Dans le cadre de ce type de contrat, le temps de travail ne pourra pas dépasser la durée légale du travail.

Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois

a) Contrat comportant des actions de formation-évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %.

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation de l'établissement.

Elles sont d'une durée égale à 15 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

b) Contrat comportant des actions de formation-évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %.

Dans l'objectif de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % sans pouvoir dépasser 25 % de la durée totale lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :

- les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance ;

- les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;

- les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le RMI ou l'ASS ;

- les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.

La durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée du contrat lorsque la formation mène à un CQP et/ou titre référencé ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou dans la convention collective unique et l'annexe.

2. Contrat de professionnalisation

d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, à condition que l'action de formation mise en oeuvre par un organisme de formation externe soit d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 30 % de la durée totale du contrat.

La durée des enseignements généraux, professionnels et technologiques, mis en oeuvre par un organisme externe, peut être portée à 50 % lorsque le référentiel du diplôme ou du titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ou dans la convention collective unique et son annexe le justifie.

Dans la branche, pour répondre aux besoins de compétences et de qualifications, les bénéficiaires des contrats de professionnalisation sont :

- les jeunes sans qualification sortis du système éducatif avant la fin du cycle secondaire ou sans diplôme du secondaire ;

- les personnes susceptibles de bénéficier d'actions de formation visant des certifications publiques, en particulier de l'éducation nationale et de l'enseignement agricole, des CQP et/ou titre référencé et toute action définie par la CPNEFP.

Les formations reconnues, notamment, comme prioritaires par le secteur sanitaire :

- le diplôme professionnel d'aide soignante et d'auxiliaire de puériculture ;

- le diplôme d'infirmière diplômée d'Etat et d'infirmière spécialisée (IBODE, IADE) ;

- les diplômes d'Etat de sage-femme et de puéricultrice ;

- les formations pour l'encadrement intermédiaire (D.U., mastère ...).

Les formations reconnues, notamment, comme prioritaires par le secteur médico-social :

- le certificat d'aptitude aux fonctions d'aide médico-psychologique ;

- le diplôme professionnel d'aide-soignant ;

- le brevet professionnel de la jeunesse, d'éducation populaire et du sport, option personnes âgées (ex BEATEP).

Conformément à l'article L. 983-1 du code du travail, la participation financière de l'OPCA de branche FORMAHP aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation, s'effectuera sur la base de forfaits horaires établis à ce jour sur les bases suivantes :

- actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques (y compris les frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement etc.) :

- actions spécifiques au secteur : 12 €/heure ;

- pour toute autre action non spécifique au secteur :

9,15 €/heure (conformément à l'article D. 985 du code du travail) ;

- mise en place de la fonction tutorale : dans la limite d'un plafond de 230 € par mois, et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois ;

- formation de tuteurs : dans la limite de 15 €/heure (durée maximale de 40 heures).

Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé par FORMAHP à l'issue de la première année de fonctionnement du contrat de professionnalisation. Ce bilan sera transmis à la commission mixte paritaire et à la CPNE. En fonction des résultats de ce bilan, les signataires, sur proposition des instances paritaires de FORMAHP, pourront réviser les forfaits mentionnés ci-dessus en tenant compte des disponibilités financières mobilisables.

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la durée de l'action et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les contrats de professionnalisation, et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

Lors de la conclusion de contrat de professionnalisation, l'employeur s'assurera de la présence dans l'entreprise de professionnels volontaires pour assumer la fonction tutoriale. Parmi les volontaires, la personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Le tuteur ne pourra encadrer, au maximum, que trois stagiaires ou salariés à la fois. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission, en fonction du nombre de stagiaires ou salariés qu'il suit. En conséquence, d'une part, sa charge de travail devra tenir compte de cette mission, et d'autre part, le temps consacré à cette fonction pendant le temps de travail sera considéré comme temps de travail effectif.

Les tuteurs, nommément désignés par le contrat ou la période de professionnalisation, bénéficient durant l'exercice de leur mission d'une prime d'un montant de 50 € brut par mois.

Cette prime est versée en fonction de la période de professionnalisation, et par salarié tutoré, dans la limite des dispositions de l'accord de branche du 23 décembre 2004.

Dans le secteur visé par l'annexe EHPA, la valorisation du tuteur qualifié étant d'ores et déjà intégrée dans la classification de l'annexe, cette disposition est inapplicable.

