Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application des dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des sociétés d'exploitation frigorifique.

Le présent accord a pour objet de fixer les principes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail pour les entreprises entrant dans son champ d'application et qui ont décidé d'anticiper l'adaptation de leur horaire collectif de travail à la nouvelle réglementation sur la durée légale du travail applicable au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas. La mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail au niveau de l'entreprise impliquera une négociation dans les conditions ci-dessous.

2.1. Réduction d'horaire avec aides de l'Etat

Pour les entreprises qui souhaiteraient bénéficier des aides prévues par la loi du 13 juin 1998 en cas d'anticipation sur la réduction du temps de travail, un accord collectif devra être conclu prenant en compte les dispositions du présent accord.

Pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel ayant la qualité de délégué syndical, un tel accord d'entreprise sera conclu avec ces derniers.

Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel ayant la qualité de délégué syndical, un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés dûment mandaté à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national dans les conditions fixées à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998.

Pendant toute la durée de cette négociation, le salarié mandaté disposera d'un crédit d'heures de 10 heures par mois. Tout salarié muni d'un mandat spécifique de négociation par une organisation syndicale ne devra subir aucune discrimination du fait de son mandat. En particulier, il bénéficiera de la procédure prévue à l'article L. 412-18 du code du travail en cas de licenciement au cours de la période de négociation. Cette procédure est applicable jusqu'au terme de son mandat (1).

2.2. Réduction d'horaire sans aides de l'Etat

Dans les entreprises qui n'entendent pas bénéficier des aides de l'Etat, la réduction du temps de travail pourra être mise en place, conformément au présent accord, soit par accord d'entreprise conclu avec les délégués syndicaux ou mandataires syndicaux (2) ou avec le délégués du personnel ayant la qualité de délégué syndical, soit, à défaut de représentation syndicale, par accord avec les représentants du personnel. Dans ce dernier cas, préalablement à sa mise en œuvre, cet accord devra être soumis à une commission spéciale de validation, réunissant les parties signataires du présent accord de branche. Celle-ci aura pour objet de contrôler la conformité de l'accord rédigé en entreprise avec les dispositions de l'accord de branche. (2)

(1) La dernière phrase du quatrième alinéa du paragraphe 2.1 de l'article 2 est étendue sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999 art. 1er).

(2) Termes et phrase exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

3.1. Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

La durée du travail effectif s'entend de la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas en principe considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage ou de déshabillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

3.2. Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause, est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Ces temps de pause dont la définition doit être précisée dans les accords d'entreprise, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.

Par ailleurs, conformément à la loi du 13 juin 1998, il est rappelé que tout salarié est en droit de prétendre à une pause d'une durée minimale de 20 minutes après l'accomplissement de 6 heures continues de travail effectif. (1)
3.3. Durée journalière

La durée journalière maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, avec dérogation exceptionnelle possible à 12 heures, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
3.4. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 6 jours.
3.5. Repos journalier

Tout salarié bénéficie d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, ce repos minimal pourra être ramené exceptionnellement à 9 heures au maximum, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

Le différentiel entre le repos journalier légalement dû et celui effectivement pris par le salarié fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 août 1999.

3.1. Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

La durée du travail effectif s'entend de la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas en principe considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive :

-le temps de pause, de douche, d'habillage ou de déshabillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

-le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps-y compris le temps de trajet-pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

3.2. Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause, est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Ces temps de pause dont la définition doit être précisée dans les accords d'entreprise, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.

Par ailleurs, conformément à la loi du 13 juin 1998, il est rappelé que tout salarié est en droit de prétendre à une pause d'une durée minimale de 20 minutes après l'accomplissement de 6 heures continues de travail effectif. Une telle pause peut être prise en un ou plusieurs fois dans la journée. (1)

3.3. Durée journalière

La durée journalière maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, avec dérogation exceptionnelle possible à 12 heures, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

3.4. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 6 jours.

3.5. Repos journalier

Tout salarié bénéficie d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, ce repos minimal pourra être ramené exceptionnellement à 9 heures au maximum, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

Le différentiel entre le repos journalier légalement dû et celui effectivement pris par le salarié fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.

3.6. Périmètre de la réduction du temps de travail

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés compris dans le champ d'application de la durée légale du travail sous réserve de dispositions prévues à l'article 6 pour les salariés à temps partiel.

Sont exclus de la réduction du temps de travail les VRP.

