Convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982

Textes Attachés : Clauses Cadres de la convention collective du 17 février 1982

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  • 1170

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Convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982

    • Article C.A.1

      En vigueur

      Les présentes clauses règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ingénieurs et cadres ci-après désignés sous le vocable unique de cadres, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.

    • Article C.A.2

      En vigueur

      Tout engagement est accompagné, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant :

      - la référence à la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et des briques et la possibilité d'en prendre connaissance, conformément à la loi ;

      - la fonction et les lieux où elle s'exerce ;

      - les conditions de la période d'essai ;

      - la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;

      - la durée du travail, conformément à la législation en vigueur ;

      - la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

      - éventuellement la clause de non-concurrence ;

      - les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ainsi que les taux de cotisation.

      Au terme de la période d'essai, sauf modification écrite, la lettre d'engagement est réputée confirmée.

      Une lettre de confirmation comportant les stipulations prévues ci-dessus sera adressée aux cadres qui n'auraient pas reçu cette lettre d'engagement et qui en feraient la demande.

      Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, à l'exception de la rémunération, fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

      L'engagement sera subordonné aux résultats de la visite médicale qui interviendra le plus tôt possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.

      Les employeurs feront connaître aux organismes intéressés, et notamment à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les places vacantes dans leur entreprise. Ils pourront toujours recourir à l'engagement direct sous réserve des dispositions légales.

    • Article C.A.3 (non en vigueur)

      Abrogé


      La durée de la période d'essai est de trois mois.

      Toutefois, elle peut, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'un commun accord d'une durée égale. Cette prolongation doit être confirmée par écrit.

      Pendant les quarante-cinq premiers jours calendaires de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis.

      Après quarante-cinq jours calendaires de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, est de quinze jours calendaires, ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être au gré de l'employeur remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du préavis non effectué.

      Pendant la période de préavis de quinze jours, que la rupture soit imputable à l'employeur ou au cadre, ce dernier dispose d'un crédit de 24 heures rémunérées pour recherche d'emploi.

      Lorsque la rupture a été décidée par l'employeur, le cadre doit seulement avertir celui-ci de ses absences pour recherche d'emploi, deux jours de travail à l'avance. Par contre, si la rupture a eu lieu à l'initiative du cadre, celui-ci utilisera le crédit d'heures pour recherche d'emploi avec l'accord de son employeur.

      Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

      Après quarante-cinq jours calendaires de période d'essai, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de celui-ci.

    • La durée de la période d'essai est de 4 mois.


      Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée une fois d'un commun accord pour une durée maximale de 3 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.


      Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.


      Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.


      Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.


      La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.


      Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.


      Pendant la période du délai de prévenance, que la rupture soit imputable à l'employeur ou au cadre, ce dernier dispose d'un crédit de 24 heures rémunérées pour recherche d'emploi.


      Lorsque la rupture a été décidée par l'employeur, le cadre doit seulement avertir celui-ci de ses absences pour recherche d'emploi, 2 jours de travail à l'avance. Par contre, si la rupture a eu lieu à l'initiative du cadre, celui-ci utilisera le crédit d'heures pour recherche d'emploi avec l'accord de son employeur.


      Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.


      Après 45 jours calendaires de période d'essai, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai de prévenance sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de celui-ci.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.
      (Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

    • Article C.A.4

      En vigueur

      Cet article ne s'applique pas dans les cas prévus par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (art. 17 et 18).

      Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un cadre une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de ses appointements, l'intéressé doit être averti par lettre recommandée quinze jours à l'avance.

      Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.

      Dans le cas d'une acceptation et si la modification entraîne diminution de rémunération, la rémunération ancienne est néanmoins maintenue pendant six mois à dater de la modification.

      En cas de licenciement ultérieur, ou de départ en retraite intervenant dans un délai de deux ans, le montant de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite est calculé sur un traitement au moins égal à celui sur lequel il aurait été calculé si la rupture du contrat de travail était intervenue au moment de la modification.

    • Article C.A.5

      En vigueur

      Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et que ces modifications nécessitent un changement de résidence, l'intéressé doit être averti par lettre recommandée quinze jours à l'avance.

