Le présent avenant intervient en application de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, publiée au Journal officiel du 12 février 2005, pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Ses dispositions s'intègrent, à sa date d'entrée en vigueur, au titre III actuel de la convention collective nationale.

Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celle prévues ci-dessous.

Pour une bonne lisibilité, les signataires décident de créer au sein dudit titre, un article 3.2 intitulé " Mesures spécifiques ", qui comprendrait ainsi les dispositions sur l'emploi des jeunes travailleurs (art. 3.2.1), les dispositions sur la valorisation de l'expérience, la gestion des " secondes carrières " et la mise à la retraite à partir de 60 ans (art. 3.2.2), et les dispositions du présent avenant (art. 3.2.3). La numérotation des articles suivants sera adaptée en conséquence.

Les annexes du présent accord sont par ailleurs regroupées en une annexe VII de la CCN, intitulée " Emploi des personnes handicapées ". Certaines parties de cette annexe pourront être mises à jour en tant que de besoin. L'annexe VII actuelle, " Salaires minimaux ", devient annexe VIII.

Article 3.2.3

Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées

(Voir cet article).

Fait à Paris, le 9 mars 2006.

Extrait Atlas 2005 AGEFIPH

" Si en France 20 millions de personnes déclarent au moins une déficience, l'Atlas se focalise sur les travailleurs handicapés et plus précisément sur ceux qui bénéficient d'une reconnaissance administrative du handicap.

Les modes de reconnaissance du handicap sont pluriels et par ailleurs non exclusifs mais la COTOREP est au centre des dispositifs de reconnaissance du handicap : elle décide d'attribuer ou non la qualité de travailleur handicapé. Son activité globale a doublé en 10 ans et en 2003, plus de 250 000 personnes ont obtenu la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RTQTH). La progression des RTQTH depuis 1996 s'élève à + 7,6 % en moyenne annuelle. Les autres modes d'accès à la reconnaissance administrative du handicap, bien qu'ils concernent dans certains cas les mêmes personnes, contribuent également à la progression du nombre de travailleurs handicapés : rentes d'accidents liés au travail, pensions d'invalidité et avec la loi de février 2005, titulaires de l'allocation pour adultes handicapés et titulaires d'une carte d'invalidité. Certains travailleurs handicapés, parmi ceux qui ne sont pas en capacité d'accéder au milieu ordinaire de travail, bénéficient d'un accès au milieu spécialisé. En 2003, derniers chiffres connus, la COTOREP a orienté 53 336 handicapés vers le milieu protégé dont 38 822 vers un CAT.

La pression de la demande et l'augmentation des reconnaissances conduisent mécaniquement à une augmentation du nombre d'actifs reconnus travailleurs handicapés. Si une partie d'entre eux est maintenue dans l'emploi ou en retrouve un autre, une part non moins importante alimente le nombre croissant des demandeurs d'emploi handicapés inscrits à l'ANPE.

En 2004, 258 140 travailleurs handicapés sont sans emploi et disponibles pour travailler, soit 7,5 % de l'ensemble des personnes inscrites à l'ANPE dans les mêmes catégories de demande. Leur nombre est en progression depuis 2000 et il augmente 2 fois plus vite que celui des personnes valides. Cet écart est une constante pour le public handicapé. Il est peu sensible aux fluctuations du marché du travail : leur nombre diminue moins vite quand le chômage régresse mais il augmente plus rapidement quand le chômage s'aggrave.

Au handicap qui définit cette population s'ajoutent d'autres handicaps sociaux et professionnels qui contiennent en germe le risque élevé d'un chômage persistant ou récurrent. D'autre part, la population handicapée présente des différences structurelles importantes comparée à l'ensemble des demandeurs d'emploi : part plus importante des plus de 50 ans (29,4 %), niveaux de formation et de qualification plus faibles (47 % ouvriers ou employés non qualifiés), ancienneté de chômage plus importante (44,2 % sont au chômage depuis plus de 12 mois). D'autre part, la demande d'emploi des personnes handicapées est fortement polarisée vers des métiers à forte concurrence et pour lesquels ils souffrent d'un déficit de qualification.