Dans un contexte de difficultés de recrutement constatées de manière chronique dans les secteurs de la santé et du médico-social, l'implication de la branche dans l'apprentissage a pour objectif de :

- accroître le nombre de personnes qualifiées et diplômées le marché du travail en réponse aux besoins des entreprises ;

- mobiliser des dispositifs existants afin de faciliter l'accès des jeunes aux métiers des entreprises ;

- donner à un jeune une formation théorique, pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique.

Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes âgés de 16 ans au minimum (hormis pour les professions réglementées dont l'accès s'effectue à l'âge minimum de 17 ans révolus) et 25 ans au maximum au début de l'apprentissage.

A titre exceptionnel, la signature d'un contrat d'apprentissage pourra être possible avec un jeune de 15 ans, s'il justifie avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (c'est-à-dire achevé sa scolarité à la fin de la classe de 3e).

Il peut être dérogé à la limite d'âge supérieure de 25 ans dans les conditions et limites définies par l'article L.117-3 du code du travail.

L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou d'un diplôme.

Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle et d'accès à une qualification des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et savoir être.

A cet effet, une collaboration étroite sera recherchée avec toute structure dispensant les premières formations professionnelles et technologiques, ainsi qu'avec les régions. Cette démarche tiendra compte de l'évolution des métiers en lien avec l'observatoire prospectif des métiers, emplois et qualifications de la branche.

Les priorités de la branche s'inscrivent dans les activités suivantes :

- la prise en charge globale des patients et des résidents ;

- la gestion économique et sociale des entreprises ;

- la sécurité et l'hygiène.

Les diplômes ou titres professionnels accessibles par la voie de l'apprentissage peuvent, sans que cette liste soit limitative, notamment être :

- dans la filière des soins :

- diplôme d'Etat d'infirmier ;

- diplôme professionnel d'aide-soignant ;

- BEP sanitaire et social ;

- certificat d'aptitude aux fonctions d'aide médico-psychologique ;

- diplôme professionnel d'auxiliaires de puériculture ;

- dans la filière administrative :

- CAP de comptable ;

- BTS assistant de direction : par exemple secrétaire médicale ;

- bac professionnel : par exemple agent d'accueil ;

- licence professionnelle management des établissements de santé : par exemple cadre et attaché de direction) ;

- mastère droit des établissements de santé : par exemple cadre de la santé ;

- mastère gestion des ressources humaines, option santé ;

- mastère II information et ingénierie économique et financière des projets, option gouvernance des établissements de soins privés ;

- licence professionnelle management de la qualité : par exemple responsable qualité ;

- certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement médico-social et ses textes d'application, ou tout titre équivalent au sens de la loi du 2 janvier 2002 ;

- dans la filière générale ou hébergement et vie sociale :

- BEP bio services, BEP sanitaire et social : par exemple agent de service ;

- CAP maintenance des bâtiments de collectivités : par exemple ouvrier d'entretien ;

- CAP cuisine de collectivité : par exemple agent de restauration.

4.1. Définition

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier à durée déterminée par lequel l'employeur s'engage, outre le versement du salaire, à assurer au jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis, dans le respect du référentiel de formation. L'apprenti s'oblige en retour à travailler pour cet employeur et à suivre les stages et les formations nécessaires à l'acquisition de sa qualification.

Conformément aux dispositions de l'article L. 117-2 du code du travail, l'apprenti bénéficie de l'ensemble des dispositifs instaurés par la convention collective et les accords d'entreprise dès lors que ceux-ci ne sont pas contraires aux dispositions spécifiques relatives à l'apprentissage.

4.2. Durées

Les différentes durées des contrats d'apprentissage sont définies par l'article L. 115-2 du code du travail. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée du contrat d'apprentissage varie de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparé.

Elle doit être, en tout état de cause, au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti.

Ainsi, le contrat peut désormais être fixé pour une durée de 6 mois à 1 an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :

- de même niveau et en rapport avec le premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;

- de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu, dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ;

- dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus par prorogation du contrat initial ou par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur.

La durée du contrat peut être portée à 4 ans, lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti dans les conditions prévues à l'article L. 323-10 du code du travail.