      La non-acceptation de déplacement par le cadre est assimilée à une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

      En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence en France métropolitaine, l'employeur devra faire en sorte que le cadre puisse disposer d'un logement présentant des caractéristiques analogues à celles de celui qu'il occupait précédemment.

      L'employeur remboursera les frais supportés par le cadre pour se rendre à sa nouvelle résidence. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail. Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels convenus au préalable.

      En cas de licenciement ultérieur, et si le cadre est amené à revenir à son lieu de résidence initial, les frais de retour seront pris en charge par l'employeur, sur justification et dans les mêmes conditions que ci-dessus.

      En cas de déplacement du lieu de travail en dehors des frontières, les conditions de ce déplacement et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.

    • Article C.A.6

      En vigueur

      Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.

      Les déplacements en chemin de fer seront effectués de jour en première classe et de nuit si possible en couchette ou en wagon-lit.

      Les déplacements comportant l'utilisation de l'avion sont effectués en classe touriste.

      Si l'intéressé effectue le déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée soit suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.

      Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord du cadre sous forme d'une indemnité forfaitaire.

      Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé au cadre un congé de détente d'une durée nette de 1 jour par mois entier de déplacement.

      Si le cadre passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait. S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus. L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail pendant ce congé.

      Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est alors accordé à la fin de celle-ci.

      En outre, les frais d'un voyage aller et retour supplémentaire par mois sont remboursés au cadre, ce voyage étant effectué à l'occasion de jours non travaillés.

      Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et de retour à son domicile sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus.

      En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.

      En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.

      Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur. Le cadre est alors assuré par l'entreprise en cas de décès ou d'invalidité permanente totale pour un capital correspondant à deux ans de salaire majoré de 30 % par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.

      A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.

    • Article C.A.7

      En vigueur

      En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur examinera la possibilité de faire appel de préférence aux salariés employés dans l'entreprise et paraissant aptes à occuper le poste.

      En cas de promotion d'un salarié à une situation de cadre, il lui sera adressé une lettre lui notifiant ses nouvelles conditions d'emploi.

    • Article C.A.8

      En vigueur

      Les salaires mensuels minima des cadres sont fixés nationalement pour chacun des coefficients hiérarchiques affectés aux catégories définies dans l'annexe A.C.A. 1 Classification cadres. En cas de durée du travail supérieure à la durée légale, il est fait application d'un coefficient tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.

      Le barème des salaires mensuels minima figure ci-après en annexe A.C.A. 2.

      Pour vérifier si un cadre a effectivement bénéficié d'une rémunération dont le total est au moins égal au montant du salaire minimum résultant du barème figurant en annexe, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de sa rémunération, quelle qu'en soit la nature, à l'exception des :

      - prime de fin d'année et prime de vacances pour les montants respectifs résultant de l'application de la présente convention collective ;

      - sommes qui constituent un remboursement de frais ;

      - compensations pour réduction d'horaire calculées en application des protocoles de l'industrie des tuiles et briques des 21 juin 1968 et 22 octobre 1970 ;

      - participations découlant des ordonnances des 7 janvier 1959 et 17 août 1967 sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire.

      Conformément aux dispositions de l'accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, le personnel cadre doit bénéficier - éventuellement selon des modalités appropriées - des mesures prises en application d'une politique de réduction progressive de la durée du travail.

    • Article C.A.9

      En vigueur

      Une prime de fin d'année sera attribuée aux cadres faisant partie du personnel de l'entreprise à la date de sa distribution ; elle sera égale au salaire mensuel minimum de la catégorie.

      Les cadres embauchés en cours d'année, ainsi que ceux appelés en cours d'année au service national, percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus, mais au prorata du temps durant lequel ils auront fait partie du personnel. Les cadres travaillant à temps partiel percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus, mais au prorata.

      Les cadres, qui percevraient déjà une prime de fin d'année égale ou supérieure à celle qui vient d'être définie, ne pourront prétendre au bénéfice des dispositions du présent article, même si son versement s'est effectué par mensualités au cours de l'année de référence et sous réserve qu'elle figure sous cette dénomination (ou une dénomination équivalente) sur leur bulletin de paie.

