Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 - Textes Attachés - Accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial

IDCC

2264

Signataires

Fait à :
Fait à Paris, le 27 janvier 2000.
Organisations d'employeurs :
L'union hospitalière privée (UHP) ; La fédération intersyndicale des établissements hospitaliers privés (FIEHP) ; Le syndicat national des établissements de suite et de réadaptation privés (SNESERP) ; L'union nationale des établissements pour personnes âgées (UNEPPA) ; La fédération nationale des établissements d'accueil pour personnes âgées et dépendantes (FNEAPAD) ; Le syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées (CRRR) ; La fédération française des établissements d'hébergement pour personnes âgées (FFEHPA) ; La fédération nationale des établissements médicaux pour enfants et adolescents (FNEMEA) ,
Organisations syndicales des salariés :
La CFDT ; La CFTC ; La CFE-CGC ; FO,
Adhésion :
UNSA, par lettre du 23 novembre 2021 (BO n°2021-49)

Liste des conventions auxquelles ce texte est rattaché

Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002

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Préambule
- Article
  En vigueur étendu
  
  Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d'application (n° 98-494, n° 98-495, n° 98-496 et n° 98-497) dans les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés ;
  et, d'autre part, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail pour l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif :
  - de réduire le temps de travail et de créer des emplois ;
  - de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne la branche de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, pour un certain nombre de formes d'aménagement du temps de travail ;
  - de permettre aux entreprises de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de leur spécificité, de l'amélioration des soins, de l'accueil des hospitalisés et des résidents, ainsi que des aspirations du personnel.
  Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises et des établissements de la branche, quels que soient leurs contrats de travail, leur ancienneté, y compris les cadres et les salariés à temps partiel.
  Compte tenu de l'objectif poursuivi par le présent accord en matière de développement de l'emploi, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d'emplois.
  Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, de la pluralité des spécialités pouvant y être exercées, il est convenu de considérer les dispositions ci-dessous comme un cadre dont la mise en oeuvre pourra entraîner sur certains points une négociation au sein de chaque entreprise ou établissement avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national, et/ou une consultation des instances représentatives du personnel.
  Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur, que ce soit au niveau des modes d'aménagement du temps de travail retenus (quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel, dérogatoires ou non) ou des avantages consentis.
  Toutefois, dans cette hypothèse, les parties signataires se rencontreront afin d'examiner les conséquences du présent accord et procéder, si elles l'estiment utile, aux adaptations nécessaires.
Champ d'application
- Article
  En vigueur étendu
  
  Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées et handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national métropolitain, hors DOM, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
  - 851.A Activités hospitalières ;
  - 851.C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet ;
  - 853.A Accueil des enfants handicapés ;
  - 853.C Accueil des adultes handicapés ;
  - 853.D Accueil des personnes âgées.
  A l'exclusion, pour le secteur médico-social, des dispositions énumérées ci-après, qui figurent dans l'annexe spécifique au secteur médico-social :
  - astreintes (art. 8, section 1, chapitre II) ;
  - repos hebdomadaire (art. 11, section 1, chapitre II) ;
  - jours fériés (art. 12, section 1, chapitre II) ;
  - rémunération (chapitre III).
Chapitre Ier : Dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail et à la négociation collective
- Anticipation aidée de la réduction du temps de travail dans les entreprises de 20 salariés au plus
  - Article 1er
    En vigueur étendu
    
    Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, notamment les paragraphes IV et V, et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront s'engager dans une réduction du temps de travail en contrepartie d'embauches ou dans le cadre de préservation d'emploi (2) et dans le respect des principes arrêtés dans le présent accord.
    Pour ces entreprises et à défaut de représentation syndicale ou de salarié mandaté permettant la conclusion d'un accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord et sur l'initiative du chef d'entreprise :
    - soit après consultation des délégués du personnel s'ils existent, sur une note d'information remise préalablement ;
    - soit, à défaut et lorsqu'il aura été établi un procès-verbal de carence d'élection des délégués du personnel (sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés), après consultation du personnel de l'entreprise également sur une note d'information.
    La note d'information remise aux délégués du personnel ou au personnel de l'entreprise devra notamment préciser :
    - la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
    - les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
    - l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ;
    - les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;
    - les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
    - la durée maximale quotidienne de travail ;
    - les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;
    - le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
    - la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
    - la création d'une commission paritaire de suivi d'entreprise constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ;
    - les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
    - les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
    - la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).
    La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord prévue au chapitre VI, qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise de ses observations éventuelles portant sur son contenu.
    Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.
    Article étendu sous réserve de l'application des articles 3.IV et V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
    Les termes "ou dans le cadre de préservation d'emploi" sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 3 V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, selon lesquelles un accord d'entreprise doit être conclu lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements, l'application directe d'un accord de branche ne pouvant dans ce cas ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).
    