3.7. Décompte du temps de travail

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

Il est rappelé que le temps de travail sera décompté conformément aux dispositions légales selon les modalités suivantes :

-l'affichage de l'horaire collectif sur les lieux de travail vaudra décompte de la durée du travail pour les salariés occupés selon cet horaire ;

-un décompte individuel de la durée du travail (par tous moyens : système autodéclaratif, automatisé, etc.) sera mis en place pour les salariés ne relevant pas de l'horaire collectif.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée à l'activité des entreprises de la branche.
4.1. Annualisation des horaires

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
4.2. Contrepartie à l'annualisation

La mise en place de l'annualisation sera compensée par la réduction du temps de travail et par le maintien de la rémunération globale brute annuelle, hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles, conformément à l'article 5-1-1.
4.3. Période d'annualisation

La période d'annualisation est répartie sur 52 semaines, à l'exclusion des jours de congés et des jours fériés. Elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés concernés.

(1)

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation. Il sera tenu par l'employeur un compte individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
4.4. Jours fériés

Les entreprises amenées à faire travailler leur personnel un jour férié devront les compenser, conformément aux dispositions de l'article 73 de la CCN.
4.5. Programmation indicative

L'annualisation est établie selone une programmation indicative, fonction des besoins propres de chaque entreprise, devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ou des salariés concernés, et fera l'objet d'un affichage.
4.6. Délai de prévenance

Toute modification de la programmation indicative conduisant à des changements d'horaire non prévus initialement devra faire l'objet d'une information des salariés trois jours ouvrés avant la mise en place des nouveaux horaires.

Il pourra être cependant prévu par accord d'entreprise ou d'établissement un délai d'information différent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances. Il conviendra dans ce cas d'en informer les délégués syndicaux et de consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou les délégués du personnel, voire le CHSCT.
4.7. Amplitude hebdomadaire de l'annualisation

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 46 heures par semaine de travail effectif. Cependant, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 45 heures.

La limite des périodes basses d'activité est de 20 heures hebdomadaires de travail effectif.

L'annualisation peut être combinée avec l'octroi de jours de repos supplémentaires tels que définis ci-après ou par la réduction de l'horaire dans le cadre de la semaine.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant l'amplitude de la modulation qui figurent dans l'accord du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail (§ 22-1).
4.8. Horaire moyen et limite annuelle

4.8.1. Détermination de l'horaire moyen.

Les entreprises qui souhaient bénéficier des aides de l'Etat au titre du volet défensif ou offensif réduiront le temps de travail conformément aux articles 3 et 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises qui souhaiteraient anticiper la réduction de l'horaire légal hebdomadaire de travail sans bénéficier des aides et qui réduiront le temps de travail annualisé d'au moins 7,7 % devront respecter les dispositions de l'article 5-2 du présent accord. Il leur appartiendra alors de déterminer le mode de décompte de l'horaire de travail en conformité avec les dispositions de cet article.

L'accord d'entreprise devra préciser la référence sur laquelle s'applique le pourcentage de réduction.

4.8.2. Dépassement de l'horaire moyen.

A l'issue de la période d'annualisation retenue, les heures effectuées au-delà de la moyenne déterminée dans l'entreprise ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. La moyenne hebdomadaire devant être respectée sera égale au quotient de la durée annuelle de travail effectif par le nombre de semaines travaillées.
4.9. Décompte de l'horaire

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, il sera annexé en fin de période d'annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d'annualisation le total des heures de travail effectif effectuées par l'intéressé, étant entendu qu'un état du compte individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié. (1)
4.10. Contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé pour tous les coefficients à :

130 heures au 1er janvier 1999 ;

120 heures au 1er janvier 2000 ;

110 heures au 1er janvier 2001 ;

100 heures au 1er janvier 2002.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant le contingent qui figurent dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 29 novembre 1988.
4.11. Chômage partiel

Dans le cas où, en cours ou à l'issue de la période d'annualisation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail ne peuvent pas être effectuées, l'employeur est fondé à solliciter de l'administration la prise en charge des heures effectuées au titre du chômage partiel dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

Quelle que soit l'hypothèse de recours au chômage partiel, la rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué et du nombre d'heures effectuées au titre du chômage partiel.
4.12. Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, devra être privilégié le principe d'une rémunération lissée. La rémunération mensuelle indépendante du nombre d'heures réellement travaillées sera établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, sauf en cas de licenciement économique. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, et ceci de la rémunération régulée. (1)
4.13. Autres modalités

4.13.1. Réduction du temps de travail par octroi de jours de congés payés.

a) Principe :

Les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail hebdomadaire, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

b) Modalités de mise en oeuvre :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

-à l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

-à l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de l'entreprise en fonction des nécessités du service ;

Toute modification par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance.
4.13.2. Compte épargne temps :

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris sur l'initiative du salarié et de l'employeur.
NOTA : (1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 4 août 1999.