4.3. Entretien professionnel (art. L. 115-2-1 du code du travail)

Un entretien de première évaluation d'adaptation et du déroulement de la formation a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat. Il réunit l'apprenti, l'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du CFA, ainsi que les parents de l'apprenti mineur ou son représentant légal.

L'apprenti majeur peut également se faire accompagner, s'il le souhaite, de son représentant légal.

4.4. Rupture du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Dans ce cas, la résiliation ne peut donner lieu à indemnité de rupture à moins d'une stipulation contraire dans le contrat. Passé ce délai, la résiliation du contrat peut seulement intervenir sur accord exprès des deux parties ou, à défaut, être prononcée par le conseil des prud'hommes en cas de faute grave, de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement préparé, le contrat peut également prendre fin, à l'initiative du salarié, avant le terme fixé initialement.

4.5. Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée

à l'issue de l'apprentissage

Aucune période d'essai ne peut être imposée si le contrat d'apprentissage se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte dans ce cas pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

5.1. Conditions de travail

Les parties rappellent que les dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'appliquent aux conditions de travail des apprentis, sous réserve des dispositions ci-après.

5.1.1. Travail de nuit.

Pour les apprentis âgés de moins de 18 ans, le travail de nuit est interdit. Pour les apprentis ayant 18 ans et plus, il en est de même sauf application des référentiels de formation des professionnels de santé.

5.1.2. Durée du travail.

Pour les apprentis âgés de moins de 18 ans, la durée quotidienne du travail ne saurait exéder 8 heures et 35 heures hebdomadaires. Les apprentis, quel que soit leur âge, ne pourront ni être placés en position d'astreinte, ni faire des heures supplémentaires.

5.1.3. Travail le dimanche et les jours fériés.

En dehors des exigences des référentiels de formation des professionnels de santé, les établissements limiteront pour les apprentis le travail des dimanches et jours fériés. Toutefois, si un apprenti devait travailler un dimanche ou un jour férié, il bénéficiera alors des dispositions de la convention collective et de son annexe applicables aux salariés de l'établissement.

5.1.4. Autres conditions de travail.

L'amplitude quotidienne de travail ne pourra pas dépasser 12 heures. Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures sans que l'apprenti ne bénéficie d'une pause qui ne peut être inférieure à 20 minutes. Pour les apprentis de moins de 18 ans, le temps de travail et les temps de pause seront établis en application des dispositions de l'article L. 212. 14 du code du travail.

5.2. Rémunérations

Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis de 16 à 17 ans.

Les majorations de salaire, liées au passage d'une tranche d'âge à une autre tranche d'âge, prennent effet à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ans ou 21 ans.

5.2.1. Rémunération du contrat d'apprentissage.

La rémunération des apprentis est fixée, conformément au tableau ci-après, en pourcentage du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé ou du SMIC si plus favorable.

Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu en application des dispositions de l'article R. 119-78 du code du travail (prolongation de 1 an du contrat pour un apprenti handicapé), la rémunération de la dernière année est définie par application d'une majoration uniforme de 15 points aux pourcentages afférents à la dernière année du cycle initial de formation.

5.2.2. Prolongation ou succession de contrats.

Lorsque l'apprentissage est prolongé par suite d'échec à l'examen ou pour parvenir à la fin du cycle du CFA, le salaire minimum versé pendant cette période est celui afférent à la dernière année précédant cette prolongation.

Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand le calcul de sa rémunération en fonction de son âge lui est plus favorable.

Quand l'apprenti conclut avec un employeur différent un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à la rémunération à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand le calcul de sa rémunération en fonction de son âge lui est plus favorable.

En cas de formation complémentaire, telle que prévue l'article R. 117-7-2 du code du travail, la rémunération applicable au nouveau contrat d'apprentissage résulte de la majoration de 15 points des pourcentages afférents à la dernière année du cycle de formation précédemment suivi, soit :

Ces dispositions relatives à la rémunération de l'apprenti sont complétées par celles des articles D. 117-2 à D. 117-5 du code du travail.

Toutefois, en application de l'article D. 117-4, la déduction au titre de l'avantage en nature dont peut bénéficier l'apprenti est fixée à 50 % de la valeur de cet avantage.

6.1. Obligations relatives à l'employeur

L'employeur doit inscrire l'apprenti dans un centre de formation agréé à l'apprentissage, assurant lui-même ou par délégation l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Il s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le CFA et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il doit également inscrire et faire participer l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

L'employeur est tenu d'assurer la formation pratique de l'apprenti, notamment en lui confiant des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle des frais par accord avec le CFA ou avec l'école préparant aux diplômes réglementés.

Par ailleurs, l'entreprise qui recevra un apprenti seulement au titre d'un stage devra s'assurer du respect des obligations en découlant.

6.2. Obligations relatives au maître d'apprentissage

La personne responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage ne peut assurer la formation de plus de 2 apprentis simultanément. S'il occupe également la fonction de tuteur, le nombre de personnes encadrées à un titre quelconque (stage, contrat ou période de professionnalisation, apprentissage) ne peut être supérieur à 3.

Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Conformément à l'article R. 117-3 du code du travail, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :

- les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un temps d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé de 3 années ;

- les personnes justifiant d'un temps d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé d'une durée de 5 ans et d'un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l'emploi.

Cette fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA.

L'employeur s'engage à ce que le maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre d'apprentis qu'il suit. En conséquence, d'une part, sa charge de travail devra tenir compte de cette mission, et, d'autre part, le temps consacré à cette fonction sera considéré comme temps de travail effectif.

L'accompagnement de l'apprenti et du maître d'apprentissage est renforcé par la remise d'un livret d'apprentissage élaboré par la CPNEFP et diffusé au sein des établissements.

Les dépenses exposées par les entreprises pour la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage seront prises en charge dès 2007 par l'OPCA FORMAHP, qui déterminera les modalités de mise en oeuvre de ce financement dans la limite des fonds disponibles.

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est obligatoirement consulté sur :

1. Les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;

2. Le nombre des apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;

3. Les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;

4. Les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;

5.L'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;

6. Les conditions de mise en oeuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage.

Il est en outre informé sur :

1. Le nombre des apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués ou titres d'ingénieur obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;

2. Les perspectives d'emploi des apprentis.

Cette consultation et cette information peuvent intervenir à l'occasion des consultations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 933-3.

8.1. Objet et missions

Il est créé une commission paritaire de concertation et de suivi de l'accord sur l'apprentissage dont les missions sont les suivantes :

- le suivi de la mise en oeuvre du présent accord sur l'apprentissage et les propositions d'amélioration à la CMP des dispositions sur l'apprentissage. Elle tiendra compte des avis de la CPNEFP, qu'elle pourra solliciter ;

- l'examen des besoins en fonctionnement de chaque CFA de l'hospitalisation privée afin d'élaborer une recommandation à l'intention du conseil d'administration de l'OPCA FORMAHP conformément aux dispositions réglementaires relatives à l'utilisation des fonds recueillis au titre de la professionnalisation ;

- l'examen préalable du volume des fonds destinés à l'apprentissage.

Pour permettre l'exercice de ces missions, cette commission sera destinataire d'un état financier de l'OCTA, d'un bilan d'activité et des actions prospectives. Ces documents seront remis au moins 7 jours avant la date prévue de réunion.

Cette commission pourra émettre des observations et préconisations qui seront transmises au conseil d'administration de l'OCTA santé retraite privé, lequel y donnera réponse motivée.

Cette commission ne se substitue pas à la commission légale portant sur le suivi des fonds non affectés.

8.2. Composition

Cette commission sera constituée des parties signataires au présent avenant selon la répartition suivante : un représentant titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés et, en nombre équivalent, un représentant titulaire et un suppléant désigné au sein du collège employeurs.

8.3. Fonctionnement

Les membres de ladite commission sont convoqués à l'initiative de la partie patronale, à raison d'une réunion par semestre. Ces réunions se tiendront au plus tard le 30 juin et le 31 décembre de chaque année.

A titre transitoire et pour une période ne devant pas dépasser le 31 décembre 2007, les frais engagés par les participants à cette commission seront pris en charge, sur justificatifs, par les fédérations patronales signataires du présent accord.

Dans un contexte de difficultés de recrutement constatées de manière chronique dans les secteurs de la santé et du médico-social, l'implication de la branche dans l'apprentissage a pour objectif de :

- accroître le nombre de personnes qualifiées et diplômées le marché du travail en réponse aux besoins des entreprises ;

- mobiliser des dispositifs existants afin de faciliter l'accès des jeunes aux métiers des entreprises ;

- donner à un jeune une formation théorique, pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique.

Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes âgés de 16 ans au minimum (hormis pour les professions réglementées dont l'accès s'effectue à l'âge minimum de 17 ans révolus) et 25 ans au maximum au début de l'apprentissage.

A titre exceptionnel, la signature d'un contrat d'apprentissage pourra être possible avec un jeune de 15 ans, s'il justifie avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (c'est-à-dire achevé sa scolarité à la fin de la classe de 3e).

Il peut être dérogé à la limite d'âge supérieure de 25 ans dans les conditions et limites définies par l'article L.117-3 du code du travail.

L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou d'un diplôme.

Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle et d'accès à une qualification des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et savoir être.

A cet effet, une collaboration étroite sera recherchée avec toute structure dispensant les premières formations professionnelles et technologiques, ainsi qu'avec les régions. Cette démarche tiendra compte de l'évolution des métiers en lien avec l'observatoire prospectif des métiers, emplois et qualifications de la branche.

Les priorités de la branche s'inscrivent dans les activités suivantes :

- la prise en charge globale des patients et des résidents ;

- la gestion économique et sociale des entreprises ;

- la sécurité et l'hygiène.

Les diplômes ou titres professionnels accessibles par la voie de l'apprentissage peuvent, sans que cette liste soit limitative, notamment être :

- dans la filière des soins :

- diplôme d'Etat d'infirmier ;

- diplôme professionnel d'aide-soignant ;

- BEP sanitaire et social ;

- certificat d'aptitude aux fonctions d'aide médico-psychologique ;

- diplôme professionnel d'auxiliaires de puériculture ;

- dans la filière administrative :

- CAP de comptable ;

- BTS assistant de direction : par exemple secrétaire médicale ;

- bac professionnel : par exemple agent d'accueil ;

- licence professionnelle management des établissements de santé : par exemple cadre et attaché de direction) ;

- mastère droit des établissements de santé : par exemple cadre de la santé ;

- mastère gestion des ressources humaines, option santé ;

- mastère II information et ingénierie économique et financière des projets, option gouvernance des établissements de soins privés ;

- licence professionnelle management de la qualité : par exemple responsable qualité ;

- certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement médico-social et ses textes d'application, ou tout titre équivalent au sens de la loi du 2 janvier 2002 ;

- dans la filière générale ou hébergement et vie sociale :

- BEP bio services, BEP sanitaire et social : par exemple agent de service ;

- CAP maintenance des bâtiments de collectivités : par exemple ouvrier d'entretien ;

- CAP cuisine de collectivité : par exemple agent de restauration.

4.1. Définition

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier à durée déterminée par lequel l'employeur s'engage, outre le versement du salaire, à assurer au jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis, dans le respect du référentiel de formation. L'apprenti s'oblige en retour à travailler pour cet employeur et à suivre les stages et les formations nécessaires à l'acquisition de sa qualification.

Conformément aux dispositions de l'article L. 117-2 du code du travail, l'apprenti bénéficie de l'ensemble des dispositifs instaurés par la convention collective et les accords d'entreprise dès lors que ceux-ci ne sont pas contraires aux dispositions spécifiques relatives à l'apprentissage.

4.2. Durées

Les différentes durées des contrats d'apprentissage sont définies par l'article L. 115-2 du code du travail. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée du contrat d'apprentissage varie de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparé.

Elle doit être, en tout état de cause, au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti.

Ainsi, le contrat peut désormais être fixé pour une durée de 6 mois à 1 an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :

- de même niveau et en rapport avec le premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;

- de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu, dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ;

- dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus par prorogation du contrat initial ou par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur.

La durée du contrat peut être portée à 4 ans, lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti dans les conditions prévues à l'article L. 323-10 du code du travail.

4.3. Entretien professionnel (art. L. 115-2-1 du code du travail)

Un entretien de première évaluation d'adaptation et du déroulement de la formation a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat. Il réunit l'apprenti, l'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du CFA, ainsi que les parents de l'apprenti mineur ou son représentant légal.

L'apprenti majeur peut également se faire accompagner, s'il le souhaite, de son représentant légal.

4.4. Rupture du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Dans ce cas, la résiliation ne peut donner lieu à indemnité de rupture à moins d'une stipulation contraire dans le contrat. Passé ce délai, la résiliation du contrat peut seulement intervenir sur accord exprès des deux parties ou, à défaut, être prononcée par le conseil des prud'hommes en cas de faute grave, de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement préparé, le contrat peut également prendre fin, à l'initiative du salarié, avant le terme fixé initialement.

4.5. Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée

à l'issue de l'apprentissage

Aucune période d'essai ne peut être imposée si le contrat d'apprentissage se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte dans ce cas pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

5.1. Conditions de travail

Les parties rappellent que les dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'appliquent aux conditions de travail des apprentis, sous réserve des dispositions ci-après.

5.1.1. Travail de nuit.

Pour les apprentis âgés de moins de 18 ans, le travail de nuit est interdit. Pour les apprentis ayant 18 ans et plus, il en est de même sauf application des référentiels de formation des professionnels de santé.

5.1.2. Durée du travail.

Pour les apprentis âgés de moins de 18 ans, la durée quotidienne du travail ne saurait exéder 8 heures et 35 heures hebdomadaires. Les apprentis, quel que soit leur âge, ne pourront ni être placés en position d'astreinte, ni faire des heures supplémentaires.

5.1.3. Travail le dimanche et les jours fériés.

En dehors des exigences des référentiels de formation des professionnels de santé, les établissements limiteront pour les apprentis le travail des dimanches et jours fériés. Toutefois, si un apprenti devait travailler un dimanche ou un jour férié, il bénéficiera alors des dispositions de la convention collective et de son annexe applicables aux salariés de l'établissement.

5.1.4. Autres conditions de travail.

L'amplitude quotidienne de travail ne pourra pas dépasser 12 heures. Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures sans que l'apprenti ne bénéficie d'une pause qui ne peut être inférieure à 20 minutes. Pour les apprentis de moins de 18 ans, le temps de travail et les temps de pause seront établis en application des dispositions de l'article L. 212. 14 du code du travail.

5.2. Rémunérations

Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis de 16 à 17 ans.

Les majorations de salaire, liées au passage d'une tranche d'âge à une autre tranche d'âge, prennent effet à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ans ou 21 ans.

5.2.1. Rémunération du contrat d'apprentissage.

La rémunération des apprentis est fixée, conformément au tableau ci-après, en pourcentage du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé ou du SMIC si plus favorable.

Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu en application des dispositions de l'article R. 119-78 du code du travail (prolongation de 1 an du contrat pour un apprenti handicapé), la rémunération de la dernière année est définie par application d'une majoration uniforme de 15 points aux pourcentages afférents à la dernière année du cycle initial de formation.

5.2.2. Prolongation ou succession de contrats.

Lorsque l'apprentissage est prolongé par suite d'échec à l'examen ou pour parvenir à la fin du cycle du CFA, le salaire minimum versé pendant cette période est celui afférent à la dernière année précédant cette prolongation.

Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand le calcul de sa rémunération en fonction de son âge lui est plus favorable.

Quand l'apprenti conclut avec un employeur différent un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à la rémunération à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand le calcul de sa rémunération en fonction de son âge lui est plus favorable.

En cas de formation complémentaire, telle que prévue l'article R. 117-7-2 du code du travail, la rémunération applicable au nouveau contrat d'apprentissage résulte de la majoration de 15 points des pourcentages afférents à la dernière année du cycle de formation précédemment suivi, soit :

Ces dispositions relatives à la rémunération de l'apprenti sont complétées par celles des articles D. 117-2 à D. 117-5 du code du travail.

Toutefois, en application de l'article D. 117-4, la déduction au titre de l'avantage en nature dont peut bénéficier l'apprenti est fixée à 50 % de la valeur de cet avantage.

6.1. Obligations relatives à l'employeur

L'employeur doit inscrire l'apprenti dans un centre de formation agréé à l'apprentissage, assurant lui-même ou par délégation l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Il s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le CFA et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il doit également inscrire et faire participer l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

L'employeur est tenu d'assurer la formation pratique de l'apprenti, notamment en lui confiant des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle des frais par accord avec le CFA ou avec l'école préparant aux diplômes réglementés.

Par ailleurs, l'entreprise qui recevra un apprenti seulement au titre d'un stage devra s'assurer du respect des obligations en découlant.

6.2. Obligations relatives au maître d'apprentissage

La personne responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage ne peut assurer la formation de plus de 2 apprentis simultanément. S'il occupe également la fonction de tuteur, le nombre de personnes encadrées à un titre quelconque (stage, contrat ou période de professionnalisation, apprentissage) ne peut être supérieur à 3.

Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Conformément à l'article R. 117-3 du code du travail, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :

- les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un temps d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé de 3 années ;

- les personnes justifiant d'un temps d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé d'une durée de 5 ans et d'un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l'emploi.

Cette fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA.

L'employeur s'engage à ce que le maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre d'apprentis qu'il suit. En conséquence, d'une part, sa charge de travail devra tenir compte de cette mission, et, d'autre part, le temps consacré à cette fonction sera considéré comme temps de travail effectif.

L'accompagnement de l'apprenti et du maître d'apprentissage est renforcé par la remise d'un livret d'apprentissage élaboré par la CPNEFP et diffusé au sein des établissements.

Les dépenses exposées par les entreprises pour la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage seront prises en charge dès 2007 par l'OPCA FORMAHP, qui déterminera les modalités de mise en oeuvre de ce financement dans la limite des fonds disponibles.

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est obligatoirement consulté sur :

1. Les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;

2. Le nombre des apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;

3. Les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;

4. Les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;

5.L'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;

6. Les conditions de mise en oeuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage.

Il est en outre informé sur :

1. Le nombre des apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués ou titres d'ingénieur obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;

2. Les perspectives d'emploi des apprentis.

Cette consultation et cette information peuvent intervenir à l'occasion des consultations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 933-3.

8.1. Objet et missions

Il est créé une commission paritaire de concertation et de suivi de l'accord sur l'apprentissage dont les missions sont les suivantes :

- le suivi de la mise en oeuvre du présent accord sur l'apprentissage et les propositions d'amélioration à la CMP des dispositions sur l'apprentissage. Elle tiendra compte des avis de la CPNEFP, qu'elle pourra solliciter ;

- l'examen des besoins en fonctionnement de chaque CFA de l'hospitalisation privée afin d'élaborer une recommandation à l'intention du conseil d'administration de l'OPCA FORMAHP conformément aux dispositions réglementaires relatives à l'utilisation des fonds recueillis au titre de la professionnalisation ;

- l'examen préalable du volume des fonds destinés à l'apprentissage.

Pour permettre l'exercice de ces missions, cette commission sera destinataire d'un état financier de l'OCTA, d'un bilan d'activité et des actions prospectives. Ces documents seront remis au moins 7 jours avant la date prévue de réunion.

Cette commission pourra émettre des observations et préconisations qui seront transmises au conseil d'administration de l'OCTA santé retraite privé, lequel y donnera réponse motivée.

Cette commission ne se substitue pas à la commission légale portant sur le suivi des fonds non affectés.

8.2. Composition

Cette commission sera constituée des parties signataires au présent avenant selon la répartition suivante : un représentant titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés et, en nombre équivalent, un représentant titulaire et un suppléant désigné au sein du collège employeurs.

8.3. Fonctionnement

Les membres de ladite commission sont convoqués à l'initiative de la partie patronale, à raison d'une réunion par semestre. Ces réunions se tiendront au plus tard le 30 juin et le 31 décembre de chaque année.

A titre transitoire et pour une période ne devant pas dépasser le 31 décembre 2007, les frais engagés par les participants à cette commission seront pris en charge, sur justificatifs, par les fédérations patronales signataires du présent accord.

La mise en place de la fonction tutorale et la formation du tuteur feront l'objet d'une prise en charge calculée dans les mêmes conditions que celle mentionnées à l'article 1. 6 du titre Ier.

Toutefois et par exception, pour les périodes de professionnalisation, le versement de l'allocation formation de 230 € est conditionné au respect des dispositions suivantes :

- pour les périodes de moins de 6 mois, l'allocation forfaitaire mensuelle n'est allouée qu'à condition que sur chaque période mensuelle le temps consacré à la formation soit en moyenne supérieur ou égal à 35 heures ;

- pour les périodes d'une durée de 6 mois ou plus, le versement de l'allocation de formation est conditionné au respect, sur l'ensemble de la période, d'un temps de formation au moins égal à 210 heures.

Tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert à cette date un droit individuel à la formation. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit au DIF est ouvert dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.⁽¹⁾

En tout état de cause, après 6 ans d'ancienneté donnant lieu à acquisition de DIF, le cumul des droits ouverts sera égal à 120 heures pour les salariés temps plein, pro rata temporis pour les temps partiels, étant précisé que chacune de ces années donnera lieu à acquisition de 20 heures de DIF selon les mêmes règles.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier d'un droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté (arrêté du 1er février 2006, art. 1^er).