    Article étendu sous réserve de l'application des articles 3.IV et V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). Les termes "ou dans le cadre de préservation d'emploi" sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 3 V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, selon lesquelles un accord d'entreprise doit être conclu lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements, l'application directe d'un accord de branche ne pouvant dans ce cas ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).
- Réduction du temps de travail pour toutes les entreprises dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 avec allégement des charges sociales
  - Article 2
    En vigueur étendu
    
    Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du 1er février 2000 dans les conditions suivantes :
    2.1. Entreprises de moins de 50 salariés
    Dans les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté), et en application du présent accord, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence) par une note d'information remise aux salariés.
    Cette note d'information devra notamment comporter :
    1. La nouvelle durée du travail ;
    2. Les catégories de salariés concernés ;
    3. Les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ;
    4. La durée maximale quotidienne du travail ;
    5. Les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;
    6. Le nombre d'emplois créés ou préservés, les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;
    7. Les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;
    8. Les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
    9. Les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;
    10. Le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ;
    11. Le délai de réalisation des embauches ;
    12. Les éléments du plan de formation ;
    13. Les modalités de suivi et de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par une commission paritaire d'entreprise de suivi créée à cet effet.
    La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord prévue au chapitre VI, qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise de ses observations éventuelles portant sur son contenu.
    Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.
    2.2. Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés
    Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions dudit article 19 précité.
Chapitre II : Dispositions communes relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail
- Section 1 : Durée du travail
  - Durée effective de travail
    - Article 1er
      En vigueur étendu
      
      Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.
      Le temps d'habillage et de déshabillage des personnels dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail devra donner lieu à une contrepartie sous forme financière ou de repos. Cette contrepartie sera déterminée par l'accord d'entreprise ou le contrat de travail.
      Cette disposition ne s'appliquera obligatoirement qu'à compter du 1er janvier 2001.
  - Durée quotidienne de travail
    - Article 2
      En vigueur étendu
      
      En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures.
      Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures.
      Le procès-verbal de consultation (du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, des catégories de salariés concernés) et, le cas échéant, le procès-verbal de carence seront adressés à la commission paritaire nationale de suivi prévue au chapitre VI.
  - Durée hebdomadaire de travail
    - Article 3
      En vigueur étendu
      
      La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
  - Equivalences
    - Article 4
      En vigueur étendu
      
      Pour les établissements relevant de la convention collective du 24 décembre 1993, les dispositions conventionnelles continueront de s'appliquer (1).
      Cependant, un régime d'équivalence est institué dans les établissements pour enfants, les établissements psychiatriques, de soins de suite et de rééducation fonctionnelle.
      Pour les établissements pour enfants à caractère sanitaire (code 851. A) : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 40 heures, pour les catégories professionnelles suivantes :
      -tout personnel éducatif et soignant de nuit en chambre de veille.
      Pour les établissements psychiatriques, de soins de suite et de réadaptation : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 45 heures, pouvant être portée à 51 heures pour les salariés n'accomplissant aucun travail effectif programmé, pour les catégories professionnelles suivantes :
      -médecins salariés.
      Ces catégories professionnelles pourront être affectées à des services de gardes (2).
      La rémunération de ces différentes durées de présence, non assimilées à du temps de travail effectif, sera négociée au sein de chacune des conventions collectives nationales concernées.
      Les dispositions concernant le régime d'équivalence ne seront pas applicables aux personnels employés pour une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle.
      Ce régime d'équivalence ne pourra toutefois s'appliquer que sous réserve de la parution du décret prévu par l'article L. 212-4 du code du travail.
      Les dispositions du présent article feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du deuxième semestre de l'année 2001.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail qui dispose que le régime dérogatoire des équivalences ne peut être institué que par décret (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 220-1 et L. 221-2 du code du travail (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).
  - Durées maximales hebdomadaires de travail
    - Article 5
      En vigueur étendu
      
      La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
  - Travail de nuit
    - Article 6
      En vigueur étendu
      
      Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour.
  - L'amplitude
    - Article 7
      En vigueur étendu
      
      L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.
  - Astreintes
    - Article 8
      En vigueur étendu
      
      Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
      Compte tenu de la diversité des conventions collectives nationales dans le champ d'application du présent accord, les dispositions relatives à la rémunération des astreintes sont définies par ces textes conventionnels.
      Les postes pouvant être assujettis au régime des astreintes sont limitativement les suivants :
      - IDE, IDE spécialisée susceptibles de répondre à l'urgence ;
      - sages-femmes ;
      - manipulateurs de radiologie ;
      - personnel technique et de maintenance ;
      - chauffeur-ambulancier ;
      - kinésithérapeutes ;
      - personnel d'encadrement et cadres susceptibles de répondre à l'urgence.
      Au cours d'un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne pourront effectuer plus de 13 astreintes.
  - Repos quotidien
    - Article 9
      En vigueur étendu
      
      Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
      Les entreprises ou établissements de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), d'hébergement pour les personnes âgées, handicapées relevant du champ d'application de l'accord de branche qui, en application de l'article D. 220-1 du code du travail, mettraient en oeuvre une organisation du temps de travail sur un repos quotidien pouvant être réduit à 9 heures ou dans le cadre d'astreintes à domicile pourront le faire pour les personnels définis à l'article 8 par accord d'entreprise ou d'établissement et après consultation des institutions représentatives du personnel.
      De même, dans les hypothèses prévues par les articles D. 220-2 et D. 220-5 du code du travail (surcroît d'activité ou travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve dans le premier cas, du respect des dispositions de l'article D. 220-3 (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail (1).
      Ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001.
      En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalant au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d'entreprise, ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-3 du code du travail qui renvoie à l'article D. 220-2 pour l'hypothèse du cas de surcroît d'activité (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
  - Pause
    - Article 10
      En vigueur étendu
      
      Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.
      La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes (1).
      Pour les salariés assurant pendant cette pause la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
  - Repos hebdomadaire
    - Article 11 (non en vigueur)
      Remplacé
      
      Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien défini à l'article 9 ci-dessus.
      
      En l'absence de convention ou d'accord d'entreprise, lorsque le temps de travail est organisé sous forme de cycles, 50 % des repos hebdomadaires devront être donnés en dimanches au cours du cycle considéré lorsque ce dernier comprend un nombre pair de semaines, sur deux cycles consécutifs lorsque le cycle comporte un nombre impair de semaines.
      
      Exemple : cycle sur 4 semaines : 2 repos hebdomadaires le dimanche.
      
      Des dispositions spécifiques sont prévues en annexe pour les établissements du secteur social et médico-social.
    - Article 11
      En vigueur étendu
      
      Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives.
      Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche.
      Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.
  - Jours fériés
    - Article 12
      En vigueur étendu
      
      Compte tenu de la diversité des conventions collectives de la branche, les dispositions relatives aux jours fériés sont définies par ces textes conventionnels.
      Des dispositions spécifiques sont prévues en annexe pour les établissements du secteur social et médico-social.
- Section 2 : Heures supplémentaires - Rémunération - Repos compensateur
  - Heures supplémentaires
    - Article 1er
      En vigueur étendu
      
      Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail fixée par les articles L. 212-1 du code du travail.
      Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail
      Les entreprises peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.
      Afin de tenir compte des difficultés de recrutement du personnel infirmier, ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001.
      Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail
      Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.
      Ces heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit avec majoration ou bonification au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'article L. 212-5-1 nouveau du code du travail.
  - Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos de remplacement
    - Article 2
      En vigueur étendu
      
      Ces heures supplémentaires et leur bonification et majoration rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouveau, premier alinéa, du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 1er ci-dessus.
      Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements pourront donner priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires avec accord du salarié.
      Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 3 ci-après.
  - Modalités d'ouverture et de prise de repos compensateurs légaux et de remplacement
    - Article 3
      En vigueur étendu
      
      Les repos compensateurs légaux (art. L. 212-5-1 nouveau du code du travail) et de remplacement visés aux articles 1er et 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes :
      Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
      Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
      L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois, ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an à compter de la date d'ouverture du droit.
  - Heures supplémentaires-Bonification-
    - Article 4
      En vigueur étendu
      
      Dans les conditions instaurées par l'article L. 212-5 du code du travail, les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la nouvelle durée légale hebdomadaire donneront lieu à une bonification au profit du salarié de 10 % à compter du 1er février 2000 et de 25 % à compter du 1er janvier 2001.
      Cette bonification donnera lieu à l'attribution d'un repos équivalent ou, avec l'accord du salarié, au versement d'une majoration de salaire équivalente.
      Ces dispositions ne seront applicables dans les entreprises de 20 salariés au plus qu'à partir du 1er janvier 2002.
  - Information des salariés
    - Article 5
      En vigueur étendu
      
      Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés ainsi que les heures de repos effectivement prises au cours du mois (1).
      Ce document comportera également une mention notifiant l'ouverture du droit et rappelant le délai maximum fixé à l'article 3.1, premier alinéa, ci-dessus.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-22 du code du travail qui prévoit, au nombre des mentions obligatoires du document annexé au bulletin de paie, les heures de repos effectivement prises au cours du mois (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
- Section 3 : Répartition et aménagement du temps de travail
  - Préambule
    - Article
      En vigueur étendu
      
      La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon différentes modalités pour tenir compte à la fois des nécessités d'une nouvelle adaptation des horaires aux besoins des usagers et des aspirations sociales des salariés.
      Les entreprises ou les établissements qui appliqueront une réduction du temps de travail pourront le faire dans le cadre hebdomadaire ou dans le cadre du cycle de travail ou par modulation des horaires de travail, ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après.
  - Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail
    - Article 1er
      En vigueur étendu
      
      L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre 2 semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.
      La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la semaine pourra être fixée du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.
  - Décompte des heures de travail par cycle de travail
    - Article 2
      En vigueur étendu
      
      Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycle de travail, dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
      La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 8 semaines consécutives pouvant être portée jusqu'à 12 par accord d'entreprise ou d'établissement.
      Par dérogation à l'alinéa précédent, les entreprises ou établissements qui ont organisé la durée du cycle de travail sur une durée supérieure à 8 semaines avant la date d'application du présent accord pourront maintenir, sans négociation, ce mode d'organisation dans la limite de 12 semaines.
      Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) pouvant être accomplie, telle que définie à l'article L. 212-7 du code du travail et à l'article 5, section 1, chapitre II, du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.
      Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.
      Par ailleurs, la répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.
      En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l'alinéa précédent ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.
  - Modulation du temps de travail
    - Article 3
      En vigueur étendu
      
      Préambule
      La modulation du temps de travail peut être nécessaire pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées ou hébergées, ainsi que dans certains services au sein desquels la variabilité de la charge de travail n'est pas aisément prévisible à l'avance ou, enfin, pour certains services comptant des périodes de fermeture. La modulation du temps de travail ne concerne que les salariés à temps plein des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord.
      3.1. Définition et conditions de mise en oeuvre
      Les présentes dispositions ont pour objet, conformément aux articles L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise pourra aménager plus favorablement ces dispositions (1).
      Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
      En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.
      3.2. Période de modulation
      La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage, après consultation du personnel.
      3.3. Calendrier
      La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.
      Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
      Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
      3.4. Modalités de mise en oeuvre
      La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 8 semaines consécutives, pouvant être portée à 12 semaines par accord d'entreprise.
      Les périodes de " basse activité ", sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service, pourront comporter des semaines dont l'horaire ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, seuil pouvant être réduit par accord d'entreprise.
      Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.
      Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.
      3.5. Horaire moyen
      Lorsque les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures.
      3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires
      Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord ou par l'accord d'entreprise, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée selon l'article 3.1 ci-dessus.
      Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail et à l'article 2, section 2, chapitre II, du présent accord (2).
      3.7. Contingent annuel d'heures supplémentaires.
      En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 70 heures par an.
      3.8. Lissage de la rémunération
      Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail.
      En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
      Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
      Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
      3.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
      Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés, étant précisé que les établissements ne pourront avoir recours, sauf circonstances exceptionnelles, au travail temporaire pour surcroît d'activité en période haute de modulation.
      3.10. Personnel d'encadrement
      Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.
      3.11. Garanties collectives
      Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire.
      Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, s'ils existent.
      A cette occasion, les suggestions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail qui prévoient une bonification et un repos compensateur obligatoire (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
  - Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
    - Article 4
      En vigueur étendu
      