      Les périodes de chômage partiel ne peuvent donner lieu à une réduction du montant de la prime de fin d'année.

    • Article C.A.10

      En vigueur

      Pour tout ce qui concerne les congés payés et la prime de vacances, les cadres bénéficient de conditions qui ne sont pas inférieures à celles dont bénéficie le personnel ETAM de l'établissement. Ils bénéficient en outre des dispositions spécifiques suivantes :

      Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de maladie ayant donné lieu au versement des indemnités complémentaires prévues à l'article C.A. 12 ;

      La prime de vacances peut, en accord avec l'employeur, être remplacée par six jours ouvrables payés supplémentaires ;

      Les cadres totalisant au moins dix ans d'ancienneté bénéficient d'un supplément de congé payé égal à un jour ouvrable, porté à deux jours après quinze ans, à trois jours après vingt ans et à quatre jours après trente ans d'ancienneté. Ce congé supplémentaire, sauf accord, n'est pas accolé aux congés légaux. Il n'est pas pris en compte pour l'application de la législation sur le fractionnement des congés. Il est effectivement pris.

      Si de nouveaux avantages légaux concernant les congés payés venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions de la présente convention.

      En cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité afférente au congé est calculée sur les bases légales.

    • Article C.A.11

      En vigueur

      Pendant les périodes militaires de réserve au titre du service national français obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être justifiée par l'intéressé.

    • Article C.A.12

      En vigueur

      En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et donnant lieu à perception des indemnités journalières de sécurité sociale, à condition :

      - d'avoir une ancienneté d'au moins neuf mois ;

      - de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ;

      - d'adresser à l'employeur - sauf cas de force majeure - dans un délai de trois jours calendaires un avis d'arrêt de travail ;

      - d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne,

      les cadres recevront, pendant les trois premiers mois de leur absence, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

      Pendant les trois mois suivants, ils percevront 75 p. 100 de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

      Cette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise.

      Dans tous les cas prévus au présent article, la durée de l'indemnisation s'entend par période de douze mois consécutifs. Il en résulte que, si une absence se prolonge au-delà d'une période de douze mois consécutifs, il n'est pas ouvert un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.

      Les garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué à travailler.

      La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence des intéressés dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que ces absences n'entraînent pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

      L'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un cadre qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

    • Article C.A.13

      En vigueur

      1° Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle :

      Cet alinéa s'applique sous réserve des dispositions énoncées ci-dessous en 3°.

      Tout cadre victime d'un accident ou d'un incident pouvant être reconnu comme accident du travail doit immédiatement en avertir son employeur.

      Selon la loi, l'absence d'un salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle ne permet pas à l'employeur de rompre le contrat de travail. Cette interdiction vaut quelle que soit la durée de l'absence.

      Toutefois, la loi autorise l'employeur à licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle dans les deux cas suivants :

      - en cas de faute grave du salarié, que celle-ci soit ou non liée à l'accident ou à la maladie ;

      - en cas d'impossibilité pour l'entreprise de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

      L'employeur devra alors respecter la procédure prévue à l'article G. 21.

      2° Absences pour maladie non professionnelle ou accident de trajet :

      Les absences justifiées au plus tard - sauf cas de force majeure - dans un délai de trois jours calendaires par avis d'arrêt de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

      Toutefois, le cadre pourra être licencié si les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder à son remplacement définitif. Dans ce cas, l'employeur devra préalablement observer la procédure prévue à l'article G 21.

      Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement que s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

      Le cadre ainsi licencié percevra :

      a) Les indemnités de maladie jusqu'au jour de sa guérison dans la limite des périodes d'indemnisation prévues par l'article C.A. 12, sur justification du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;

      b) L'indemnité de préavis ;

      c) Une indemnité de licenciement, calculée compte tenu de l'ancienneté qu'il aurait acquise à la fin de la période de préavis et versée dans les conditions prévues à l'article C.A. 16.

      Les trois indemnités visées en a, b et c se cumulent.

      L'intéressé bénéficiera alors d'un droit de priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire. La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement.

      3° Cadres âgés d'au moins cinquante-sept ans et ayant une ancienneté d'au moins neuf ans :

      Les cadres absents pour maladie ou accident, à condition d'être âgés d'au moins cinquante-sept ans et d'avoir une ancienneté d'au moins neuf ans, continueront de faire partie du personnel jusqu'à leur mise à la retraite anticipée par la sécurité sociale, sous réserve de justifier du dépôt d'une demande dans ce sens (ou jusqu'à la notification du refus qui y serait opposée).

      Au cours de l'absence pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, la réalisation du contrat pourra intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie non professionnelle ou de l'accident de trajet.

      En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat ne pourra avoir lieu que conformément au paragraphe 1er du présent article.

    • Article C.A.14

      En vigueur

      Conformément à la loi, si un cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail.

      L'employeur est déchargé de l'obligation de reclassement, en cas d'inaptitude totale du salarié ou s'il peut se prévaloir soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut, dans ces hypothèses, licencier le cadre concerné en respectant la procédure prévue à l'article G. 21.

      Conformément à la loi, dans une telle hypothèse, l'employeur doit verser au salarié, outre l'indemnité spéciale de licenciement (art. C. A. 16 a), une indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l'article C. A. 15 sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.

      Ces deux indemnités ne sont toutefois pas dues si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif (1).

      (1) Les dispositions du dernier alinéa de l'article C. A. 14 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.

    • Article C.A.15

      En vigueur

      a) Démission :

      La démission devra être formulée par écrit et l'employeur en accusera réception sous la même forme.

      La durée de préavis réciproque sera, sauf cas de force majeure ou de convention particulière dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, de un mois pour les cadres classés en position I et ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise et de trois mois pour les autres cadres.

      En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements des trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat. Toutefois, les parties pourront convenir à l'amiable d'une réduction de la période de préavis.

      Pendant la période de préavis, le cadre démissionnaire disposera d'un crédit de cinquante heures par mois pour recherche d'emploi et ce, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un. Ces heures seront rémunérées et utilisées avec l'accord de l'employeur.

      b) Licenciement :

      La durée du préavis réciproque sera, sauf en cas de force majeure, de faute grave ou de convention particulière dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, de un mois pour les cadres classés en position I et ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise et de trois mois pour les autres cadres.

      En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements des trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat. Toutefois, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir apporté la preuve à son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de celui-ci.

      Pendant la période du préavis, le cadre disposera d'un crédit de cinquante heures par mois pour recherche d'emploi, et ce jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un. Ces heures rémunérées seront utilisées librement, sous condition d'avertir l'employeur deux jours de travail à l'avance.

    • Article C.A.16 (non en vigueur)

      Abrogé


      a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle) :

      Conformément à la loi, il sera alloué au cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article C.A. 14 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour le cadre, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des trois derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.


      b) Indemnité de licenciement :

      Dans les cas autres que prévus sous a), il sera alloué au cadre licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :

      - pour la tranche des cinq premières années, à partir de deux années d'ancienneté : deux dixièmes de mois de salaire par année ;

      - pour la tranche des cinq années suivantes (six à dix) : trois dixièmes de mois de salaire par année ;

      - pour la tranche des cinq années suivantes (onze à quinze) :
      quatre dixièmes de mois de salaire par année ;

      - pour la tranche des années suivantes (au-delà de quinze) : sept dixièmes de mois de salaire par année.

      L'indemnité, calculée par addition des tranches, ne peut toutefois dépasser douze mois de salaire. Elle est majorée de 10 p. 100 pour le cadre licencié dans une période de cinq ans précédant la date où il remplira une des conditions prévues à l'article C.A. 18, 1er alinéa, pour son départ en retraite ; le plafond de l'indemnité est alors majoré légalement de 10 p. 100.

      Une année entamée donne lieu à un calcul proportionnel. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (1).

      Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement. L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de quatre mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
      (1) Les dispositions du troisième alinéa du paragraphe b sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

    • Article C.A.16

      En vigueur

      a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)

      Conformément à la loi, il sera alloué au cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article CA 14 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour le cadre, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.

      b) Indemnité de licenciement

      Dans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué au cadre licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable (1), sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :

      ― pour la tranche des 5 premières années, à partir de 1 an d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année ;

      ― pour la tranche des 5 années suivantes (6 à 10) : 3 / 10 de mois de salaire par année ;

      ― pour la tranche des 5 années suivantes (11 à 15) : 4 / 10 de mois de salaire par année ;

      ― pour la tranche des années suivantes (au-delà de 15) : 7 / 10 de mois de salaire par année.

      L'indemnité, calculée par addition des tranches, ne peut toutefois dépasser 13, 5 mois de salaire (2). Elle est majorée de 10 % pour le cadre licencié dans une période de 5 ans précédant la date où il remplira une des conditions prévues à l'article CA 18, alinéa 1, pour son départ à la retraite ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 %.

      Une année entamée donne lieu à un calcul proportionnel.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant.

      Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.

      L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 4 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

      (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.
      (Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

      (2) A partir de 45 ans d'ancienneté, l'indemnité sera calée au montant de l'indemnité légale.

    • Article C.A.17

      En vigueur

      Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

      Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

      D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un cadre après la cessation de son emploi ne doit avoir pout but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au cadre l'exercice de son activité professionnelle.

      Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la letre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties : l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans et doit concerner un champ d'application géographique défini d'un commun accord.

      Toute clause de non-concurrence, pour être valable, devra préciser que l'interdiction a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle du salaire de l'intéressé au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'entreprise.

      Toutefois, dans le cas d'un licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas trouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

      En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité en libérant le cadre de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, si le préavis n'est pas observé, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

    • Article C.A.18 (non en vigueur)

      Abrogé


      Six mois avant que le cadre atteigne, soit au moins l'âge auquel il peut prétendre à des retraites légale et complémentaire sans abattement, soit au moins soixante-cinq ans, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire de prolonger ce contrat.

      De même, lorsque l'intéressé désire partir à la retraite, il prévient son employeur au mois six mois avant.

      Le cadre qui part à la retraite à son initiative ou à celle de l'employeur reçoit une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, en fonction de son ancienneté :

      -de deux à dix ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;

      -à partir de dix ans : un mois et demi de salaire ;

      -à partir de quinze ans : deux mois de salaire ;

      -à partir de vingt ans : deux mois et demi de salaire ;

      -à partir de vingt-cinq ans : trois mois de salaire ;

      -à partir de trente ans : quatre mois de salaire ;

      -à partir de trente-cinq ans : quatre mois et demi de salaire ;

      -à partir de quarante ans : cinq mois de salaire ;

      -à partir de de quarante-cinq ans : cinq mois et demi de salaire.

      L'allocation de départ à la retraite versée entre deux et dix ans l'ancienneté est calculée conformément à la loi. L'allocation de départ à la retraite versée à partir de dix ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence au travail de l'intéressé. Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de rémunération dus en vertu du contrat pendant la période considérée.

      Cette allocation de départ à la retraite ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre de départ à la retraite.

      L'allocation prévue au présent article est versée aux salariés qui démissionnent pour bénéficier de la garantie de ressources résultant de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 prorogé ou des dispositions d'un contrat de solidarité relatif à la cessation d'activité à 55 ans, conformément au décret du 30 décembre 1981. Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.
      (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

    • Article C.A.18 (non en vigueur)

      Abrogé

      Article CA.18 A

      Départ à la retraite du cadre

      a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite du cadre :

      Dés lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003 à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière), le cadre peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

      S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, le cadre doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 6 mois.

      b) Indemnité de départ à la retraite (IDR) :

      Le cadre qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :

      - de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;

      - à partir de 10 ans : 1 mois 1/2 de salaire ;

      - à partir de 15 ans : 2 mois ;

      - à partir de 20 ans : 2 mois 1/2 ;

      - à partir de 25 ans : 3 mois ;

      - à partir de 30 ans : 4 mois ;

      - à partir de 35 ans : 4 mois 1/2 ;

      - à partir de 40 ans : 5 mois ;

      - à partir de 45 ans : 5 mois 1/2.