L'enquête Handicap Incapacités et Dépendances de l'INSEE dénombre 557 000 travailleurs handicapés en emploi. Cette population est globalement assez méconnue mais les données issues des déclarations obligatoires d'emploi de travailleurs handicapés apportent un éclairage sur l'emploi dans les entreprises de 20 salariés et plus. Ils sont environ 224 000 en 2001. 69 % sont des hommes et ils sont naturellement plus âgés que les salariés valides. Leurs caractéristiques diffèrent surtout selon la nature des entreprises dans lesquelles ils travaillent. On pourrait résumer de manière un peu caricaturale ces écarts en opposant le secteur secondaire, qui maintient dans l'entreprise des travailleurs ayant acquis leur handicap dans l'emploi, et le secteur tertiaire qui embauche des travailleurs déjà handicapés. "

La population handicapée en milieu ordinaire de travail :

chiffres clés année 2004

Les personnes handicapées à la recherche d'un emploi

(données à fin décembre 2004 source ANPE)

- 258 140 demandeurs d'emploi handicapés de catégories 1 à 3, soit 7,5 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi ;

- 162 706 recherchent un CDI à temps plein (catégorie 1) ;

- 75 896 recherchent un CDI à temps partiel (16,2 % de la DEFM de catégorie 2) 58 % sont des hommes ;

- 29 % ont 50 ans ou plus ;

- 37 % ont un niveau de formation inférieur au CAP ;

- 48 % recherchent un emploi d'ouvriers ou d'employés non qualifiés ;

- 44 % sont au chômage depuis 1 an ou plus ;

- le nombre de demandeurs d'emploi handicapés a augmenté en moyenne de 5,9 % par an depuis 2000 ;

- la part des 50 ans et plus a progressé de 10,5 % par an depuis 2000.

L'emploi des personnes handicapées

(données DOETH 2001 source Darès)

- 557 000 handicapés en emploi (source HID) dont 342 000 en milieu ordinaire du secteur privé ;

- 223 762 travaillent dans des établissements privés assujettis à la loi de 1987 ;

- 69 % sont des hommes ;

- 38 % ont 50 ans ou plus ;

- 54 % sont ouvriers et 25 % employés ;

- leur ancienneté moyenne dans l'établissement est de 16 ans mais 38 % y travaillent depuis plus de 20 ans ;

- 61 % ont une reconnaissance COTOREP.

Présentation générale

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits

et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées est parue au Journal officiel du 2 février 2005. Ce texte définit les principes généraux en faveur des personnes handicapées :

accès aux droits fondamentaux, citoyenneté, compensation, ressources, accueil et informations, évaluations des besoins, accessibilité ....

La loi prévoit, notamment, une négociation de branche, tous les 3 ans sur les mesures concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Ainsi, afin de mieux connaître la situation de l'emploi des handicapés dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la branche a conduit une étude quantitative, à partir des éléments transmis par les entreprises lors de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés.

Les accords collectifs conclus dans les entreprises

La législation concernant l'emploi des travailleurs handicapés prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure des accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. La conclusion d'un accord collectif de travail relatif à l'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, vaut respect de l'obligation d'emploi sous réserve de son agrément par l'autorité administrative.

L'accord doit prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant au moins 2 des plans suivants : embauche dans l'entreprise, insertion et formation, adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

Dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la conclusion d'accord n'est pas encore une pratique très développée puisque seules 9 % des entreprises ont procédé à la conclusion d'un accord (ce sont les plus grandes entreprises qui ont conclu des accords).

La très grande majorité des entreprises n'est pas concernée par un accord sur l'emploi des personnes handicapées en vigueur en 2004.

L'entreprise a-t-elle conclu un accord en 2004 ?

L'embauche des travailleurs handicapés

Cadre général

Les établissements dont l'assiette d'assujettissement (1) est supérieure ou égale à 20 salariés sont soumis à l'obligation d'emploi (6 % de l'assiette d'assujettissement, qui peut se concrétiser par l'embauche de bénéficiaires ou le versement d'une contribution au Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (AGEFIPH).

Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont notamment :

- les travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente d'au moins 10 %, titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

- les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

- les mutilés de guerre, titulaires d'une pension militaire d'invalidité et assimilés.

Et, à compter du 1er janvier 2006 :

- les titulaires de l'allocation adulte handicapée (AAH) ;

- les titulaires de la carte d'invalidité.

La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dénombre de nombreuses entreprises de moins de 20 salariés, qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.

65 % des entreprises de la branche - toutes entreprises confondues - emploient des personnes handicapées en 2004.

Le nombre de travailleurs handicapés employés par les entreprises du commerce à prédominance alimentaire s'est accru en 2004 pour atteindre 21 000 salariés, soit 3,3 % des effectifs.

