La réduction du temps de travail se situe dans un contexte économique préoccupant, marqué par la persistance de la crise de l'emploi, une concurrence internationale accrue, la recherche de la croissance et du pouvoir d'achat qui conditionnent notamment l'amélioration du marché du travail.

L'ouverture du marché européen et le démantèlement de l'accord multifibres doivent impérativement être compensés par l'ouverture de nouveaux marchés actuellement protégés et par l'application généralisée de la clause sociale.

Au plan international, la crise financière en Asie du Sud-Est et en Amérique latine pénalise le commerce extérieur de la France.

Dans ce contexte national et international, l'industrie française de l'habillement caractérisée, à la différence d'autres branches de la filière, par une large dominante main-d'oeuvre ainsi que par une exigence de réactivité par rapport à son immédiat aval, la distribution, est, d'une part, fortement exposée à la concurrence internationale et, d'autre part, fragilisée par les écarts de coûts de production. Tout alourdissement de ces coûts se traduirait par une perte de compétitivité et donc d'emplois.

La réduction du temps de travail impose de réaliser les adaptations indispensables pour relever les principaux défis actuels, pour mieux assurer l'avenir et ainsi créer les circonstances positives pour favoriser le maintien global des rémunérations, de l'emploi, voire le développer, et ainsi réduire le chômage, notamment celui des jeunes.

L'aménagement du temps de travail doit permettre d'y parvenir dans les meilleures conditions économiques et sociales.

Pour que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail ne se traduise pas par une diminution du niveau de production, les entreprises rechercheront les formes d'organisation du travail permettant de maintenir et développer celui-ci en privilégiant les embauches.

Selon l'importance de la réduction du travail et la volonté de l'entreprise d'accéder au dispositif d'aides prévues par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998, l'entreprise doit augmenter ses effectifs. Pour réaliser ces embauches, le recours aux différentes formes de contrat existantes est possible en privilégiant le recours au contrat à durée indéterminée et la transformation de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée. Une attention particulière sera portée au recrutement des jeunes de moins de 26 ans.

Les parties signataires, tout en ayant connaissance de la situation économique des industries de l'habillement qui évoluent sur le marché international où la concurrence est particulièrement vive, conviennent de faciliter la mise en place de la nouvelle durée légale du travail dans les entreprises de l'habillement, y compris de façon anticipée.

Elles incitent les acteurs économiques et politiques à mobiliser tous les moyens susceptibles de favoriser une mise en oeuvre de la réduction du temps de travail tenant compte de la saisonnalité de la production et permettant à la fois de développer la compétitivité des entreprises, d'améliorer les conditions de travail et de rémunération ainsi que l'emploi.

Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics des mesures préventives adaptées, destinées à prévenir le travail dissimulé et un renforcement de leurs moyens, notamment humains, pour lutter contre ce fléau inacceptable sur le plan social, qui fausse la concurrence et détruit les emplois.

Les parties signataires, conscientes de la diversité des types d'organisation du travail liées à la saisonnalité, à la pluralité des métiers de l'habillement et des circuits de distribution, considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau de l'entreprise dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles.

La réduction du temps de travail doit permettre également d'assurer une meilleure fin de carrière au personnel des entreprises de l'habillement tout en préparant le renouvellement des générations et le transfert des compétences aux jeunes embauchés. Pour ce faire, les parties signataires s'engagent à demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE en l'élargissant aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle en tant que salariés avant l'âge légal actuel de la fin de la scolarité obligatoire et totalisant 160 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale. A l'issue de la négociation interprofessionnelle relative à l'ARPE actuellement en cours, les parties signataires prendront l'initiative de réunir les partenaires sociaux afin d'examiner positivement les conditions d'application dans les industries de l'habillement du nouvel accord interprofessionnel sur l'ARPE.