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée à l'activité des entreprises de la branche.
4.1. Annualisation des horaires

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
4.2. Contrepartie à l'annualisation

La mise en place de l'annualisation sera compensée par la réduction du temps de travail et par le maintien de la rémunération globale brute annuelle, hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles, conformément à l'article 5-1-1.
4.3. Période d'annualisation

La période d'annualisation est répartie sur 52 semaines, à l'exclusion des jours de congés et des jours fériés. Elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés concernés.

(1)

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation. Il sera tenu par l'employeur un compte individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
4.4. Jours fériés

Les entreprises amenées à faire travailler leur personnel un jour férié devront les compenser, conformément aux dispositions de l'article 73 de la CCN.
4.5. Programmation indicative

L'annualisation est établie selone une programmation indicative, fonction des besoins propres de chaque entreprise, devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ou des salariés concernés, et fera l'objet d'un affichage.
4.6. Délai de prévenance

Toute modification de la programmation indicative conduisant à des changements d'horaire non prévus initialement devra faire l'objet d'une information des salariés trois jours ouvrés avant la mise en place des nouveaux horaires.

Il pourra être cependant prévu par accord d'entreprise ou d'établissement un délai d'information différent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances. Il conviendra dans ce cas d'en informer les délégués syndicaux et de consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou les délégués du personnel, voire le CHSCT.
4.7. Amplitude hebdomadaire de l'annualisation

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 46 heures par semaine de travail effectif. Cependant, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 45 heures.

La limite des périodes basses d'activité est de 20 heures hebdomadaires de travail effectif.

L'annualisation peut être combinée avec l'octroi de jours de repos supplémentaires tels que définis ci-après ou par la réduction de l'horaire dans le cadre de la semaine.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant l'amplitude de la modulation qui figurent dans l'accord du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail (§ 22-1).
4.8. Horaire moyen et limite annuelle

4.8.1. Détermination de l'horaire moyen.

Les entreprises qui souhaient bénéficier des aides de l'Etat au titre du volet défensif ou offensif réduiront le temps de travail conformément aux articles 3 et 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises qui souhaiteraient anticiper la réduction de l'horaire légal hebdomadaire de travail sans bénéficier des aides et qui réduiront le temps de travail annualisé d'au moins 7,7 % devront respecter les dispositions de l'article 5-2 du présent accord. Il leur appartiendra alors de déterminer le mode de décompte de l'horaire de travail en conformité avec les dispositions de cet article.

L'accord d'entreprise devra préciser la référence sur laquelle s'applique le pourcentage de réduction.

4.8.2. Dépassement de l'horaire moyen.

A l'issue de la période d'annualisation retenue, les heures effectuées au-delà de la moyenne déterminée dans l'entreprise ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. La moyenne hebdomadaire devant être respectée sera égale au quotient de la durée annuelle de travail effectif par le nombre de semaines travaillées.
4.9. Décompte de l'horaire

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, il sera annexé en fin de période d'annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d'annualisation le total des heures de travail effectif effectuées par l'intéressé, étant entendu qu'un état du compte individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié. (1)
4.10. Contingent

Il est rappelé que des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent annuel fixé par décret.

Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à :

-130 heures au 1er janvier 1999 ;

-120 heures au 1er janvier 2000 ;

-110 heures au 1er janvier 2001 ;

-100 heures au 1er janvier 2002.

Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires dans l'accord national du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail dans les exploitations frigorifiques.
4.11. Chômage partiel

Dans le cas où, en cours ou à l'issue de la période d'annualisation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail ne peuvent pas être effectuées, l'employeur est fondé à solliciter de l'administration la prise en charge des heures effectuées au titre du chômage partiel dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

Quelle que soit l'hypothèse de recours au chômage partiel, la rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué et du nombre d'heures effectuées au titre du chômage partiel.
4.12. Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, devra être privilégié le principe d'une rémunération lissée. La rémunération mensuelle indépendante du nombre d'heures réellement travaillées sera établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, sauf en cas de licenciement économique. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, et ceci de la rémunération régulée. (1)
4.13. Autres modalités

4.13.1. Réduction du temps de travail par octroi de jours de congés payés.

a) Principe :

Les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail hebdomadaire, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

b) Modalités de mise en oeuvre :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

-à l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

-à l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de l'entreprise en fonction des nécessités du service ;

Toute modification par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance.
4.13.2. Compte épargne temps :

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris sur l'initiative du salarié et de l'employeur.
NOTA : (1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 4 août 1999.

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée à l'activité des entreprises de la branche.

4.1. Annualisation des horaires

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.

4.2. Contrepartie à l'annualisation

La mise en place de l'annualisation sera compensée par la réduction du temps de travail et par le maintien de la rémunération globale brute annuelle, hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles, conformément à l'article 5.1.1.

4.3. Période d'annualisation

La période d'annualisation est répartie sur 52 semaines, à l'exclusion des jours de congés et des jours fériés. Elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés concernés.

La période d'annualisation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. (1)

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation. Il sera tenu par l'employeur un compte individualisé des heures effectuées par chaque salarié.

4.4. Jours fériés

Les entreprises amenées à faire travailler leur personnel un jour férié devront les compenser, conformément aux dispositions de l'article 73 de la CCN.

4.5. Programmation indicative

L'annualisation est établie selon une programmation indicative, fonction des besoins propres de chaque entreprise, devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ou des salariés concernés, et fera l'objet d'un affichage.

4.6. Délai de prévenance

Toute modification de la programmation indicative conduisant à des changements d'horaire non prévus initialement devra faire l'objet d'une information des salariés 3 jours ouvrés avant la mise en place des nouveaux horaires.

Il pourra être cependant prévu par accord d'entreprise ou d'établissement un délai d'information différent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances. Il conviendra dans ce cas d'en informer les délégués syndicaux et de consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou les délégués du personnel, voire le CHSCT.

4.7. Amplitude hebdomadaire de l'annualisation

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 46 heures par semaine de travail effectif. Cependant, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 45 heures.

La limite des périodes basses d'activité est de 20 heures hebdomadaires de travail effectif.

L'annualisation peut être combinée avec l'octroi de jours de repos supplémentaires tels que définis ci-après ou par la réduction de l'horaire dans le cadre de la semaine.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant l'amplitude de la modulation qui figurent dans l'accord du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail (§ 22-1).

4.8. Horaire moyen et limite annuelle

4.8.1. Détermination de l'horaire moyen.

Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat au titre du volet défensif ou offensif réduiront le temps de travail conformément aux articles 3 et 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises qui souhaiteraient anticiper la réduction de l'horaire légal hebdomadaire de travail sans bénéficier des aides et qui réduiront le temps de travail annualisé d'au moins 7,7 % devront respecter les dispositions de l'article 5.2 du présent accord. Il leur appartiendra alors de déterminer le mode de décompte de l'horaire de travail en conformité avec les dispositions de cet article.

L'accord d'entreprise devra préciser la référence sur laquelle s'applique le pourcentage de réduction.

4.8.2. Dépassement de l'horaire moyen.

A l'issue de la période d'annualisation retenue, les heures effectuées au-delà de la moyenne déterminée dans l'entreprise ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. La moyenne hebdomadaire devant être respectée sera égale au quotient de la durée annuelle de travail effectif par le nombre de semaines travaillées.

4.9. Décompte de l'horaire

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, il sera annexé en fin de période d'annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d'annualisation le total des heures de travail effectif effectuées par l'intéressé, étant entendu qu'un état du compte individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié. Un délai de mise en place de cette disposition sera prévu dans l'accord d'entreprise. (1)

4.10. Contingent

(Remplacé par avenant n° 64 du 31 mai 2003)

Il est rappelé que des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent annuel fixé par décret.

Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 150 heures.

Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires dans l'accord national du 29 janvier 1982 sur l'aménagement du temps de travail dans les exploitations frigorifiques.

4.11. Chômage partiel

Dans le cas où, en cours ou à l'issue de la période d'annualisation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail ne peuvent pas être effectuées, l'employeur est fondé à solliciter de l'administration la prise en charge des heures effectuées au titre du chômage partiel dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

Quelle que soit l'hypothèse de recours au chômage partiel, la rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué et du nombre d'heures effectuées au titre du chômage partiel.