Cette proportion atteint 3,7 % dans les hypermarchés, 2,9 % dans les supermarchés contre 2 % dans les entrepôts et les activités du commerce de gros et à peine 0,4 % chez les maxi-discompteurs.

EMPLOI SELON LES POSTES	%
Employés commerciaux	45,8
Hôte(sse) de caisse (activité principale)	19,6
Emplois administratifs	14,0
Emplois logistiques (préparateur, réceptionnaire,
cariste ...)	6,2
Membres de l'encadrement magasin (manager de rayon,
directeur)	6,1
Ouvriers professionnels de transformation ou de
fabrication	4,3

Vendeurs produits frais	3,7
Vendeurs techniques	0,3

Les principales caractéristiques des demandeurs d'emploi

handicapés (source Agefiph)

Le niveau de qualification des travailleurs handicapés constitue un frein à leur insertion professionnelle.

Les demandeurs d'emploi handicapés ont un niveau de formation à 35 % inférieur au CAP et 46,6 % ont un niveau CAP. Leurs niveaux de qualification correspondent à ce niveau de formation. Dans les métiers de la grande distribution alimentaire, on retrouve bien ces caractéristiques, puisque beaucoup de travailleurs handicapés occupent des postes de faibles niveaux de qualification. Les sièges sociaux et les services d'administration des entreprises rencontrent plus de difficultés à pourvoir les postes par des personnes handicapées, les niveaux de qualification des postes proposés étant plus élevés.

NIVEAU DE FORMATION	%
Niveau I et II	2,6 %
Niveau III	4,3 %
Niveau IV	10,9 %
Niveau V	46,6 %
Niveau V bis	8,3 %
Non précisé	0,3 %
% niveau CAP (V bis et VI)	35,4 %

NIVEAU DE QUALIFICATION	%
Manoeuvre, OS	18,9 %
Ouvrier qualifié	16,2 %
Employé non qualifié	25,9 %
Employé qualifié	31,4 %
AMT + Cadres	7,4 %

Non précisé	0,2 %
Bas niveau de qualification	44,8 %
Source	AGEFIPH, tableaux de bord nationaux emploi/chômage,
2004.

Obligation d'emploi et réalité d'emploi dans la branche

du commerce à prédominance alimentaire

Au niveau national, parmi les établissements soumis à une obligation d'emploi 45 % remplissent leur obligation (quota 6 %), et 55 % ne remplissent pas leur obligation et contribuent à l'AGEFIPH. 26 % de ces établissements n'emploient aucun handicapé (source AGEFIPH, 2004).

Parmi les entreprises relevant de l'obligation d'emploi, dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, 79 % ont effectivement employé des bénéficiaires.

(Schéma non reproduit).

	(a)	(b)	%
Entreprises > 50 unités (1)	7,3	7	- 4 %
Entreprises 50 unités	7	4,8	- 45 %
Ensemble	7,1	5,2	- 36 %
(a) NB MOYEN UB obligation d'emploi par établissement
(b) NB MOYEN UB emploi effectif par établissement
(1) Obligation d'emploi par établissement en nombre d'unités
de bénéficiaires.

Ainsi, les plus grandes entreprises respectent plus souvent leur obligation en matière de recrutements de personnes handicapées. Il est à noter que certaines d'entre elles déclarent dépasser leur obligation légale d'embauches.

Les petites entreprises recrutent en revanche beaucoup moins fréquemment de personnes handicapées que leur obligation légale. Les autres moyens de satisfaire à l'obligation d'emploi Les contrats conclus avec des ateliers protégés

Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services, conclus avec un établissement de travail protégé, constituent une équivalence du nombre de bénéficiaires que l'établissement doit employer au regard de la loi du 10 juillet 1987.

Ils ne peuvent être négociés et conclus qu'avec des ateliers protégés (AP), des centres d'aide par le travail (CAT) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) agréés. Ces contrats peuvent exonérer l'établissement jusqu'à 50 % de son obligation d'emploi.

Dans la branche, en moyenne, par établissement, 0,13 unité de bénéficiaires concernent des contrats conclus avec des ateliers protégés (majoritairement dans les plus grandes entreprises).

(Schéma non reproduit).

L'accueil des personnes handicapées dans le cadre

de stage de formation professionnelle

L'accueil des personnes handicapées dans le cadre de stage de formation professionnelle s'avère marginal.

