1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau hiérarchique où ils se trouvent placés.

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant " Cadres " et de l'avenant " Agents de maîtrise " de la convention collective nationale du 1er juin 1989. Elle s'applique à ceux des techniciens supérieurs qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Par contre, elle ne s'applique pas aux V.R.P. soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :

- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du rang hiérarchique ;

- une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau de classification où ils se trouvent placés.

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée. Elle s'applique à ceux des salariés de l'avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Par contre, elle ne s'applique pas aux VRP soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :

- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du niveau dans la classification ;

- une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente, pour le personnel d'encadrement de la branche professionnelle, les dispositions de la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 instituant pour les salariés un congé pour la création d'entreprise et un congé sabbatique.

2. Le cumul des congés payés reportés jusqu'au départ en congé sabbatique, à la demande du membre du personnel d'encadrement, conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail, est porté de 6 à 8 années.

Ce report peut intervenir pour les congés restant dus au-delà d'une durée de 18 jours ouvrables, en accord avec les entreprises.

Dans le cas où les entreprises ferment pendant 4 semaines, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés de bénéficier des aménagements ci-dessus.

En cas de renonciation au congé sabbatique, les jours ainsi reportés s'ajouteront aux congés dus au membre du personnel d'encadrement, selon les dispositions de l'article L. 122-32-25 du code du travail et ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice, hormis le cas de départ de l'entreprise. Dans ce cas, le calcul de cette indemnité sera fait sur la même base que pour les autres congés payés.

Le second alinéa de l'article 7 de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale du 1er juin 1989 est abrogé.

Le second alinéa de l'article 7 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1^er juin 1989 est abrogé.

1. Les parties signataires ont conscience de l'interêt que présente, pour le personnel d'encadrement et pour les entreprises, une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 et du paragraphe 10 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Elles rappellent que le personnel d'encadrement se voit confier des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion ou l'action d'autres salariés des entreprises dans les différents domaines de de leurs activités et que, par là même, il influe, notamment, sur le développement des entreprises.

Elles rappellent également que ces fonctions impliquent une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

2. Inventions concernées.

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent accord doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles qui peuvent porter sur des produits ou des procédés sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures.

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger. b) Substitutions novatrices.

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité.

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'interêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés.

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (mais non uniquement des représentants appartenant au personnel d'encadrement), et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salarié(s),qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'interessé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés.

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel d'encadrement, tel qu'il a été défini par l'article 1er du présent accord.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est régie par les dispositions de l'article 12 de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale du 1er juin 1989.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature. La découverte d'une telle invention ne peut, à priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les membres du pesonnel d'encadrement auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les membres du personnel d'encadrement présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'" invention ".

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des membres du personnel d'encadrement auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération.

a) Innovations pures et inventions brevetables.

En raison, notamment de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doit relever d'un accord entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables.

La rémunération éventuelle doit être fixée, d'un commun accord, sous avis de la commission, en fonction de la valeur mensuelle du point en vigueur dans les entreprises appliquant la convention collective nationale du 1er juin 1989 et peut faire l'objet soit d'un versement unique, soit de versements échelonnés.

Le montant de la rémunération ne doit pas être inférieur à vingt fois la valeur mensuelle du point et doit faire l'objet d'un versement unique lorsqu'elle est inférieure ou égale à cent fois la valeur mensuelle du point.

Au-dessus de ce seuil, la rémunération peut faire l'objet de versements échelonnés dans les limites de deux à soixante mois.

Le nombre de points convenu doit être divisé par le nombre de mensualités et chaque rémunération mensuelle doit être calculée en fonction de la valeur du point en vigueur au moment de son versement.

1. Les parties signataires ont conscience de l'interêt que présente, pour le personnel d'encadrement et pour les entreprises, une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 et du paragraphe 10 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Elles rappellent que le personnel d'encadrement se voit confier des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion ou l'action d'autres salariés des entreprises dans les différents domaines de de leurs activités et que, par là même, il influe, notamment, sur le développement des entreprises.

Elles rappellent également que ces fonctions impliquent une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent accord doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles qui peuvent porter sur des produits ou des procédés sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité.

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'interêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (mais non uniquement des représentants appartenant au personnel d'encadrement), et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salariés, qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'interessé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel d'encadrement, tel qu'il a été défini par l'article 1^er du présent accord.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est régie par les dispositions de l'article 12 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1^er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les membres du pesonnel d'encadrement auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les membres du personnel d'encadrement présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'invention.

