1. Les dispositions des II et III ci-dessous ont pour objet de prendre en considération, eu égard à leur importance particulière dans l'exercice des fonctions des cadres :

- le niveau de qualification généralement exigé pour de telles fonctions, que cette qualification résulte de la formation reçue ou bien de l'expérience professionnelle ;

- le rôle d'information, communication, formation et le cas échéant, de représentation de l'entreprise qui est généralement inhérent à ces fonctions ;

- les sujétions, lorsqu'elles sont effectivement constatées, tenant au niveau ou à la nature des responsabilités assumées.

2. Sont considérés comme " cadres " les salariés qui, relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 27 mai 1992 (1), exercent par délégation de l'employeur, avec une autonomie et une marge d'initiative particulières, des fonctions faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquise par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :

- soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;

- soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.

Ces fonctions sont celles qui, en application de la classification prévue par l'article 30 et l'annexe I de la convention collective nationale sont rangées dans l'une des classes 5, 6 ou 7.

Les employeurs apportent aux cadres l'appui qu'implique la délégation d'autorité et/ou de décision qu'ils leur confient.

3. Les cadres tels que définis ci-dessus bénéficient tant des dispositions de la convention collective nationale que de celles des II et III ci-dessous qui :

- soit se substituent aux dispositions de même objet contenues dans ladite convention collective (II) ;

- soit viennent les compléter (III).

4. Les règles prévues par la convention collective nationale en ce qui concerne tant son interprétation et son application que sa modification, sont applicables au présent texte par les signataires de ce dernier.

Il en découle qu'en cas de recours à la commission paritaire d'interprétation, la délégation des salariés est désignée par les organisations soussignées.

(1) Ci-après nommée : " la convention collective nationale ".

5. Période d'essai.

Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :

- la durée limite de la période d'essai est fixée à 6 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de 3 mois pour les autres fonctions) ;

- en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 1 an.

Toutefois, ces durées de 6 mois et 1 an sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus de 1 an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.

Pendant cette période, le contrat de travail prend fin sans préavis si sa cessation intervient au cours du premier mois de présence effective du cadre dans l'entreprise. Au-delà, le préavis réciproque est de 1 mois pendant les six premiers mois et de 2 mois ensuite.

6. Préavis.

Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91 a de la convention collective nationale est fixée pour les cadres à 3 mois.

7. Ordre des licenciements.

La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :

- moyen : 10 points ;

- bien : 20 points ;

- très bien : 30 points ;

- exceptionnel : 40 points.

8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :

- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (1) :

- 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

- 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;

- 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;

- 5,5 % au-delà ;

- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.

Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.

(1) C'est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc.

5. Période d'essai

Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
– la durée limite de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de 2 mois pour les autres fonctions) ;
– en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 8 mois.

Toutefois, ces durées de 4 mois et 8 mois sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.

Pendant cette période, le contrat de travail prend fin selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :

6. Préavis

Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91 a de la convention collective nationale est fixée pour les cadres à 3 mois.

7. Ordre des licenciements

La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :

- moyen : 10 points ;

- bien : 20 points ;

- très bien : 30 points ;

- exceptionnel : 40 points.

8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :

- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (1) :

- 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

- 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;

- 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;

- 5,5 % au-delà ;

- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.

Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.

(1) C'est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc.

9. Association à la vie de l'entreprise.

Une large participation des cadres à la vie de l'entreprise favorise tout à la fois l'exercice de leurs propres responsabilités et la cohésion de l'entreprise, et facilite ainsi le fonctionnement général de celle-ci.

a) Information.

Sans préjudice des attributions légales des instances de représentation du personnel, les employeurs fournissent aux cadres une information spécifique sur la marche de l'entreprise et sur les données majeures de son environnement.

Le contenu et les modalités pratiques de cette information sont définis au plan de l'entreprise, avec le constant souci de placer les cadres, eu égard à leur niveau de responsabilités, en situation d'exercer au mieux leur rôle d'encadrement et/ou leurs fonctions techniques.

En raison, d'une part, de la rapidité des évolutions de l'économie, des marchés et des technologies qui accroissent la complexité et les contraintes des entreprises, et, d'autre part, de la nécessité de sensibiliser et de mobiliser l'ensemble du personnel sur les objectifs et projets de l'entreprise, l'information destinée aux cadres doit être régulière et diversifiée afin de leur permettre une vision large du contexte économique et social dans lequel ils exercent leurs fonctions.

Cette information concerne notamment les données économiques (bilan, comptes de pertes et profits, compte d'exploitation générale, état du marché, produits, etc.) et sociales (bilan social).

L'entreprise peut aussi mettre en place, selon les moyens qui lui paraissent les plus appropriés, l'accès direct des cadres à de tels documents.

Les employeurs organisent périodiquement à l'intention des cadres, des réunions d'information et d'échanges sur la situation de l'entreprise dans son marché et sur ses orientations stratégiques.

b) Dialogue et concertation.

L'adhésion aux objectifs de l'entreprise et la promotion de ceux-ci - inhérentes à l'exercice des responsabilités de cadre - supposent une pratique permanente de la concertation entre les dirigeants et les cadres, et entre les cadres eux-mêmes comme avec leurs collaborateurs respectifs.

Les employeurs développeront la concertation avec les cadres dans les différents domaines intéressant la politique générale de l'entreprise.

Cette concertation doit permettre au personnel " Cadre " de donner son point de vue tant sur les questions techniques ou de gestion le concernant directement que sur la marche générale de l'entreprise et ses perspectives d'avenir.

Dans cet esprit, les entreprises organisent le processus de prise de décision de telle sorte que les cadres soient associés à l'élaboration des décisions dans les domaines qui les concernent, que ceux-ci soient d'ordre technique, économique ou social.

Elles intègrent dans la conception de leur système d'organisation et de répartition des responsabilités, l'objectif de favoriser cette concertation.

10. Exercice de fonctions électives ou syndicales :

Lorsqu'un cadre exerce un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et/ou d'un syndicat, il doit pouvoir le faire conjointement avec ses activités professionnelles, conformément à l'article 21 de la convention collective. Cette situation ne doit pas constituer en soi un obstacle à son évolution de carrière.

A cet effet, les employeurs tiennent compte de l'exercice d'un mandat représentatif lors de la fixation des objectifs et de la charge de travail de l'intéressé, afin de faciliter la conciliation du mandat et du contrat de travail.

De même, l'appréciation des résultats de l'intéressé doit prendre en considération les obligations inhérentes à l'exercice du mandat pour pouvoir être aussi pertinente et objective que possible.

A ce sujet, l'entretien individuel annuel prévu à l'article 77 de la convention collective nationale peut, si le cadre intéressé le souhaite, être complété par un entretien avec un membre de la direction générale, le directeur du personnel ou un représentant de ceux-ci désigné à cet effet.

De leur côté, les organisations syndicales veillent à ce que leurs représentants concilient les impératifs de leur mission avec les nécessités de leur emploi.

11. Formation professionnelle et emploi :

a) Les cadres et les besoins de formation.

La formation constitue l'un des principaux moyens de préparation à des fonctions de cadre ainsi que d'entretien et de perfectionnement des compétences correspondantes, que celles-ci relèvent du développement des aptitudes personnelles ou bien de l'approfondissement des connaissances ou savoir-faire d'ordre technique.

L'exercice de fonctions de cadre ne doit donc pas faire obstacle au bénéfice des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.

Les préoccupations relatives à la formation des cadres, qu'il s'agisse de se former ou de dispenser ses propres connaissances par des actions d'enseignement, seront intégrées par chaque entreprise lors de l'analyse générale des besoins de formation et dans la conception des plans de formation.

La participation des cadres eux-mêmes à des actions de formation en tant qu'animateurs ou enseignants doit être favorisée et peut constituer d'ailleurs une des modalités de leur propre formation.

Les entreprises seront donc attentives à ce qui précède pour apprécier la charge de travail des cadres concernés et en tirer les conséquences.

Dans l'organisation du travail et l'élaboration des plans de formation, les entreprises prennent en compte particulièrement tant les besoins d'accueil et d'insertion des cadres entrant dans l'entreprise que la préparation à des fonctions de cadre par la promotion interne.

b) Bilan des compétences.

En raison de la rapidité des évolutions de l'environnement des entreprises, les employeurs mettent en place, dans des conditions et sous des formes à définir au plan de chaque entreprise, un dispositif permettant aux cadres qui le souhaitent de procéder à un bilan individuel de leurs compétences professionnelles.

Ce dispositif donne lieu, lors de sa mise en place et ultérieurement, à une concertation suivie avec les représentants du personnel " Cadres ".

c) Instances paritaires.

Lorsque des questions entrant dans le domaine de compétence des commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi - tel que défini à l'article 60 de la convention collective nationale - concernent exclusivement les cadres, ces questions sont soumises à une commission paritaire spécifique constituée à cet effet.

Les règles de composition et de désignation des membres de cette commission sont les mêmes que celles prévues pour la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi par l'annexe III à la convention collective nationale, au vu des résultats des élections des délégués de personnel dans le collège des cadres. Les membres représentant les organisations syndicales de personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au plan professionnel pour les cadres.

12. Evolution de carrière :

Les entreprises procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes de cadres vacants ou créés.

Elles veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes d'évolution de carrière tant des cadres eux-mêmes que du personnel aspirant à exercer des fonctions de ce niveau.

Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité.

13. Rémunération :

a) Rémunérations minimales.

Les négociations annuelles au plan professionnel sur les rémunérations minimales prévues par la convention collective nationale sont chaque fois précédées d'un échange de vues entre la délégation des employeurs et les organisations syndicales représentatives de cadres.

b) Rémunérations effectives.

Les employeurs sont attentifs, tant lors des négociations d'entreprises relatives aux salaires effectifs que pour la pratique des mesures individuelles, à une politique salariale motivante pour les cadres.

A cet effet, ils accordent une grande vigilance aux performances individuelles des cadres.

La situation salariale d'un cadre ne peut demeurer durablement inchangée, sans que des explications lui soient données et que la situation en résultant soit examinée avec l'intéressé.

14. Temps de travail :

La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec les aspirations et responsabilités familiales, syndicales ou civiques des cadres.

Compte tenu de ce qui précède et sous réserve de l'accomplissement de leurs missions qui, avec les résultats obtenus, constitue le critère essentiel d'appréciation de l'activité des cadres, ceux-ci gèrent eux-mêmes l'organisation de leur temps de travail en observant toutefois les règles applicables en la matière dans l'entreprise.

En contrepartie de cette disponibilité, la durée minimale des congés payés visée à l'article 37 de la convention collective nationale est augmentée pour les cadres de deux jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif dans la période de référence. Ces 2 jours sont à considérer comme des circonstances particulières au sens de l'article 36 a, c'est- à-dire sans incidence sur le décompte de la durée collective annuelle.

Toutefois il est possible, selon des modalités à convenir au niveau de chaque entreprise, d'épargner ces jours de congé supplémentaires sous forme de crédit de temps-formation.

15. Congé pour déplacement à l'étranger :

Le cadre qui effectue un déplacement à l'étranger d'une durée continue d'au moins 1 mois bénéficie d'un " congé de détente " de 1 jour au moins, à prendre au retour de la mission selon accord avec l'employeur.

16. Missions de longue durée hors du territoire métropolitain :

Conformément aux dispositions de l'article 78 de la convention collective nationale, l'accord écrit du cadre est nécessaire pour tout envoi en mission de longue durée à l'étranger ou dans les DOM-TOM, lorsque le lieu ou la zone géographique d'activité défini dans son contrat de travail est situé en France métropolitaine.

Dans le cas ou la mission de longue durée s'inscrit dans la zone géographique d'activité définie dans le contrat de travail du cadre, celui-ci doit être informé de son départ au moins 2 mois avant celui-ci, sauf cas particulier nécessité par l'urgence.

Par mission de longue durée au sens du présent article, il convient d'entendre toute affectation ou mission hors du territoire métropolitain, excédant 21 mois. Dans l'un ou l'autre cas, cette mission donne lieu à application des lignes directrices ci-après.

a) Avant le départ en mission.

a 1. L'entreprise met à la disposition du cadre pendant un délai suffisant une documentation complète sur le pays ou territoire ou il est envoyé et en particulier toutes informations utiles sur les conditions locales de vie, de travail et d'environnement ainsi que sur la réglementation sociale et fiscale qui régira sa situation.

a 2. Les modalités de la mission sont définies dans un avenant au contrat de travail qui précise :

- la situation juridique du cadre : détachement ou expatriation (au sens des art. L. 761-1 et L. 762-1 du code de la sécurité sociale) ;

- la fonction à exercer durant la mission et la durée de celle-ci ;

- le lieu ou territoire d'exercice ;

- les montants, modalités et lieu de paiement de la rémunération en distinguant le salaire de base et les diverses indemnités, primes, avantages en nature ainsi que remboursements de frais liés à la mission elle-même et qui disparaîtront au retour en métropole ;

- les conditions de travail et de congés payés ;

- les conditions de voyage à l'aller ou au retour ainsi que de logement ;

- les modalités de couverture tant des risques pour lesquels l'intéressé est garanti au titre des fonctions jusqu'alors assumées que des risques spécifiques à la mission confiée, la couverture sociale du cadre devant être globalement équivalente à celle dont il bénéficie avant son départ ;

- le régime juridique (loi française ou droit local) qui régira le contrat pendant la durée de la mission ainsi que la juridiction compétente en cas de litige ;

- les cas et les conditions de rapatriement ;

- les modalités de réinsertion dans l'entreprise au retour.

Les dispositions prévues dans l'avenant au contrat de travail ne peuvent en aucun cas déroger aux règles de droit en vigueur dans le pays ou territoire concerné et considérées comme d'ordre public.

a 3. L'entreprise apporte son assistance pour toutes les formalités administratives ou médicales directement liées à l'envoi en mission à l'étranger. Les démarches nécessaires à cet effet ont lieu sur le temps de travail.

a 4. Les frais de voyage et de déménagement du cadre et, s'il y a lieu, de sa famille (conjoint et enfants à charge) pour rejoindre à l'étranger le nouveau lieu de travail sont pris en charge par l'entreprise sur présentation de justificatifs et dans des conditions définies avec le cadre concerné.

b) Pendant la mission.

b 1. L'entreprise s'engage à apporter, en liaison avec les autorités consulaires, son aide à l'intéressé et à sa famille si elle l'accompagne, en cas de difficultés graves consécutives notamment à un accident de santé ou à un litige avec les autorités administratives ou politiques du pays.

b 2. L'entreprise veille à maintenir avec le cadre des liens de communication, selon des modalités définies au niveau de chaque société.

b 3. En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'entreprise pendant la mission, les frais de rapatriement de l'intéressé, de sa famille et de ses meubles et bagages, sont à la charge de l'entreprise pendant au plus 6 mois à compter de la date d'effet de la rupture.

c) Situation au retour en métropole.

c 1. L'intéressé est affecté - hormis le cas de rupture du contrat survenu entre-temps - à des fonctions aussi compatibles que possible avec les fonctions exercées hors métropole et prenant en compte les compétences acquises à l'occasion de la mission.

c 2. Le temps passé hors métropole est pris en considération pour le calcul des divers avantages ou indemnités liés à la durée de présence dans l'entreprise.

c 3. A son retour en métropole, le cadre rapatrié bénéficie, s'il y a lieu, compte tenu notamment de la durée de sa mission à l'étranger et en accord avec l'employeur, d'une formation professionnelle de réinsertion.

16 bis. Autres missions hors du territoire métropolitain :

Dans le cas de missions à l'étranger de six mois au moins et de douze mois au plus, les conditions de mission telles qu'énoncées ci-dessus sont adaptées à chaque cas particulier en considérant que, sauf cas exceptionnel, elles n'appellent pas à proprement parler une installation à l'étranger et que les implications professionnelles et familiales ne sont pas de même nature ou de même degré.

17. Garanties en cas d'accident :

a) Objet de la garantie.

Pendant leur déplacement professionnel, les cadres sont couverts par une assurance professionnelle contre les accidents, à la charge exclusive de l'employeur.

Lorsqu'il existe dans l'entreprise des garanties au moins équivalentes ayant le même objet, elles ne se cumulent pas avec les présentes dispositions et sont aménagées en conséquence si nécessaire.

b) Risques couverts.

L'assurance couvre les accidents survenus lorsque le cadre se trouve, pour les besoins de l'entreprise, en déplacement hors de ses lieux de travail habituel. Ne sont pas couverts les trajets du lieu de résidence aux lieux de travail habituel et vice versa, ni le trajet aller-retour entre le lieu de travail habituel et celui ou est pris le repas.

La garantie s'exerce dans le monde entier, pendant toute la durée du déplacement. Sont toutefois exclues de la garantie les périodes (notamment week-end, jours fériés, etc.) incluses dans un déplacement professionnel de plusieurs jours et ou l'intéressé rentre à sa résidence principale ou secondaire ; mais dans ce cas, les trajets jusqu'à ladite résidence et retour sont couverts.

En cas d'accident, le cadre ou ses ayants droit fournissent à l'employeur les éléments permettant d'établir si l'accident s'est produit pendant la période garantie.

Les risques couverts sont le décès accidentel et l'incapacité fonctionnelle permanente par accident.

Le montant du capital assuré en cas de décès accidentel ou d'incapacité fonctionnelle permanente par accident ainsi que les conditions d'attribution et de fonctionnement des garanties sont définis par les contrats souscrits à cet effet.

18. Les dispositions ci-dessus prennent effet à la même date que la convention collective nationale.