      L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de salaires dus en vertu du contrat pendant la période considérée.

      Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.

      Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.

      Article CA.18 B

      Mise a la retraite du cadre

      a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite du cadre à partir de 65 ans :

      6 mois avant que le cadre atteigne l'âge légal de mise à la retraite (soit 65 ans depuis la loi du 21 août 2003), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.

      b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1) :

      Le cadre ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :

      - de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;

      - à partir de 10 ans : 1 mois 1/2 de salaire ;

      - à partir de 15 ans : 2 mois ;

      - à partir de 20 ans : 2 mois 1/2 ;

      - à partir de 25 ans : 3 mois ;

      - à partir de 30 ans : 4 mois ;

      - à partir de 35 ans : 4 mois 1/2 ;

      - à partir de 40 ans : 5 mois ;

      - à partir de 45 ans : 5 mois 1/2.

      L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de salaires dus en vertu du contrat pendant la période considérée.

      Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.

      Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.

      c) Mise à la retraite avant 65 ans (2) :

      L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint l'âge de 60 ans et qu'il peut bénéficier des retraites légales et complémentaires sans abattement.

      Dans cette hypothèse, l'employeur s'entretiendra avec le salarié pour lui faire part de son intention. Cet entretien permettra de prendre en considération les conséquences d'une mise à la retraite sur la situation individuelle et familiale du salarié.

      Dans les 3 mois suivant cet entretien, l'employeur devra s'assurer que le salarié peut bénéficier des retraites légales et complémentaires sans abattement.

      Dans ce contexte, le salarié devra communiquer à son employeur, dans un délai maximal de 3 mois à compter de l'entretien, les documents attestant qu'il peut bénéficier des retraites légales et complémentaires sans abattement et l'employeur disposera alors d'un délai de 3 mois pour notifier par lettre recommandée avec accusé de réception la mise à la retraite du salarié. Celle-ci ne sera effective qu'après respect d'un préavis d'une durée de 3 mois, préavis débutant à la date de première présentation du courrier recommandé.

      En tout état de cause, le délai entre l'entretien et la mise à la retraite effective du cadre ne pourra être inférieur à 6 mois.

      IMR spéciale : dans cette hypothèse, le cadre mis à la retraite à partir de 60 ans, et avant qu'il ait atteint l'âge de 65 ans, se verra allouer une indemnité de mise à la retraite égale à l'IDR majorée de 15 %.

    • Article C.A.18

      En vigueur


      A. ― Départ à la retraite du cadre

      a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite du cadre

      Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), le cadre peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

      S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, le cadre doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 6 mois.

      b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)

      Le cadre qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :

      ― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;

      ― à partir de 10 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe CA 18 A c).

      L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      Les appointements pris en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.

      Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.

      Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.

      c) A partir de 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDR

      L'indemnité de départ à la retraite des cadres est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.

      L'IDR majorée s'établit donc comme suit :

      A compter de 2008 et pour les années suivantes :

      ANCIENNETÉ CADRES
      10 ans 2, 5 mois de salaire
      15 ans 3 mois de salaire
      20 ans 3, 5 mois de salaire
      25 ans 4 mois de salaire
      30 ans 5 mois de salaire
      35 ans 5, 5 mois de salaire
      40 ans 6 mois de salaire
      45 ans 6, 5 mois de salaire


      B. ― Mise à la retraite du cadre

      a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office du cadre par l'employeur à partir de 70 ans

      Six mois avant que le cadre atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.

      En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.

      b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)

      Le cadre ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

      L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.

      Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.

      En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article serait adapté en considération de ce nouvel âge.


      (1) Rappel : possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur avant 65 ans conformément à l'accord de branche du 20 décembre 2004, sous réserve du respect de certaines conditions.A noter que, conformément aux termes de l'article L. 1237-5-1 du code du travail, cette disposition conventionnelle n'est valable que jusqu'au 31 décembre 2009.