De même, les parties signataires estiment que les actions de formation induites par l'aménagement du temps du travail découlant d'une réduction du temps de travail ainsi que celles conduisant à l'élévation des compétences et des qualifications des salariés doivent être considérées comme répondant aux objectifs prioritaires pouvant faire l'objet d'un appui financier dans le cadre du renouvellement de l'engagement de développement de la formation.

Le présent accord est relatif à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail fixée par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le champ d'application territorial et professionnel de ce texte est celui défini par :

- la convention collective nationale des industries de l'habillement ;

- la convention collective nationale des industries de la bretelle et de la ceinture ;

- la convention collective nationale de l'industrie du bouton.

Le présent accord ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Les modalités de l'aménagement du temps de travail sont prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Elles peuvent être adaptées, complétées, améliorées pour tenir compte de la diversité des situations existantes, par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement soit au moins équivalent à l'accord de branche.

Les parties signataires considèrent que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail doit être examinée au cas par cas afin de recourir à une ou plusieurs des modalités légales ou conventionnelles de programmation et d'aménagement du temps de travail existantes les plus adaptées à la situation propre de chaque entreprise.

La négociation dans l'entreprise conduira certaines d'entre elles (ou certains établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté -, au rajeunissement de la pyramide des âges, à la compétitivité et au pouvoir d'achat.

La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes :
1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas, la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne de travail.
2. En recourant à la modulation programmée des horaires

Les dispositions des articles 26-1-1 et suivants des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, des industries de la bretelle et de la ceinture et de l'industrie du bouton constituent une des modalités d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permettant de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail.
3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos.

Cette modalité d'organisation de la réduction du temps de travail ne s'applique pas pendant une période au cours de laquelle une modulation programmée des horaires est mise en place conformément aux dispositions du deuxième paragraphe de ce chapitre.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Sauf circonstances exceptionnelles, ces temps de repos seront planifiés au moins un mois à l'avance.

Chaque salarié choisit librement l'utilisation d'au moins 30 % des jours " RTT " sous réserve d'information préalable de l'employeur. Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours " RTT " librement choisis ne peut pas avoir pour effet d'empêcher le fonctionnement du service.

La mise en place de ces dispositions implique le recours au lissage de la rémunération.

La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes :

1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas, la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne de travail.

2. En recourant à la modulation programmée des horaires

Les dispositions des articles 26-1-1 et suivants des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, des industries de la bretelle et de la ceinture et de l'industrie du bouton constituent une des modalités d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permettant de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail.

3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau des établissements ou services. En application des dispositions prévues à l'article L. 212-9 du code du travail, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles (1).

Cette modalité d'organisation de la réduction du temps de travail ne s'applique pas, pour un même salarié, pendant une période au cours de laquelle une modulation programmée des horaires est mise en place conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

1. Détermination des droits à repos

Lorsque la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires, le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail est égal à 22 jours ouvrés par année civile et pour chaque salarié ayant accompli une année complète de travail.

Lorsque la durée du travail est inférieure tout en étant nécessairement limitée à 39 heures par semaine, le nombre de jours ouvrés de repos est proratisé selon la formule de calcul suivante :

22 jours pour 4 heures de réduction hebdomadaire du temps de travail soit 22/4 = 5 jours et demi pour 1 heure hebdomadaire de réduction du temps de travail ;

nombre d'heures de réduction du temps de travail par semaine x 5 jours et demi = nombre de jours ouvrés de repos arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Passage d'une durée de travail de 37 heures et demie par semaine à une durée du travail de 35 heures.

37 heures et demie moins 35 heures = 2 heures et demie.

2 heures et demie multipliées par 5 jours et demi = 13 jours et 75 centièmes, soit 14 jours ouvrés de repos pour 2 heures et demie de réduction du temps de travail par semaine.

Ces jours ouvrés de repos sont proratisés pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise au cours de l'année civile, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci. Il en est de même la première année de mise en place de cet aménagement du temps de travail dans l'entreprise lorsque cette mise en oeuvre a lieu au cours de l'année civile.