Le DIF est d'une durée de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans avec un plafonnement à 120 heures. Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel. Pour l'année 2004 tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2004, bénéficiera, au 31 décembre 2004, de 13 heures au titre du DIF qu'il pourra utiliser à compter du 1^er janvier 2005^_.(1)

En tout état de cause, après 6 ans d'ancienneté donnant lieu à acquisition de DIF, le cumul des droits ouverts sera égal à 120 heures pour les salariés temps plein, pro rata temporis pour les temps partiels, étant précisé que chacune de ces années donnera lieu à acquisition de 20 heures de DIF selon les mêmes règles.

Le DIF se déroule en principe hors temps de travail. Pour permettre la prise en compte des contraintes d'organisation locales, il pourra se dérouler en partie pendant le temps de travail. Quand la formation se déroule hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % du salaire net, conformément aux dispositions de l'article D.933-1 du code du travail.

Lorsque le salarié est travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles, l'utilisation du DIF en dehors du temps de travail nécessitera qu'il soit tenu compte de cette particularité lors de la reprise du travail du salarié concerné. Ainsi, une période de repos minimale de 11 heures devra être respectée avant toute réaffectation au poste habituel de nuit.

Il en sera de même pour les salariés affectés à un poste de jour ayant utilisé leur DIF en dehors de leur temps de travail.

Parmi les actions éligibles au titre du DIF, les actions suivantes relèvent des priorités de branche, qui sont l'une des catégories suivantes :

- les actions permettant une évolution de carrière et de promotion individuelle ;

- les actions d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des compétences, notamment celles énoncées par l'article L. 982-2 du code du travail ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification reconnue dans la convention collective ;

- les actions de préparation ou de mise à niveau pour l'examen d'entrée aux écoles ;

- la préparation à la VAE ;

- les actions d'alphabétisation ou d'apprentissage de la langue française.

Pendant la durée de la formation, au titre du DIF, le salarié bénéficie de la législation sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté (arrêté du 1^er février 2006, art. 1^er).

La CPNEFP et FORMAHP fourniront aux partenaires sociaux, un état annuel relatif à l'application du DIF dans la branche.

Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi.

Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétences doivent avertir par écrit leur employeur 1 mois avant la date envisagée.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF ou du DIF. Ce bilan contribue à l'élaboration du projet professionnel et pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé, au moins une fois par an, du nombre et de la qualification des salariés ainsi que des suites données à leur demande et à leur bilan.

L'observatoire apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent, ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.

Il rassemble donc les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche, l'ensemble des données ainsi recueillies.

Plus particulièrement, l'observatoire établira les documents suivants :

- un tableau de bord : ce tableau de bord présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles. Il permettra la réalisation du rapport de branche ;

- des études métiers : portant sur un métier ou sur une catégorie de métiers, elles devront permettre d'identifier les perspectives d'évolution ;

- des études prospectives transversales : en fonction des changements et des évolutions à anticiper, ces études permettront aux signataires de réaliser un focus sur une problématique donnée.

A ce titre, il pourra être consulté à la demande de la commission mixte paritaire, ou par la CPNEFP, instances de la branche qui pourront ainsi bénéficier de l'ensemble des données et études émanant de l'observatoire.

La gestion technique de l'observatoire est déléguée à l'OPCA.

Il est créé, dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant par organisation nationale représentative de salariés signataire du présent accord et d'autant de représentants des fédérations patronales signataires. Ce comité est créé au sein de la CPNEFP et se réunit au moins 2 fois par an.

Il est chargé de définir les travaux de cet observatoire par le biais d'un cahier des charges, à en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.

Ce cahier des charges du tableau de bord est revu annuellement ; il prévoit également les aspects budgétaires. (1)

Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est fixé à 0,5 % du 0,5 collecté au titre de la contribution à la formation professionnelle dans la limite du plafond légal et réglementaire.

Pour une bonne coordination avec FORMAHP, les signataires décident que :

- un représentant technique FORMAPH assistera systématiquement aux réunions du comité ;

- le conseil d'administration de FORMAHP sera garant d'une collaboration étroite entre l'observatoire et le comité de pilotage de la branche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 1^er février 2006, art. 1^er).