      4.1. Principe
      Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.
      Ce mode de réduction du temps de travail sera privilégié pour les personnels d'encadrement.
      4.2. Attribution dans une période de 4 semaines
      Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.
      En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
      4.3. Attribution dans un cadre annuel
      La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.
      Ces journées de repos ainsi capitalisées devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
      Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
      Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
      1. A l'initiative de l'employeur.
      Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
      Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.
      2. A l'initiative du salarié.
      Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
      Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
      Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.
      L'employeur ne pourra pas opposer plus de 2 reports par an.
      Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.
  - Travail à temps partiel
    - Article 5 (non en vigueur)
      Remplacé
      Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.
      Il peut permettre notamment :
      -d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;
      -de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.
      Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 16 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.
      Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
      En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
      Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 nouveau du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.
      La demande en sera faite à l'établissement pour 1 année renouvelable éventuellement, et cela au plus tard 3 mois à l'avance.
      Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.
      Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.
      Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
      Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.
      Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.
      Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
      5.1. Avenant au contrat de travail
      Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :
      -la qualification du salarié ;
      -les éléments de la rémunération ;
      -la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
      -la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
      -les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié ;
      -les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
      -les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
      -la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
      -la convention collective appliquée par l'établissement.
      Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
      Par ailleurs, lorsque, sur 1 année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
      5.2. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
      5.2.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.
      Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
      Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d'une même journée.
      Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.
      Cependant, dans les maisons de retraite, les maisons d'enfants, les établissements psychiatriques et les établissements de soins de suite ou de réadaptation, les horaires de travail du salarié à temps partiel pourront comporter une interruption supérieure à 2 heures et plafonnée à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée de travail fixée à l'article 7, section 1, chapitre II). Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation aux dispositions ci-dessus, il sera alloué au salarié une prime forfaitaire par interruption supérieure à 2 heures d'un montant de 25 % de son taux horaire. Toute modification de la répartition journalière de l'horaire de travail du salarié concerné ne pourra intervenir qu'avec son accord exprès et préalable.
      5.2.2. Heures complémentaires.
      Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
      Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.
      Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 %.
      Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
      5.3. Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 du code du travail).
      5.3.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.
      Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur 1 an, la durée stipulée au contrat (1).
      Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
      Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
      La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 11 heures, la durée mensuelle à 45 heures.
      La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.
      Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :
      -pour une durée hebdomadaire de travail de référence :
      -limite inférieure : 11 heures ;
      -limite supérieure : 34 heures ;
      -pour une durée mensuelle de référence :
      -limite inférieure : 45 heures ;
      -limite supérieure : 148 heures.
      Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée, les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.
      5.3.2. Catégories professionnelles concernées.
      Service de soins : infirmiers, sages-femmes, aides-soignants diplômés, médecins salariés, kinésithérapeutes, psychologues...
      Services administratifs : personnel de l'accueil et du standard...
      Services techniques et généraux : ouvriers, personnels d'entretien et de maintenance...
      5.4. Droits des salariés à temps partiel
      Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.
      5.4.1. Droits liés à l'ancienneté.
      Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.
      5.4.2. Droits à congés payés annuels.
      Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
      5.4.3. Droits à la promotion et à la formation professionnelle. < RL Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l'établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
      5.4.4. Droits aux prestations maladie.
      Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention collective nationale, soit d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
      5.4.5. Information des représentants du personnel.
      Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.
      A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.
      Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.
      5.4.6. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.
      Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, les clauses prévues aux deuxième et sixième alinéas de l'article de loi n'étant pas mentionnées (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
    - Article 5
      En vigueur étendu
      
      Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.
      Il peut permettre notamment :
      -d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;
      -de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.
      Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
      En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
      Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 nouveau du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.
      La demande en sera faite à l'établissement pour 1 année renouvelable éventuellement, et cela au plus tard 3 mois à l'avance.
      Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.
      Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.
      Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
      Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.
      Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.
      Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
      5.1. Avenant au contrat de travail
      Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :
      -la qualification du salarié ;
      -les éléments de la rémunération ;
      -la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
      -la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
      -les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié ;
      -les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
      -les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
      -la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
      -la convention collective appliquée par l'établissement.
      Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
      Par ailleurs, lorsque, sur 1 année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
      5.2. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
      5.2.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.
      Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
      Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d'une même journée.
      Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.
      Cependant, dans les maisons de retraite, les maisons d'enfants, les établissements psychiatriques et les établissements de soins de suite ou de réadaptation, les horaires de travail du salarié à temps partiel pourront comporter une interruption supérieure à 2 heures et plafonnée à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée de travail fixée à l'article 7, section 1, chapitre II). Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation aux dispositions ci-dessus, il sera alloué au salarié une prime forfaitaire par interruption supérieure à 2 heures d'un montant de 25 % de son taux horaire. Toute modification de la répartition journalière de l'horaire de travail du salarié concerné ne pourra intervenir qu'avec son accord exprès et préalable.
      5.2.2. Heures complémentaires.
      Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
      Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.
      Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, et 25 % au-delà.
      Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
      5.3. Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 du code du travail).
      5.3.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.
      Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur 1 an, la durée stipulée au contrat.
      Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
      Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
      La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 11 heures, la durée mensuelle à 45 heures.
      La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.
      Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :
      -pour une durée hebdomadaire de travail de référence :
      -limite inférieure : 11 heures ;
      -limite supérieure : 34 heures ;
      -pour une durée mensuelle de référence :
      -limite inférieure : 45 heures ;
      -limite supérieure : 148 heures.
      Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée, les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.
      5.3.2. Catégories professionnelles concernées.
      Service de soins : infirmiers, sages-femmes, aides-soignants diplômés, médecins salariés, kinésithérapeutes, psychologues...
      Services administratifs : personnel de l'accueil et du standard...
      Services techniques et généraux : ouvriers, personnels d'entretien et de maintenance...
      5.4. Droits des salariés à temps partiel
      Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.
      5.4.1. Droits liés à l'ancienneté.
      Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.
      5.4.2. Droits à congés payés annuels.
      Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
      5.4.3. Droits à la promotion et à la formation professionnelle. < RL Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l'établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
      5.4.4. Droits aux prestations maladie.
      Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention collective nationale, soit d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
      5.4.5. Information des représentants du personnel.
      Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.
      A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.
      Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.
      5.4.6. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.
      Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle.
  - Travail intermittent
    - Article 6
      En vigueur étendu
      
      6.1. Principes
      Conformément à l'article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les entreprises dont les activités comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
      Ces emplois regroupent le personnel des établissements concernés.
      6.2. Contrat de travail intermittent
      Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer :
      -la qualification ;
      -les éléments de rémunération ;
      -la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
      -les périodes de travail ;
      -la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
      Toutefois, compte tenu de la nature de l'activité, si la répartition du temps de travail ne peut être déterminée à l'intérieur des périodes de travail, chaque salarié sera alors prévenu de ses interventions (durée de l'intervention, horaires et répartition pendant la durée de l'intervention) au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Si l'intéressé n'est pas en mesure de pouvoir répondre favorablement, celui-ci aura la possibilité de refuser au plus 3 interventions par an (1).
      Le contrat de travail pourra définir soit une rémunération lissée par douzième, indépendante de l'horaire accompli lors des périodes d'intervention, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées.
      En cas de rémunération lissée, les principes définis par l'article 3.6, section 3, chapitre II, du présent accord pourront être appliqués.
      (1) Alinéa étendu sous réserve que le secteur visé dans le champ de l'accord soit cité dans le décret visé à l'article L. 212-4-13 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
  - Dispositions spécifiques concernant les cadres
    - Article 7
      En vigueur étendu
      
      7.1. Définition
      Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, entrent dans le champ d'application du présent accord, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après.
      Relèvent de la catégorie " cadres dirigeants ", au sens du présent chapitre, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L. 212-15-1 du code du travail.
      En cas d'accord d'entreprise, la liste limitative des personnels concernés sera fixée par ledit accord.
      7.2. Cadres soumis à l'horaire collectif
      Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions définies au présent accord. Il sera néanmoins recherché en priorité des solutions permettant l'octroi de jours de repos groupés.
      7.3. Autres cadres
      Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire.
      L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l'article 4.3, chapitre II, du présent accord.
      Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d'entreprise ou d'établissement.
      Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an (1).
      L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :
      1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
      2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
      La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
  - Compte épargne-temps
    - Article 8
      En vigueur étendu
      