Les journées ou demi-journées de repos sont décomptées (matinée ou après-midi) indépendamment de la durée du travail pratiquée pendant le repos du salarié.

2. Modalités de prise du repos

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Ces temps de repos seront planifiés au moins 1 mois à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours ouvrés minimum. La réduction du délai de prévenance donne lieu à une information préalable des instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise.

Chaque salarié choisit librement l'utilisation d'au moins 30 % des jours " RTT " arrondi à la demi-journée ouvrée supérieure (soit 7 jours ouvrés lorsque la durée du travail est égale à 39 heures hebdomadaires et 35 heures en moyenne par semaine) sous réserve d'information préalable de l'employeur. Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours " RTT " librement choisis ne peut avoir pour effet d'empêcher le fonctionnement du service. Aucun report de repos sur l'année civile suivante n'est possible à la seule exception du report réalisé à la demande du salarié pour alimenter son compte épargne-temps conclu dans le cadre de l'article L. 227-1 du code du travail (2).

Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre et du cumul des heures travaillées sur la période annuelle est joint au bulletin de paye.

3. Régularisation en cas de période d'activité incomplète

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de l'année civile sans avoir bénéficié de la totalité de ses droits à repos, une indemnité compensatrice par jour restant dû lui est versée pour les jours de repos non pris. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (3).

En cas d'absence non assimilée à du travail effectif tel que prévu pour l'acquisition des droits à congés payés, le nombre de jours de repos est diminué à raison d'une demi-journée pour 5 jours d'absence (4).

Sauf accord express de l'employeur, le salarié absent au moment de la prise d'un jour de repos collectif ne peut pas prendre ce jour de repos lors de son retour. Par contre, ce jour de repos non pris donne lieu à rémunération et peut être cumulé avec une éventuelle indemnité journalière de sécurité sociale.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Dans ce cas, les jours restants seront utilisés pour moitié à disposition de l'entreprise et du salarié.

(1) Dispositions liminaires étendues sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la prise d'une partie des journées ou demi-journées de repos doit demeurer au choix du salarié (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(3) Terme exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la déduction stipulée ne peut avoir d'incidence sur le nombre de jours de repos déjà acquis par le salarié (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

Afin de donner aux entreprises les moyens de répondre aux exigences du marché et de faire face aux délais de mise en place des réorganisations et aménagements nécessités par la réduction du temps de travail, les parties signataires conviennent d'adapter les dispositions conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

1° L'article 26 des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la bretelle et de la ceinture et des industries du bouton, relatif aux heures supplémentaires est abrogé et remplacé par les dispositions 2. L'alinéa 3 de l'article 26-1-5 des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la bretelle et de la ceinture et des industries du bouton, relatif à la modulation programmée des horaires, est remplacé par les dispositions suivantes :

3. Dans l'alinéa 4 de l'article 26-1-5 des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, de la bretelle et de la ceinture et des industries du bouton, relatif à la modulation programmée des horaires, les termes : " et celui du nombre d'heures supplémentaires " sont supprimés.

Les dispositions précédentes concernant la mise en oeuvre de la réduction-aménagement du temps de travail s'appliquent au personnel d'encadrement. Toutefois, afin de permettre au personnel concerné de réduire effectivement leur temps de travail, les dispositions spécifiques les mieux adaptées aux particularités de leur fonction seront recherchées dans les entreprises.

Les entreprises examineront également les moyens de favoriser la réduction du temps de travail du personnel d'encadrement en recrutant notamment des jeunes cadres.

La législation actuelle sur la durée du travail n'est plus adaptée à la réalité de l'activité professionnelle en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communication qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l'activité de certaines fonctions et notamment de l'encadrement. Par conséquent, les parties signataires conviennent d'adapter et compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Les parties signataires rappellent également que, lorsque le paiement des heures supplémentaires est inclu dans la rémunération forfaitaire, il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les modalités de mise en place de ces différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales après l'avis du personnel concerné.