(Schéma non reproduit).

La présente annexe vise à donner quelques exemples de bonnes pratiques. Les fiches présentées seront déclinées sur l'ensemble des thématiques suivantes, dans le cadre du guide qui sera élaboré à l'attention des plus petites entreprises du secteur :

- aménagement approprié des postes de travail ;

- actions de sensibilisation, de communication, de médiation et de concertation entre les différents intervenants ;

- maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ;

- formation en cours d'emploi et promotion des salariés handicapés ;

- accueil de personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;

- recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail.

FICHE 1

MAINTIEN DANS L'EMPLOI :

SUPERMARCHE FRANCHISE : 82 salariés

Travailleur handicapé concerné :

Employée de commerce niveau 2 B (temps plein ; 4 ans d'ancienneté).

Action menée :

Le supermarché a reclassé une salariée absente depuis 18 mois à la suite d'un accident de voiture qui l'a rendue paraplégique (paralysie des jambes) et qui ne peut plus se déplacer qu'en fauteuil.

Le reclassement n'a pu être effectué au même poste de travail, car celui-ci nécessite de fréquents déplacements, le port de charges ...

Le magasin lui a confié un emploi, après formation, d'hôtesse d'accueil (carte de fidélité, réclamations ...) ne nécessitant que des déplacements limités ; les horaires de travail ont été aménagés et allégés.

Implication du personnel :

Le personnel, traumatisé par l'accident, s'est fortement mobilisé pour son retour.

Diverses solutions ont été envisagées de manière collective (salariés, direction, DP, médecin du travail).

Bilan de l'action :

Opération réussie. Manifestations spontanées de satisfaction de clients auprès de la direction.

FICHE 2

MAINTIEN DANS L'EMPLOI

MAGASIN : SUPERMARCHE

effectif : 128 salariés

Travailleur handicapé concerné :

Laurent T., hôte de caisse, COTOREP , handicap locomoteur.

Ce collaborateur, présent dans l'entreprise depuis 1991, souhaite fermement continuer à assurer son poste et fait montre de beaucoup de courage et de motivation.

Action menée :

1. Identification du problème par direction et encadrement du magasin mi-2005 :

- Accès difficile aux locaux (notamment sociaux) situés à l'étage du magasin, eu égard à la mobilité réduite du collaborateur.

2. Suivi attentif du cas par la DRH avec demande d'étude ergonomique du poste occupé (réalisée par un ergonome spécialisé). Cette étude de poste est complétée d'entretiens avec la médecine du travail, le collaborateur concerné, le DM et les collègues de travail.

Prise en charge des études ergonomiques par la mission handicap (3 500 environ) :

- Proposition d'aménagement de poste prévoyant l'installation d'une plate-forme monte-escalier, pour un budget de 22 800 euros.

3. Présentation et validation du dossier en comité de pilotage.

5. Travaux d'aménagement du poste réalisés du 6 au 9 mars 2006.

Implication du personnel :

Collaborateur très apprécié par direction et collègues du magasin, très impliqué dans la vie locale et associative de la région.

Soutien important de l'ensemble des collaborateurs du magasin.

Appui marqué du directeur du magasin.

Mise en oeuvre et suivi du programme d'action rigoureux de l'équipe DRH.

Bilan de l'action :

L'aménagement du poste, qui s'achève ce jeudi (9/03), vise à instaurer l'égalité de tous au regard de la vie de relation dans l'environnement quotidien de travail.

L'implication de l'ensemble de l'entreprise (magasin + DRH satellite + siège national) sur un dossier lourd en termes de coût et de temps passé est perçue de façon très positive par les équipes concernées, qui sont ainsi sensibilisées à l'engagement fort de champion sur ce sujet.

Cette action peut également avoir un impact très favorable sur le processus de reconnaissance - volontaire - de leur statut par les collaborateurs/trices handicapé(e)s.

FICHE 3

ACCUEIL A TRAVERS les différents dispositifs d'insertion / de formation

MAGASIN : HYPERMARCHE

Effectif : 250 salariés

Travailleur handicapé concerné :

Reconnu catégorie C, handicap physique et déficience intellectuelle 48 ans.

Action menée :

Accueil dans le cadre d'une évaluation en milieu de travail en lien avec l'ANPE et Cap emploi, à la demande du candidat sur un poste d'employé commercial.

Compte tenu de la nécessaire autonomie du poste d'employé commercial que ce candidat ne pouvait pas développer, un projet s'est construit sur un contenu de poste pouvant correspondre à cette personne.