      Préambule
      Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.
      Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en oeuvre ce dispositif soit dans le cadre d'un accord d'entreprise qui pourra déroger aux dispositions ci-après, soit, à défaut d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en leur absence, après information auprès des salariés.
      8.1. Salariés bénéficiaires
      Pourront ouvrir un compte les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
      8.2. Tenue du compte
      Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an au salarié, l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.
      8.3. Alimentation du compte
      Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
      -les primes prévues par les conventions applicables, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
      -tout ou partie de l'intéressement (sous réserve que l'accord le prévoie) des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;
      -le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail, à l'exclusion du repos compensateur légal ;
      -les heures de repos au titre de la bonification prévue par l'article L. 212-5 du code du travail ;
      -le report de congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
      -le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;
      -le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 4.3 et de l'article 7.3, section 3, chapitre II, du présent accord, et utilisable à l'initiative des salariés (1).
      La totalité des jours de repos reportés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que les repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne pourra excéder 22 jours par an.
      Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.
      En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.
      Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
      8.4. Utilisation du CET
      Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie notamment les congés sans solde suivants :
      -congé pour création d'entreprise ;
      -congé sabbatique ;
      -congé parental d'éducation ;
      -congés sans solde ;
      -congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie, l'accident ou un handicap grave d'un enfant à charge. Ce compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans les conditions des articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 122-4-9 ;
      -anticiper le départ en retraite.
      Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
      Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
      En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 1 mois.
      8.5. Prise du CET
      Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 an s à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois. Cette période est portée à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai ci-dessus (5 ans) ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
      Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière partielle ou totale.
      8.6. Valorisation des éléments affectés au compte
      Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
      Exemple : modalités de conversion en temps des primes et autres éléments de salaire.
      Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 F brut et une durée de travail mensuelle contractuelle de 151,66 heures.
      Conversion en temps de repos =
      6 000 F (montant de la prime due)/52,74 F (salaire horaire) =
      113,76 h de CET.
      Le salaire horaire est obtenu par :
      Salaire mensuel brut/ Nombre d'heures mensuelles contractuelles
      Le compte épargne, par accord d'entreprise ou d'établissement, pourra être exprimé en argent.
      8.7. Indemnisation du congé
      Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
      L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
      8.8. Reprise du travail
      Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
      8.9. Cessation et transmission du compte
      Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
      Le compte épargne-temps pourra être soldé à la demande du salarié, dans les mêmes conditions, pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette demande devra être notifiée à l'entreprise par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 2 mois.
      La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
      Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
      (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail qui prévoit que la partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail, reportés sur le compte épargne-temps, sont ceux utilisables à l'initiative du salarié (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Chapitre III : Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations minimales conventionnelles
- Article
  En vigueur étendu
  
  Des dispositions spécifiques concernant ce chapitre sont prévues en annexe pour les établissements du secteur social et médico-social.
- Salaires de base conventionnels
  - Article 1er
    En vigueur étendu
    
    Les différentes grilles salariales des conventions collectives relevant du champ d'application du présent accord correspondent à un horaire hebdomadaire de 39 heures.
    Les parties en présence adoptent pour principe que la réduction du temps de travail s'accompagnera du maintien des salaires minima conventionnels des différentes conventions collectives concernées, ou du SMIC, si les salaires minima conventionnels lui sont inférieurs, par la mise en oeuvre d'un complément différentiel de réduction d'horaire déterminé dans les conditions ci-après.
    1.1. (1) Modalités de détermination
    Le montant du complément CRTT sera déterminé, pour chacune des grilles conventionnelles concernées, par l'écart entre :
    - d'une part, le salaire minimum conventionnel ou du SMIC, si les salaires minima conventionnels lui sont inférieurs, correspondant à l'horaire hebdomadaire actuel de 39 heures ;
    - et, d'autre part, le même salaire minimum conventionnel ou du SMIC, si les salaires minima conventionnels lui sont inférieurs, proratisé sur la base de 35 heures.
    1.2. Résorption du complément CRTT
    Ce complément CRTT sera progressivement intégré au salaire minimum conventionnel à hauteur de 1/3 à compter du 1er janvier 2001, 1/3 au 1er janvier 2002 et totalement absorbé au 1er janvier 2003.
    1.3. Revalorisations et complément CRTT
    Les revalorisations des valeurs de point conventionnelles ne viendront pas en réduction du complément RTT qui bénéficiera des augmentations de la valeur du point jusqu'à sa résorption.
    A l'issue de cette période, dans chacune des conventions collectives concernées, il sera dressé un bilan de la politique salariale et examiné l'évolution des rémunérations conventionnelles.
    1.4 (1) Rémunérations minimales conventionnelles des nouveaux embauchés
    Les nouveaux embauchés se voient appliquer les dispositions des articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.
    (1) Article étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
- Primes et indemnités de sujétion conventionnelles
  - Article 2
    En vigueur étendu
    
    2.1. Etablissements relevant de l'article 24 de l'ordonnance n° 96-346 du 24 avril 1996
    Pour les établissements relevant de l'article 24 de l'ordonnance n° 96-346 du 24 avril 1996, les conséquences de la réduction du temps de travail sur les primes et indemnités conventionnelles, quelles que soient leur nature, leur périodicité ou leur base de calcul, seront déterminées dans chaque convention collective concernée.
    2.2. Autres établissements
    Pour les autres établissements, les principes suivants seront appliqués :
    2.2.1. Indemnités spécifiques de sujétion déterminées par référence à la valeur du point conventionnel.
    Les indemnités de sujétion conventionnelles (travail de nuit, dimanche, jour férié, etc.) dont le montant est déterminé par référence à un nombre de points forfaitaire conventionnels seront maintenues sans diminution de la valeur du point en vigueur au sein de chaque convention collective dans le champ d'application du présent accord.
    2.2.2. Indemnités spécifiques de sujétion déterminées par référence au taux horaire conventionnel.
    Les taux horaires conventionnels servant de référence pour le calcul des indemnités de sujétion conventionnelles (travail de nuit, dimanche, jour férié, astreintes, indemnité d'astreintes...) seront déterminés en application des articles 1.1 et 1.2 ci-dessus, selon la formule suivante :
    - pour l'année 2000 : salaire conventionnel + CRTT/169 ;
    - pour l'année 2001 : salaire conventionnel + CRTT/163,22 ;
    - pour l'année 2002 : salaire conventionnel + CRTT/157,45 ;
    - pour l'année 2003 : salaire conventionnel + CRTT/151,68.
    2.2.3. Primes d'ancienneté conventionnelles.
    Le montant et les modalités de calcul de la prime d'ancienneté sont ceux déterminés au sein de chaque convention collective et seront calculés sur le salaire de base pour 35 heures hebdomadaires, augmenté du complément réduction du temps de travail (CRTT).
- Salariés à temps partiel
  - Article 3
    En vigueur étendu
    
    Les mêmes principes seront appliqués aux salariés à temps partiel qui accepteront une réduction de leur temps de travail, ou ceux recrutés ultérieurement à la réduction de l'horaire de travail.
    Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I et des alinéas 2 et 3 de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
- Dispositions particulières
  - Article 4
    En vigueur étendu
    
    4.1. Accords conclus, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998,
    antérieurement à la date d'effet du présent accord
    Par dérogation aux principes édictés au présent chapitre III, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement/réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales, si elles sont moins favorables pour le salarié.
    4.2. Entreprises ou établissements de 20 salariés au plus
    Par dérogation aux principes édictés au présent chapitre III, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement/réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2004 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.
    Article étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 du paragraphe I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Chapitre IV : Dispositions transitoires
- Article
  En vigueur étendu
  
  Les parties au présent accord invitent les partenaires des différentes conventions collectives nationales comprises dans son champ d'application à se rencontrer le plus rapidement possible afin de déterminer les ajustements nécessaires aux dispositions qu'il contient. Dès sa date d'effet, le contenu du présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des conventions collectives nationales ayant le même objet.
  Il abroge et remplace l'accord conclu le 10 mai 1999 dans le secteur social et médico-social à caractère commercial, dont des dispositions spécifiques sont annexées au présent accord.
Chapitre V : Durée et bilan de l'accord
- Durée-Dépôt
  - Article 1er
    En vigueur étendu
    
    Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 27 janvier 2000 et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
    Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des conventions collectives conclues dans le champ d'application du présent accord.
- Révision
  - Article 2
    En vigueur étendu
    
    Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
    - toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
    - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
    - les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
    - les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
- Dénonciation
  - Article 3
    En vigueur étendu
    
    L'accord pourra être dénoncé en totalité par les parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
    3.1. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes.
    3.2. Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
    3.3. Durant les négociations l'accord restera applicable sans aucun changement.
    3.4. A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
    Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée, dépôt).
    3.5. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
    3.6. En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, premier alinéa, du code du travail.
    Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
    3.7. Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Chapitre VI : Commission paritaire nationale de suivi
- Article
  En vigueur étendu
  
  Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire de suivi du présent accord.
  Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) par organisation syndicale de salariés et par organisation d'employeurs, signataires de l'accord.
  Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord.
  Pour ce faire, les établissements et entreprises qui auront conclu un accord de réduction du temps de travail devront faire parvenir un exemplaire de leur accord au siège de leur fédération.
  Ces accords pourront être consultés par les membres de la commission de suivi.
  La commission se réunira une fois par an afin d'établir un bilan de l'application de l'accord.
  A cette réunion sera convoqué l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national.
  Par ailleurs, elle procédera à l'enregistrement des notes d'informations mettant en oeuvre la réduction aidée du temps de travail dans le cadre des dispositions des articles 1er et 2 du chapitre Ier du présent accord, ainsi que des documents et procès-verbaux mentionnés à l'article 2, chapitre II, section 1, et aura la possibilité de formuler, à la majorité qualifiée des 3/4 par collège (employeurs et salariés), des observations écrites sur ces dernières dans les conditions fixées aux mêmes articles.
  Dans le cadre de cette mission, elle se réunira tous les 2 mois si nécessaire.

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Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 - Textes Attachés - Accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial

IDCC

Signataires

Liste des conventions auxquelles ce texte est rattaché

Article 11 (non en vigueur)

Article 5 (non en vigueur)