En l'absence d'organisations syndicales de salariés, la mise en place de ces forfaits a lieu à l'initiative de l'employeur avec l'accord des salariés concernés ou sur leur demande et après avis conforme des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Ces conventions de forfait font l'objet d'un accord écrit entre les parties.
1. Forfait avec référence horaire

Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail bénéficiera, dans le cas où cette durée resterait fixée à 39 heures, d'une contrepartie en temps de repos qui ne peut pas être inférieure à 8 jours par an (pris, en accord avec le salarié concerné, par journée entière ou demi-journée), ou en termes d'abondement d'un compte épargne-temps, ou tout autre avantage au moins équivalent.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière de travail sont applicables aux salariés relevant de ce régime de forfait.

Une méthode de décompte des horaires de ces salariés doit être mise en place (système d'enregistrement des horaires, décompte journalier et hebdomadaire, ...).

Le document de décompte des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
2. Forfait sans référence horaire

Des forfaits de rémunération mensuels ou annuels sans référence à un horaire de travail peuvent être conclus lorsque les fonctions assurées par le salarié nécessitent une réelle autonomie dans l'organisation et la gestion du temps et pour lesquelles aucun contrôle de la réalité des horaires n'est possible. Cette formule de forfait négocié doit faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail (ou l'avenant) du salarié concerné et ne peut être convenue qu'avec des salariés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail précis en raison des missions qui leur sont confiées (cadres supérieurs ou dirigeants, personnel dont les missions impliquent en permanence des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité...).

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties accordées au salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire (temps de repos, abondement d'un compte épargne, ou tout autre avantage au moins équivalent).
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le premier alinéa du premier paragraphe relatif au forfait avec référence horaire du chapitre 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le second paragraphe relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Pour tenir compte de la réalité de l'activité professionnelle des cadres, personnel d'encadrement et personnel non sédentaire, en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communication qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l'activité de certaines fonctions et impliquent, pour les personnels concernés, une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités, les parties signataires conviennent d'adapter et compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits mensuels, annuels et en jours lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Les signataires, souhaitant tout à la fois faire bénéficier les intéressés d'une réelle réduction du temps de travail et maintenir l'autonomie qui leur est nécessaire, conviennent des mesures ci-après.

Les liens contractuels entre l'entreprise et ces personnels peuvent être fondés sur une notion de forfait qui fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. La fixation de la rémunération forfaitaire tient compte des responsabilités et des contraintes d'organisation du travail qu'ils assument.

Les parties signataires rappellent également que lorsque le paiement d'heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire, il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties et d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les modalités de mise en place de ces différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales et après l'avis du personnel concerné.

En l'absence d'organisations syndicales de salariés, la mise en place de ces forfaits a lieu à l'initiative de l'employeur avec l'accord des salariés concernés ou sur leur demande et après avis conforme des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les entreprises peuvent appliquer :

1. Un forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire et/ou

2. Un forfait sans référence horaire défini en jours conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail.

1. Forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire

1.1. Personnel concerné.

Le forfait mensuel ou annuel est applicable aux salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, il peut s'appliquer à du personnel non cadre tel que :

- les agents de maîtrise ou techniciens qui en raison de leurs fonctions ne peuvent suivre les horaires collectifs du service auquel ils appartiennent et dont l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail justifie ce forfait (1) ;

- les salariés itinérants (conformément à l'article L. 212-15-3, paragraphe II, 2^e alinéa) dont la durée du travail de facon régulière et habituelle ne peut être prédéterminée, qui font de nombreux et fréquents déplacements et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions commerciales, des activités de maintenance, les salariés détachés temporairement à l'étranger...

1.2. Fixation et suivi du forfait.

Le volume d'heures mensuel ou annuel prévu audit forfait et convenu dans le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci tient compte de la réduction du temps de travail. La mention du nombre d'heures correspondant au forfait retenu est inscrite sur le bulletin de paie du salarié concerné.