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des membres du personnel d'encadrement auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures et inventions brevetables

En raison, notamment de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doit relever d'un accord entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

1. Champ d'application

Les membres du personnel d'encadrement, qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les dispositions du présent texte sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de 10 mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial rentre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est dit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'interssé est envoyé et lui communiquera toutes informations relative aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat, doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :

-définition de la fonction et qualification de l'interessé ;

-lieux d'exercice de la fonction ;

-durée prévue du déplacement ;

-période d'adaptation ;

-régime du travail (horaires et jours) ;

-congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. A cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille ainsi que dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :

-montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;

-modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;

-conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;

-conditions de voyage et de séjour de la famille ;

-frais de voyage, de déplacement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;

-couverture des risques vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;

-logement éventuel et son équipement ;

-autres avantages éventuels en nature ;

-conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du membre du personnel d'encadrement et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;

-incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au (x) lieu (x) d'activité ;

-modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le personnel d'encadrement de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat, doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la convention collective nationale du 1 ^er juin 1989.

3. Aides et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du personnel d'encadrement et, éventuellement, à sa famille l'accompagnant, notamment :

-en cas d'accident de santé majeure ;

-en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le personnel d'encadrement.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du personnel d'encadrement, de sa famille s'il y a lieu, et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat est à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira au personnel d'encadrement toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le personnel d'encadrement peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au précédent chapitre entre en ligne de compte, notamment pour :

-la place du personnel d'encadrement au sein de la classification en vigueur dans la profession ;

-le calcul de l'ancienneté ;

-le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

A son retour en métropole, le personnel d'encadrement sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le personnel d'encadrement, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au chapitre II ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le personnel d'encadrement est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les membres du personnel d'encadrement déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le personnel d'encadrement bénéficie en vertu de dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le personnel d'encadrement bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale, de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

La mobilité du personnel d'encadrement tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres du personnel d'encadrement, et ce dans l'interêt commun de l'entreprise et de ses salariés. Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les membres du personnel d'encadrement à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 5 ci-dessus.

Elles ne sont pas applicables aux itinérants permanents tels que les délégués commerciaux, les représentants de commerce pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé, conformément au paragraphe 7 de l'accord national interprofessionnel du 26 avril 1983.

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'interessé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 23 et 24 de la convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'interessé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article, ni de l'article 25 de la convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toute informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une mission de reconnaissance dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modatiltés à préciser d'un commun accord, doit être accordé à l'interessé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité.

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si, à la suite de cette mission de reconnaissance, après le temps de réflexion ci-dessus, le membre du personnel d'encadrement décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement du lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 25 de la convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 24 de la convention collective, à partir du moment où le membre du personnel d'encadrement exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

Les horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques.

Les modalités de la réduction effective de la durée du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir des formes appropriées à sa situation.

Les responsabilités plus importantes qu'assume dans certains cas le personnel d'encadrement pour réaliser ses objectifs doivent donner lieu à des compensations adaptées.

En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles dans le respect des principes énoncés à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut espérer.A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques.

Au cours de ces entretiens, chaque membre du personnel d'encadrement pourra exprimer ses propres aspirations qui seront confrontées aux possibilités de l'entreprise.

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier, sans restriction, des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.Toute liberté doit lui être laissé, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

De même, la formation du personnel dont il a la responsabilité constituant un élément essentiel de sa mission, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de s'y consacrer effectivement.

Dans les mêmes conditions, le personnel d'encadrement doit prendre le temps nécessaire pour l'accueil des nouveaux embauchés, en particulier, des jeunes salariés dont il doit assurer l'insertion dans l'entreprise ; laquelle entreprise doit veiller avec soin à appliquer l'article 4 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, renouvelé le 19 avril 1988.

Les parties signataires se réfèrent, d'une manière plus générale, aux dispositions dudit accord dont le personnel d'encadrement doit pouvoir pleinement bénéficier, au même titre que l'ensemble des salariés.

L'une des conditions du bon exercice des fonctions du personnel d'encadrement implique qu'il puisse disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et qu'il ait la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette question, sans qu'il en subisse un préjudice dans l'exercice de ses fonctions.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques, économiques et sociaux que sur la marche générale de l'entreprise, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

1. Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil. Elles doivent, en particulier, faire respecter les règles spécifiques à la profession.

2. Le contenu de la fonction de commandement et d'animation doit être valorisé.

A cette fin, il importe que soient définies la nature et l'étendue des responsabilités confiées, ainsi que les moyens dont la mise à disposition doit permettre d'assumer celle-ci, notamment la formation appropriée au respect des règles spécifiques à la profession.

L'efficacité du commandement et de l'animation passe bien évidemment par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien hiérarchique des décisions qu'ils prennent.

En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.

3. Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité, et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous l'autorité de liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de lui fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.