Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale.

Entrent dans cette catégorie à partir du coefficient 300 :

- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toutes catégories (ouvrier, employé, maîtrise, cadre).

- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.

Les cadres peuvent convenir par des contrats individuels avec leurs employeurs de clauses différentes de celles insérées dans la présente convention et de ses avenants, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables.

Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, un délai de trois semaines est prévu pendant lequel le cadre devra accepter ou refuser la modification notifiée par écrit. Durant ce délai, l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer, au lieu de l'affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. Dans le cas d'un refus de la mutation, la rupture éventuelle sera considérée comme étant un licenciement.

Les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de transfert de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord entre ce dernier et l'intéressé, sur le montant du devis présenté par le salarié.

Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré.

Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements du cadre ne devront pas être diminués, sauf des majorations ou primes spécifiques à l'établissement.

Les clauses du présent article ne s'appliquent pas aux cadres appelés occasionnellement à faire des missions temporaires ne dépassant pas trois mois dans les différents établissements de l'entreprise.

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement ou de cette mutation et du retour.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient et uniquement les cadres.

Lorsqu'il y a lieu à application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans le contrat de travail.

La définition du domaine d'interdiction doit figurer au contrat. En aucun cas, l'interdiction ne devra excéder 1 année après la rupture du contrat de travail. Elle doit mentionner une limite géographique définie en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées. Elle emporte droit à une indemnité compensatrice, contrepartie pécuniaire de l'obligation de non-concurrence.

En cas de démission, le taux de la contrepartie mensuelle est de 10 % du salaire mensuel global moyen des 12 mois précédant la rupture, si la durée de l'interdiction est de 6 mois et de 15 % pour le surplus. En cas de licenciement, ce taux sera de 20 % pour les 6 premiers mois et de 25 % pour les suivants.

Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée effective du contrat, avec une durée maximale de 1 an.

Dans tous les cas, le versement de l'indemnité compensatrice est systématiquement versé au salarié sans que celui-ci ait à justifier l'existence d'un préjudice sauf si l'employeur renonce à la clause dans un délai maximal de 8 jours après notification de la rupture.

En cas de violation de la clause de non-concurrence et outre la cessation immédiate de l'infraction sans formalités, le salarié devra verser à l'entreprise une pénalité dont le montant forfaitaire est fixé au contrat de travail en plus du remboursement des contreparties déjà versées et des charges y afférentes depuis le début de la violation. Dans ce cas l'entreprise est libérée de toute contrepartie financière pour la durée de validité de la clause restant à courir.

Tout rapport disciplinaire concernant le personnel d'encadrement ne peut figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé qui, après un délai de 48 heures, peut y faire annexer ses observations. Un double du rapport est remis à l'intéressé au moment de cette notification.

Les rémunérations minimales définies par la présente convention tiennent compte des dépassements individuels d'horaire de courte durée résultant de l'exercice normal des fonctions de cadre (1).

Les contraintes occasionnelles plus grandes, les travaux spéciaux de nuit ou jours fériés doivent donner lieu à des compensations adaptées (1).

En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.

(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).

Est considéré comme temps de présence dans l'entreprise le temps passé en France, dans les DOM et à l'étranger dans les différents établissements ou filiales d'une même société.

L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, quel que soit l'emploi du début.

Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont légalement définies ;

- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident ou maladie indemnisé, congé de maternité.

Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congé facultatif de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumulent pour le calcul de l'indemnité.

Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié reçoit sauf faute grave, lourde ou force majeure une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Cette indemnité dépend de l'ancienneté en tant que cadre dans l'entreprisé. Il s'ajoute l'indemnité éventuellement due pour les périodes d'emploi non cadre. Elle est fixée à raison de 2/10 de mois de salaire par année entière d'ancienneté pour chacune des 10 premières années et à 3/10 pour les années suivantes. Son montant sera majoré de 15 % en cas de licenciement après 55 ans. En aucun cas elle ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Par salaire, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

En cas de mise en retraite, l'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intension de mettre fin au contrat de travail. Une indemnité de mise en retraite est alors versée dans les conditions suivantes :

- 1 mois après ... 5 ans ;

- 2 mois après ... 10 ans ;

- 3 mois après ... 15 ans ;

- 4 mois après ... 20 ans ;

- 5 mois après ... 25 ans ;

- 6 mois après ... 30 ans ;

Si le cadre prend l'initiative de son départ en retraite, il reçoit une indemnité, calculée comme en cas de mise à la retraite, sous réserve qu'il ait notifié son départ avec un préavis de 2 mois. Elle ne peut toutefois être inférieure à l'indemnité légale prévue dans ce cas.

Les appointements à prendre en considération pour calculer les indemnités de départ en retraite sont ceux définis à l'article 8.

Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie ou d'un accident de trajet, reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par les assurances sociales.

A cet effet, les entreprises peuvent souscrire à un régime couvrant le versement de ces prestations complémentaires. La répartition des cotisations se fait à hauteur de 60 % pour l'entreprise et 40 % pour le salarié.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise appréciée au début de l'arrêt :

- 100 % de son salaire net jusqu'au 90e jour d'arrêt, de 1 à moins de 5 ans d'ancienneté,

- 100 % de son salaire net jusqu'au 120e jour d'arrêt, de 5 à 10 ans d'ancienneté,

- 100 % de son salaire net jusqu'au 150e jour d'arrêt, au-delà de 10 ans.

Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut à aucun moment dépasser sur une période "glissante" de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au premier jour de l'arrêt. Le salaire net versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, la partie à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

Ces avantages ne sont accordés que sur production dans les 48 heures du début de l'arrêt, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical, sauf éventuelle contre-visite médicale, le salarié pouvant exercer un droit de refus au premier médecin mandaté par l'employeur.

Sont exclues de la présente garantie de ressources, les absences pour cause d'accident lié à l'exercice d'activités extra-professionnelles réputées dangereuses suivant le code des assurances ou celles ayant pour origine unique ou non, un état anormal lié à la consommation de substances hallucinogènes ou à l'ébriété constatée ou vérifiée par quelque moyen que ce soit.

Les dispositions ci-dessus sont applicables aux accidents de travail reconnus comme tel par la sécurité sociale.

Toutefois, la condition de 1 an de présence n'est pas exigée. Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.

Le contrat de travail du cadre victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail, ainsi que le cas échéant pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé. Il ne peut être rompu que dans les cas légaux.

La profession réaffirme l'importance de la formation reçue (maintien de la compétence, acquisition de connaissances nouvelles) et donnée (formation des salariés).

Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'accord national inter-professionnel du 3 juillet 1991.

Toute liberté doit leur être laissée dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.