Le nombre d'heures forfaitaires mensuelles ne peut être supérieur à 169 heures.

Le nombre d'heures forfaitaires annuelles ne peut être supérieur à 1 730 heures.

L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre du mois ou de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre du mois ou de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées au cours du mois ou de l'année.

Le planning prévisionnel d'activité fixé d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique hebdomadairement, mensuellement, trimestriellement ou annuellement, selon les modalités prévues par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci, ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum prévu par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière de travail sont applicables aux salariés relevant de ces régimes de forfait.

Une méthode de décompte des horaires de ces salariés doit être mise en place (système d'enregistrement des horaires, décompte journalier, hebdomadaire, mensuel, trimestriel...). Le document de décompte des horaires faisant apparaître la durée de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

1.3. Rémunération.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié augmentée des majorations pour heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Elle est lissée mensuellement sur la base de l'horaire forfaitaire retenu indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les parties signataires conviennent que le personnel visé au paragraphe 1.1 qui serait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail bénéficiera, en plus des majorations prévues à l'alinéa précédent et dans le cas où cette durée serait fixée à 39 heures, d'une contrepartie en temps de repos qui ne pourra pas être inférieure à 8 jours par an (pris, en accord avec le salarié concerné, par journée entière ou demi-journée), ou en terme d'abondement d'un compte épargne-temps, ou tout autre avantage au moins équivalent (2).

2. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées

2.1. (3) Personnel concerné.

Cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des cadres et ingénieurs dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre d'heures passé au service de l'entreprise.

2.2. (4) Fixation du forfait.

Ce forfait est prévu par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou son avenant définit la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa prestation et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

En l'absence de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, le nombre de journées travaillées par ces personnels ne peut dépasser 217 jours par an pour une année complète de travail.

En tout état de cause, ces cadres bénéficient de 11 heures minimum de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures minimum de repos hebdomadaire consécutives (5).

Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci précise la répartition du temps retenu. Celui-ci peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié détermine les dates prévisionnelles de prise de ses repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs d'activité de l'entreprise. Il fait confirmer par son responsable hiérarchique ce calendrier au moins un mois avant son application.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail. Toutefois, pour alimenter un compte épargne-temps, mis en place conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, le salarié peut reporter des jours de repos non pris dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

2.3. Rémunération.

La rémunération forfaitaire est lissée mensuellement sur la base du nombre de jours retenus indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ainsi que le nombre de jours de travail accomplis chaque mois.

2.4. Période d'activité incomplète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération (ex. : congé sans solde), la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

3. Les cadres dirigeants

3.1. Personnel concerné.

La formule du forfait sans référence horaire peut s'appliquer à des cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 du code du travail, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorités notamment attesté par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération. Ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail ; dès lors, les autres dispositions du présent avenant ne leur sont pas applicables.

Peuvent notamment être classés dans cette catégorie, les cadres qui :

ont une rémunération au moins égale ou supérieure au coefficient 600 ;

et/ou participent au comité de direction ;

et/ou exercent des prérogatives de l'employeur par délégation directe ;

et/ou ne votent pas aux élections professionnelles car assimilés, de par les pouvoirs qu'ils détiennent, à l'employeur.

3.2. Rémunération.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(3) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant qu'un accord complémentaire devra préciser les catégories de salariés concernés (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(4) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que :

- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, devront être précisées dans un accord complémentaire ;

- les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise stipulées au contrat de travail devront être de portée limitée (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-4 (premier alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1^er).

Le présent accord n'a pas pour objet de remettre en cause les accords d'entreprise ou d'établissement sur l'aménagement et la réduction du temps de travail légalement conclus prévoyant des dispositions spécifiques et différentes de celles contenues dans le présent texte à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement soit au moins équivalent à l'accord de branche.

Le présent accord sera déposé dans les conditions pévus à l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord.