour d'arrêt.

Arrêts de travail successifs.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouvertures des droits indiqués ci-dessus devront être remplies à l'occasion de chaque absence.

Maximum d'indemnisation par période de 12 mois.

En toute occurrence, le nombre total de journées d'absence indemnisées au cours de toute période de 12 mois consécutifs ne pourra excéder celui résultant des dispositions ci-dessus, quels que soient le nombre des absences et la durée de chacune d'elles.

Montant des indemnités.

Salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté :

Le montant de l'indemnité journalière sera égal à 20 % de la 30e partie (ou de la 28e partie pour février) du salaire du dernier mois de salaire complet avant l'accident dans la limite du plafond mensuel des cotisations à la sécurité sociale.

Salariés ayant plus d'un an d'ancienneté :

Le montant de l'indemnité journalière sera égal à 20 % de la 360e partie du salaire total de l'année précédant l'arrêt de travail, retenue dans la limite du plafond annuel des cotisations de sécurité sociale.

Etant entendu que le cumul des IJSS et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du salaire net de l'intéressé.

Versement des indemnités.

Le 1er versement des allocations ne pourra être exigible avant la date de la première paie à échoir après les 30 premiers jours suivant la date de cessation du travail.

Les versements suivants seront mensuels.

Couverture du risque.

L'entreprise aura le choix du système à adopter pour l'application de ce régime et pourra si elle le désire être son propre assureur.

La période d'essai sera de 2 mois.

En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;

– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;

– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.

En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux employés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

- pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

La mise à la retraite à partir de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement, et l'indemnité de licenciement prévue ci-dessus n'est pas exigible.

Les employés, quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins 65 ans, auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

- 1/20 de mois par année de présence après 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans d'ancienneté ;

- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité sera également allouée :

- en cas de départ volontaire et effectif à la retraite d'un employé âgé de 60 à 65 ans ;

- en cas de départ volontaire et effectif d'un employé ayant au moins 60 ans lorsqu'il est reconnu inapte au travail par la sécurité sociale ou lorsqu'il bénéficie des dispositions rappelées plus haut pour l'indemnité de licenciement de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 1er mars 2004, art. 1er).

En cas de mise à la retraite d'un employé ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.

Les employés quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

- 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Cette période pourra éventuellement être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.

En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;

– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;

– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;

– après 3 mois de présence : 1 mois.

En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;

– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.