Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7, subdivision B dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s aux niveaux 7 – subdivision B et 8 à 12 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et III. à III.10 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

1. La durée de période d'essai est fixé à 3 mois.

2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de 15 jours. Dans ce cas, pour rechercher un emploi, les salariés pourront s'absenter pendant 2 heures par jour. Ces heures d'absence choisies à la convenance du salarié ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.

3. Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

Lorsque, après avoir reçu son préavis, le (la) salarié(e) en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il, elle n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

La durée du délai-congé réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

La durée du préavis réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

La durée du délai-congé réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

La durée du préavis réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

Les appointements des salariés auxquels s'applique le présent avenant sont fixés en fonction d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les dépassements individuels occasionnels et n'ayant pas un caractère d'obligation ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, tant qu'ils ne dépassent pas 10 % de l'horaire du ou des services où travaille le salarié.

De la même façon, toute réduction du temps de travail jusqu'à 10 % de l'horaire du ou des services où travaille le salarié ne donne pas lieu à diminution des appointements.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

(remplacé par art. 4 de l'avenant du 19 novembre 2019 "Arrêt de travail pour maladies et accidents")

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale.

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

Les bulletins ou feuilles de paie remises aux salariés devront être rédigées conformément aux conditions légales et devront comporter les mentions prévues à l'article 22 des dispositions générales de la présente convention.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

(remplacé par art. 5 de l'avenant du 19 novembre 2019 "Indemnité de licenciement")

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Pendant 3 ans, les salarié(e)s embauché(e)s avant le 1er janvier 2020, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 1er janvier 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue ci-dessus et celle prévue ci-dessous :
– à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 15 ans de présence : 5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à 6 mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir, en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. En cas de maladie ou d'accident dûment justifiés et ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au salarié ayant moins de 1 an de présence continue dans l'entreprise, pendant une période n'excédant pas 3 mois, 75 % de ses appointements mensuels, sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :⁽¹⁾

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la présente convention, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise ;

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires. ⁽²⁾

Cet avantage ne s'oppose pas à l'application des dispositions du paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant.

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, et sous déduction des prestations énumérées ci-dessus, les appointements mensuels seront payés intégralement pendant une période n'excédant pas 3 mois.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 20 avril 1990, art. 1er).

(2) Point c) exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.

(remplacé par art. 6 de l'avenant du 19 novembre 2019 "Départ en retraite")

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un(e) salarié(e) avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

6.1 Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'aux minima 5 ans d'ancienneté, le. la salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise ;

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ ;

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il, elle remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

6.2 La mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale ;

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective ;

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

Si, après la période légale de repos de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie et si ce fait est dûment constaté par certificat médical, elle pourra prolonger son absence en conformité des prescriptions du certificat médical.

Dans ce cas, elle bénéficiera normalement des avantages accordés aux autres salariées par les dispositions du paragraphe 4 de l'article 27 des dispositions générales de la présente convention.

(remplacé par art. 7 de l'avenant du 19 novembre 2019 "Clause de non-concurrence")

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ;

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise ;

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi fixé :

- à partir de 5 ans de présence :

3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence :

5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite de 12 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi, sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 14 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans cette date, l'indemnité est portée à 18 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 20 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être prise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 10.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite ⁽¹⁾.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 12 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 1^re année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2^e année ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3^e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4^e année ;

- 4 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5^e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5^e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

10.1. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 4 septembre 2002, soit lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés notamment par le tutorat des salariés, en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1^er).

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au salarié, l'exercice de son activité professionnelle.

2. Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des 2 parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas (sauf le cas prévu au paragraphe 5) excéder 2 années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de la fonction repère de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec un maximum de quatre années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements, calculés ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction est supérieure à 2 ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la quatrième année.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.

3. Dans le cas où un salarié fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le salarié, afin de permettre à ce salarié de bénéficier de son invention ou de sa découverte.

4. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Par dérogation aux dispositions de l'article 32, paragraphe 1, des dispositions générales de la présente convention, l'ancienneté donnant droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires est ramenée pour les salariés de 15 ans à 10 ans.