4.12. Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, devra être privilégié le principe d'une rémunération lissée. La rémunération mensuelle indépendante du nombre d'heures réellement travaillées sera établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, sauf en cas de licenciement économique. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, et ceci de la rémunération régulée. Toutefois, si les nécessités du service le permettent et avec l'accord de l'employeur, les heures manquantes pourront être effectuées dans la période d'annualisation. (1)

4.13. Autres modalités

4.13.1. Réduction du temps de travail par octroi de jours de congés payés.

a) Principe :

Les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail hebdomadaire, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

b) Modalités de mise en œuvre :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

-à l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

-à l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de l'entreprise en fonction des nécessités du service ;

Toute modification par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance.

4.13.2. Compte épargne-temps :

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris sur l'initiative du salarié et de l'employeur.

(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.

Chaque entreprise doit pouvoir se déterminer en fonction des attentes des salariés, des réalités économiques et des évolutions des marchés qui lui sont propres.

De même, pour affronter les contraintes économiques telles qu'évoquées ci-dessus et dans le préambule, l'entreprise est tenue à une maîtrise de sa masse salariale globale.

En conséquence, la branche a pour rôle de donner des orientations pour aider les entreprises à mettre en place la réduction du temps de travail en respectant un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques et les prévisions d'embauche ou de maintien de l'emploi.

C'est pourquoi le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail pourra s'accompagner de modalités portant sur les salaires ainsi que la possibilité de déroger à certaines dispositions conventionnelles, dans les conditions prévues à l'article 5.2 ci-après.
5.1. Rémunérations

5.1.1. Les accords d'entreprise réduisant la durée du travail devront prévoir les modalités et le niveau de la compensation, ainsi que leur incidence sur la rémunération mensuelle et les taux horaires. Le principe est le maintien intégral de la rémunération brute annuelle hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles pour le personnel sous contrat à durée indéterminée à la signature du présent accord. Ce maintien de la rémunération pourra se faire par institution d'une prime dite " prime RTT ". Cette prime RTT pourra être diminuée dans le cas où l'entreprise appliquerait une hausse du taux de la prime d'ancienneté par anticipation.

5.1.2. Le gel des salaires sur 3 ans maximum pourra être une des mesures de compensation utilisées dans l'entreprise.

5.1.3. Il est institué une grille des salaires minima garantis dont les valeurs à la signature de l'accord figurent en annexe I.

La grille figurant dans l'avenant n° 60 du 9 octobre 1998 devient le barème de référence pour le calcul des primes d'ancienneté et indemnités diverses prévues dans la CCN.
5.2. Dérogations conventionnelles

La présente clause vient compléter et réviser les dispositions de la convention collective sur la prime d'ancienneté, la prime annuelle, les congés d'ancienneté et de fractionnement, en permettant à toute entreprise venant à appliquer la réduction du temps de travail d'y déroger dans les conditions ci-après définies :

- gel de la prime annuelle à son montant actuel pendant une durée maximum de 3 ans ;

- gel du taux de la prime d'ancienneté à son montant actuel pendant une durée maximum de 5 ans ;

- suppression ou gel des congés supplémentaires d'ancienneté ;

- suppression des congés de fractionnement en application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8 du code du travail.

Il est rappelé, comme indiqué dans le préambule du présent accord, que l'application de ces dérogations ne pourra excéder le coût de la réduction du temps de travail.
5.3. Dispositions complémentaires

A qualification équivalente, les nouveaux embauchés seront rémunérés sur la base du nouvel horaire collectif.

A une échéance maximale de 3 ans, ils seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés présents dans l'entreprise à la date de signature de l'accord d'entreprise.
5.4. Formation

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 21 octobre 1993, les entreprises pourront recourir au co-investissement formation ainsi qu'au capital temps formation.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : La deuxième phrase du paragraphe 5.1.1 du 5.1 de l'article 5 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail.

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.

Chaque entreprise doit pouvoir se déterminer en fonction des attentes des salariés, des réalités économiques et des évolutions des marchés qui lui sont propres.

De même, pour affronter les contraintes économiques telles qu'évoquées ci-dessus et dans le préambule, l'entreprise est tenue à une maîtrise de sa masse salariale globale.

En conséquence, la branche a pour rôle de donner des orientations pour aider les entreprises à mettre en place la réduction du temps de travail en respectant un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques et les prévisions d'embauche ou de maintien de l'emploi.

C'est pourquoi le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail pourra s'accompagner de modalités portant sur les salaires ainsi que la possibilité de déroger à certaines dispositions conventionnelles, dans les conditions prévues à l'article 5.2 ci-après.

5.1. Rémunérations

5.1.1. Les accords d'entreprise réduisant la durée du travail devront prévoir les modalités et le niveau de la compensation, ainsi que leur incidence sur la rémunération mensuelle et les taux horaires. Le principe est le maintien intégral de la rémunération brute annuelle hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles pour le personnel sous contrat à durée indéterminée à la signature du présent accord. (1) Ce maintien de la rémunération pourra se faire par institution d'une prime dite " prime RTT ". Cette prime RTT pourra être diminuée dans le cas où l'entreprise appliquerait une hausse du taux de la prime d'ancienneté par anticipation.

5.1.2. Le gel des salaires sur 3 ans maximum pourra être une des mesures de compensation utilisées dans l'entreprise.

5.1.3. Il est institué une grille des salaires minima garantis dont les valeurs à la signature de l'accord figurent en annexe I.

La grille figurant dans l'avenant n° 60 du 9 octobre 1998 devient le barème de référence pour le calcul des primes d'ancienneté et indemnités diverses prévues dans la CCN.

5.2. Dérogations conventionnelles

La présente clause vient compléter et réviser les dispositions de la convention collective sur la prime d'ancienneté, la prime annuelle, les congés d'ancienneté et de fractionnement, en permettant à toute entreprise venant à appliquer la réduction du temps de travail d'y déroger dans les conditions ci-après définies :

-gel de la prime annuelle à son montant actuel pendant une durée maximum de 3 ans ;

-gel du taux de la prime d'ancienneté à son montant actuel pendant une durée maximum de 5 ans ;

-suppression ou gel des congés supplémentaires d'ancienneté ;

-suppression des congés de fractionnement en application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8 du code du travail.

Il est rappelé, comme indiqué dans le préambule du présent accord, que l'application de ces dérogations ne pourra excéder le coût de la réduction du temps de travail.

5.3. Dispositions complémentaires

A qualification équivalente, les nouveaux embauchés seront rémunérés sur la base du nouvel horaire collectif.

A une échéance maximale de 3 ans, ils seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés présents dans l'entreprise à la date de signature de l'accord d'entreprise.

5.4. Formation

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 21 octobre 1993, les entreprises pourront recourir au co-investissement formation ainsi qu'au capital temps formation.

5.5. Engagements en matière d'égalité professionnelle hommes/ femmes

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

Les entreprises concernées par le présent accord s'interdisent, sous réserve des dispositions particulières prévues dans le code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi, de prendre en considération le sexe au moment de l'embauche, de la modification ou de la résiliation du contrat du travail.

En outre, elles s'engagent à réserver aux femmes un traitement équivalent aux hommes occupant des emplois de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

6.1. Salariés à temps partiel

6.1.1. Incidences de la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel sont concernés par la réduction du temps de travail.

Au moment de la réduction du temps partiel, les salariés à temps partiel pourront opter :

- soit pour le maintien de leur horaire contractuel. Le salarié à temps partiel bénéficiera du principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;

- soit pour l'augmentation de leur horaire de travail afin de répondre à la nouvelle définition d'un travail à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficiera d'une augmentation de sa rémunération à due proportion de l'augmentation de sa durée de travail ;

- soit par une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes proportions que celles de l'horaire collectif. Le salarié à temps partiel bénéficiera alors des avantages octroyés aux salariés à temps plein dont la durée de travail aura été réduite dans les mêmes proportions.

Après examen des possibilités de l'entreprise, il sera conclu, dans le mois qui suit la levée d'une des options par le salarié, un avenant au contrat de travail du salarié.

(1)
6.2. Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif

Le présent article concerne le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif du fait de l'indépendance et de la grande autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail. Ce personnel ne sera pas concerné par une éventuelle suppression des jours de congés d'ancienneté et de fractionnement et bénéficiera de l'attribution de jours de congés supplémentaires avec un minimum de 5 jours. En outre, ce personnel bénéficiera de l'attribution de 3 jours de formation. Ne pourront être imputées sur ces 3 jours que les formations éligibles au titre d'une convention de formation. Si ces jours ne sont pas utilisés, ils seront transformés en jours de congé. Dans tous les cas, les jours de congés supplémentaires devront être pris selon les mêmes modalités que les congés payés. Devront également être privilégiés par les entreprises l'un ou la combinaison des moyens suivants :

- mise en place d'un compte épargne temps selon les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail ;

- mise en place de système d'épargne ou de retraite par capitalisation ;

- mise en place d'un capital formation.

Les dispositions du présent article relèvent d'un accord d'entreprise dont les modalités doivent être financièrement équivalentes, pour cette catégorie de personnel, de celles prévues pour les autres salariés.
NOTA : (1) Sous-paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 4 août 1999.

6.1. Salariés à temps partiel

6.1.1. Incidences de la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel sont concernés par la réduction du temps de travail.

Au moment de la réduction du temps partiel, les salariés à temps partiel pourront opter :

-soit pour le maintien de leur horaire contractuel. Le salarié à temps partiel bénéficiera du principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;

-soit pour l'augmentation de leur horaire de travail afin de répondre à la nouvelle définition d'un travail à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficiera d'une augmentation de sa rémunération à due proportion de l'augmentation de sa durée de travail ;

-soit par une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes proportions que celles de l'horaire collectif. Le salarié à temps partiel bénéficiera alors des avantages octroyés aux salariés à temps plein dont la durée de travail aura été réduite dans les mêmes proportions.

Après examen des possibilités de l'entreprise, il sera conclu, dans le mois qui suit la levée d'une des options par le salarié, un avenant au contrat de travail du salarié.

6.1.2. (1) Organisation de l'activité à temps partiel.

Les horaires des salariés travaillant à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité supérieure à 2 heures.

6.1.4. (2) Mesures destinées à favoriser le passage d'un temps partiel à un temps plein et d'un temps plein à un temps partiel

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

Il rappelé que chaque salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants au sein d'une société relevant du présent accord.

De même, chaque salarié à temps complet bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps partiel, ressortissant de sa qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants au sein d'une société relevant du présent accord.

L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer.

6.2. Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif

Le présent article concerne le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif du fait de l'indépendance et de la grande autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail. Ce personnel ne sera pas concerné par une éventuelle suppression des jours de congés d'ancienneté et de fractionnement et bénéficiera de l'attribution de jours de congés supplémentaires avec un minimum de 5 jours. En outre, ce personnel bénéficiera de l'attribution de 3 jours de formation. Ne pourront être imputées sur ces 3 jours que les formations éligibles au titre d'une convention de formation. Si ces jours ne sont pas utilisés, ils seront transformés en jours de congé. Dans tous les cas, les jours de congés supplémentaires devront être pris selon les mêmes modalités que les congés payés. Devront également être privilégiés par les entreprises l'un ou la combinaison des moyens suivants :

-mise en place d'un compte épargne-temps selon les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail ;

-mise en place de système d'épargne ou de retraite par capitalisation ;

-mise en place d'un capital formation.

Les dispositions du présent article relèvent d'un accord d'entreprise dont les modalités doivent être financièrement équivalentes, pour cette catégorie de personnel, de celles prévues pour les autres salariés.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 (7e alinéa) du code du travail (arrêté du 12 juin 2002 art. 1er).

7.1. Réduction du temps de travail anticipée - volet offensif

Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif de travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipera ces réductions avant les échéances et éligible aux aides prévues à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 35 heures au plus.

Ce nouvel horaire peut être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'un service.

Les effets sur l'emploi sont développés dans les deux articles suivants.

7.2. Effet sur l'emploi

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise, selon les dispositions légales en vigueur.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

7.3. Réduction du temps de travail anticipée - volet défensif

Défense de l'emploi :

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre des emplois préservés qui devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention signée avec l'Etat.

La commission paritaire fera fonction de commission de suivi en portant annuellement la réduction du temps de travail à son ordre du jour pour dresser le bilan du présent accord et examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des entreprises, et notamment évaluer l'évolution de l'emploi dans la branche au cours de l'année écoulée.

Le présent accord forme un tout indivisible et s'intègre dans le corps de la convention collective nationale. Il vient compléter, réviser, voire se substituer à un certain nombre de dispositions de la convention collective.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

En cas de modification législative ou réglementaire qui interviendrait postérieurement à la signature du présent accord et remettrait en cause l'équilibre du présent dispositif, les parties signataires auront la possibilité de dénoncer le présent accord et se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai maximum de 1 mois.