Un besoin a été identifié sur un poste de rangement matériels, suivi des déchets, gestion des compacteurs à cartons et compacteur alimentaire avec une définition précise des tâches à effectuer.

L'embauche a été faite en contrat RMA sur une plage de temps définie afin de regrouper les tâches à réaliser, avec formation pour apprendre à utiliser le chariot à main et le transpalette à main.

Implication du personnel :

Le personnel s'est impliqué :

- dans la communication et l'accueil lors de l'EMT ;

- dans l'explication des tâches à accomplir (besoin de bien disséquer le contenu du poste) ;

- encadrement effectué par le responsable sécurité maintenance = tuteur nommément désigné.

Bilan de l'action :

Bilan positif :

- le salarié occupe le poste en autonomie ;

- il est reconnu à son poste par tous ses collègues ;

- il est capable de faire remonter les informations sur les anomalies ;

- le responsable et le salarié sont satisfaits.

FICHE 4

RECOURS au secteur protégé

MAGASIN : SUPERMARCHE

Effectif : 60 salariés

Travailleur handicapé concerné :

Salariés d'un ESAT intervenant pour une prestation de services :

entretien des espaces verts.

Action menée :

Dans le cadre de l'entretien de ses espaces verts, le supermarché a questionné un établissement d'aide par le travail voisin pour négocier cette prestation.

La proposition de prix était correcte et le contrat a été signé.

Implication du personnel :

Pas d'implication spécifique.

Bilan de personnel :

- La prestation est satisfaisante.

- Le rapport qualité/prix est correct.

Entre la société ...

D'une part, et

et les organisations syndicales :

...

D'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Conformément aux dispositions de l'avenant CCN ..., ils visent les priorités suivantes :

- s'appuyer sur un diagnostic pour repérer les enjeux de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d'action ;

- rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;

- favoriser le maintien dans l'emploi.

Article 1er

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés visés par les dispositions de l'article L. 323-1 et L. 323-3 du code du travail. Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient communiqués à l'employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.

Article 2

Constat

Résultats du diagnostic établi sur la situation de l'entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées :

- caractéristiques de la population handicapée en poste ;

- pratiques en vigueur en matière de recrutement, de formation, de maintien dans l'emploi ;

- repérage des freins et leviers à l'emploi de personnes handicapées.

La collaboration du médecin du travail pourra être sollicitée pour l'élaboration de ce diagnostic.

Article 3

Favoriser l'embauche des personnes handicapées

Engagement sur un nombre de recrutements pour la durée de l'accord ;

Nature des embauches (CDI, contrats d'apprentissage, de professionnalisation ...) ;

Etude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la médecine du travail, il s'agit d'analyser les postes de travail présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées. Cela facilitera l'insertion et les visites de pré-embauche du médecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilité du poste de travail et du handicap) ;

Recherche de partenaires : ANPE, équipes cap emploi et associations régionales/départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées ;

Engagement de suivi des personnes recrutées pour la prévention d'éventuelles difficultés d'intégration ou d'adaptation au poste de travail ;

Mise en oeuvre d'action de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.

Article 4

Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés

L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait.

Elle demande, à titre de précaution, au médecin du travail, de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail ...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.

Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.

Article 5

Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés

L'entreprise s'engage à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'un accès prioritaire aux différents dispositifs (période de professionnalisation, plan de formation et droit individuel à la formation), conformément à l'avenant CCN n° 9 du 9 juin 2004.

L'entretien professionnel un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.

Article 6

Recours au secteur protégé

L'entreprise recherchera en tant que de besoin, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé. Par exemple :

- accueil de stagiaires issus du secteur protégé ;

- sous-traitance avec éventuellement mise à disposition de personnel pour des travaux particuliers ;

- développement de relations commerciales avec le secteur protégé.

Article 7

Mise en oeuvre et suivi de l'accord

Les signataires conviennent de se réunir 1 fois par an pour faire le suivi de l'accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l'accord, 3 mois avant son échéance.

Article 8

Date d'application et durée

Après conclusion du présent accord avec les partenaires sociaux, son entrée en vigueur est subordonnée à un agrément par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.

Il prendra effet à compter du ..., pour une période de 3 ans.

Article 9

Publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Le texte sera déposé dans les 15 jours au plus tard suivant sa signature auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente en 5 exemplaires et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.