Conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, le présent accord permet aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en oeuvre la réduction du temps de travail en sollicitant, par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi, le bénéfice des allégements de cotisations prévues par les dispositions légales applicables, étant précisé que les entreprises devront s'engager dans ce cadre à créer ou préserver des emplois. Les engagements seront indiqués dans la déclaration mentionnée ci-dessus.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés souhaitant bénéficier des allégements de cotisations sociales, un accord d'entreprise ou d'établissement respectant les dispositions du présent accord de branche doit être conclu avec le ou les syndicats représentatifs dans l'entreprise majoritaires lors des dernières élections au comité d'entreprise-ou des délégués du personnel en cas de carence-, condition à défaut de laquelle est exigée, à la demande du ou des syndicats signataires, une approbation de l'accord d'entreprise ou d'établissement par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Les engagements d'emploi devront être mentionnés dans l'accord.

A défaut de signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement par une ou des organisations syndicales dans les conditions précisées ci-dessus, ledit accord peut être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale dans les conditions prévues par la loi.

Les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2000 et qui n'ont pas conclu de convention avec l'Etat avant le 1er février 2000 pourront bénéficier de l'aide incitative prévue par l'article 3 modifié de la loi du 13 juin 1998. Elles mettent en oeuvre, par anticipation, une réduction d'au moins 10 % de la durée du travail, permettant de porter, au plus tard le 1er janvier 2002, l'horaire de travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 35 heures en moyenne sur l'année, et lorsqu'elles créent au moins 6 % d'emplois au regard de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, l'effectif ainsi augmenté étant maintenu pendant une durée de 2 ans. La mise en place de ce dispositif est également possible à titre défensif (1).

Compte tenu de ce qui précède, les entreprises susvisées pourront choisir l'une des modalités d'application directe suivantes, sans qu'il leur soit nécessaire de conclure un accord collectif d'entreprise (1) :

1. L'entreprise anticipe le passage aux 35 heures en une seule fois, avant le 1er janvier 2002, étant précisé que la contrepartie d'embauche n'est pas légalement requise pour les très petites entreprises dans la mesure où elle se traduirait par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

2. L'entreprise anticipe, dans le cadre du développement de l'emploi, le passage aux 35 heures en deux ou trois étapes (2).

Dans chacune de ces deux hypothèses, la procédure d'accès à l'aide incitative s'effectue par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi compétente, sans qu'il soit nécessaire de recourir à la conclusion d'une convention avec l'Etat, cette exigence étant désormais réservée, dans le cadre ci-dessus défini, aux seules entreprises réduisant la durée du travail pour éviter des licenciements économiques.

Ces entreprises pourront également bénéficier des allégements de cotisations de sécurité sociale dans les conditions prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et à l'article 12 ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

(2) Point exclu de l'extension en application de l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, modifié par l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

Les parties signataires conviennent, dans le contexte de la réduction du temps de travail, de ne pas remettre en cause les salaires pratiqués à la date de la signature du présent accord, y compris la prime annuelle, ces salaires étant, jusqu'à la date d'entrée en vigueur du présent accord, calculés sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures.

Les salaires minima conventionnels restent calculés sur la base de cet horaire hebdomadaire de 39 heures, au minimum jusqu'au 1er janvier 2002 (cf. art. 6) pour les entreprises de 20 salariés et moins.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

Cette garantie sociale est très importante et nécessite des modalités d'application particulières pour les entreprises.

Ainsi, le salaire pratiqué est maintenu en cas de réduction collective du temps de travail effectif par l'attribution d'une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT) dans les conditions suivantes :

L'IRTT est attribuée dans la limite de la rémunération correspondant au salaire pratiqué à tout salarié dont le temps de travail effectif hebdomadaire est réduit jusqu'à 35 heures (soit 152,25 heures par mois) dans le cadre d'une réduction collective de la durée du travail.

Le montant de cette IRTT est obtenu en retranchant du salaire pratiqué, applicable le mois précédant la réduction du temps de travail, le salaire correspondant au temps de travail effectif du salarié après la réduction du temps de travail.

L'IRTT est réduite progressivement et intégrée dans le salaire dans la limite de 2 ans, par moitié chaque année.

Les augmentations du taux horaire conventionnel, qu'elles soient liées ou non à la progression du SMIC horaire, ne seront pas déduites de l'IRTT.

Le mécanisme d'extinction de la compensation IRTT est indépendant de la négociation annuelle sur les minima conventionnels.

Les majorations de salaire légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires, heures complémentaires, travail de nuit, etc., ainsi que les primes conventionnelles sont calculées sur le salaire horaire pratiqué, IRTT incluse.

Les entreprises peuvent intégrer l'IRTT dans le salaire de base, en tout ou en partie, avant les échéances fixées par la convention.

La catégorie " cadres " n'est pas concernée par cet article.

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, sur un nombre de jours allant de 3 à 6. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre 2 semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

Les entreprises pourront, en fonction de leurs besoins, avoir recours au travail par équipes successives, par relais ou par roulement selon les cas.

En cas de recours aux horaires individualisés au sens de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les possibilités de report d'heures d'une semaine à une autre sont plafonnées à 6 heures, le cumul de ces reports ne pouvant excéder 14 heures.

Compte tenu des spécificités des entreprises de reprographie (entreprises de services), de l'amplitude d'ouverture des points de vente et la nécessaire permanence de la présence, de la rapidité d'exécution des commandes afin de répondre aux exigences des clients, il est prévu de pouvoir compenser les hausses ou baisses d'activité en résultant par la mise en place d'une modulation du temps de travail.

Définition et conditions de mise en oeuvre :

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause 1 600 heures au cours de l'année.

Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des entreprises en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés au moins 15 jours avant sa mise en place.

Période de modulation :

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage ou tout autre moyen d'information, au moins 15 jours avant sa mise en place.

Calendrier :

La modulation est établie selon une programmation indicative au minimum mensuelle devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises informeront, par voie d'affichage ou tout autre moyen d'information, les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance qui est légalement de 7 jours ouvrés. Le délai peut être réduit à 1 jour ouvré, les heures de dépassement de la programmation initiale effectuées sur la période correspondant aux horaires modifiés suite à cette réduction du délai étant alors majorées de 10 %.

Cette réduction du délai de prévenance est indispensable dans une profession où le délai de commande est en règle générale de 24 heures, voire inférieur.

Modalités de mise en oeuvre :

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire sera égal à 0.

Lorsque la durée du travail hebdomadaire moyenne appréciée à partir du 6e mois d'application de la modulation devient inférieure à 35 heures, sans pouvoir être compensée au vu de la programmation d'horaire d'ici à la fin de la période de modulation, l'entreprise est fondée à demander le bénéfice de l'indemnisation au titre de chômage partiel après information des salariés ou, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.

Lorsque les variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.

Horaire moyen :

Lorsque les entreprises optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures, hors heures supplémentaires.

Décompte et paiement des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà des 1 600 heures annuelles.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l'article L. 212-5 du code du travail et au présent accord.

Contingent annuel d'heures supplémentaires :

En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit selon les dispositions de l'article 10 du présent accord de branche.

Lissage de la rémunération :

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Cette rémunération sera établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 152,25 heures, et régularisée en fin de période par rapport à la base annuelle de 1 600 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les éléments de salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire peut bénéficier des dispositions sur la modulation au prorata de son temps passé dans l'entreprise.

Personnel d'encadrement :

Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 :la section II " modulation du temps de travail " du chapitre IV " aménagement et réduction du temps de travail " est étendue sous réserve qu'en application des dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe le droit à repos compensateur des salariés :
- n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de la modulation ;
- dont le contrat de travail a été rompu au cours de la même période.
Le paragraphe " calendrier " de l'article 17 " la modulation " de la section II susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation.
Le premier alinéa du paragraphe " modalités de mise en oeuvre " de l'article 17 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail.
Le troisième alinéa du paragraphe " modalités de mise en oeuvre " susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles ne sont pas des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée légale dans la limite du plafond de modulation fixé par la convention ou l'accord.
Le premier alinéa du paragraphe " décompte et paiement des heures supplémentaires " de l'article 17 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale selon la règle définie au premier alinéa de cet article.
Le paragraphe " lissage de la rémunération " de l'article 17 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération.

Compte tenu des spécificités des entreprises de reprographie (entreprises de services), de l'amplitude d'ouverture des points de vente et la nécessaire permanence de la présence, de la rapidité d'exécution des commandes afin de répondre aux exigences des clients, il est prévu de pouvoir compenser les hausses ou baisses d'activité en résultant par la mise en place d'une modulation du temps de travail.

Définition et conditions de mise en oeuvre :

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause 1 600 heures au cours de l'année.

Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des entreprises en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés au moins 15 jours avant sa mise en place.

Période de modulation :

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage ou tout autre moyen d'information, au moins 15 jours avant sa mise en place.

Calendrier :

La modulation est établie selon une programmation indicative au minimum mensuelle devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises informeront, par voie d'affichage ou tout autre moyen d'information, les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance qui est légalement de 7 jours ouvrés. Le délai peut être réduit à 1 jour ouvré, les heures de dépassement de la programmation initiale effectuées sur la période correspondant aux horaires modifiés suite à cette réduction du délai étant alors majorées de 10 %.

Cette réduction du délai de prévenance est indispensable dans une profession où le délai de commande est en règle générale de 24 heures, voire inférieur.

Modalités de mise en oeuvre :

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire sera égal à 0.

Lorsque la durée du travail hebdomadaire moyenne appréciée à partir du 6e mois d'application de la modulation devient inférieure à 35 heures, sans pouvoir être compensée au vu de la programmation d'horaire d'ici à la fin de la période de modulation, l'entreprise est fondée à demander le bénéfice de l'indemnisation au titre de chômage partiel après information des salariés ou, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.

Lorsque les variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.

Horaire moyen :

Lorsque les entreprises optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures, hors heures supplémentaires.

Décompte et paiement des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà des 1 600 heures annuelles.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l'article L. 212-5 du code du travail et au présent accord.

Contingent annuel d'heures supplémentaires :

En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit selon les dispositions de l'article 10 du présent accord de branche.

Lissage de la rémunération :

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Cette rémunération sera établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 152,25 heures, et régularisée en fin de période par rapport à la base annuelle de 1 600 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les éléments de salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire peut bénéficier des dispositions sur la modulation au prorata de son temps passé dans l'entreprise.

Personnel d'encadrement :

Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.

A.-Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation :

Dans le cadre de l'option du repos compensateur tel que prévu au cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, si le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation (maladie, formation, maternité..), les jours, ou parties de jours, restant à prendre par le salarié seront, à sa demande :

-soit calculés en indemnisation sur la base de la rémunération régulée ;

-soit ajoutés aux jours de congés.

Lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période) ses jours ou parties de jours de repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

B.-Salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation :

En cas de rupture du contrat de travail quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant aux jours de repos compensateur obtenus et non pris, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des jours de repos compensateurs dus au salarié.

Principe :

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises pourront organiser la réduction du temps de travail par globalisation des heures effectuées dans la limite de 35 heures par semaine et en tout état de cause de 1 600 heures par an. La réduction du temps de travail pourra s'effectuer pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.

Attribution dans un cadre annuel :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur la période servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie en liaison avec les représentants du personnel après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel la période sera définie par voie d'affichage ou par tout autre moyen d'information.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

1. A l'initiative de l'employeur.

Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf circonstances particulières justifiant le respect d'un délai de prévenance de 1 jour, telles que des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ainsi que des travaux saisonniers.

2. A l'initiative du salarié.

Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que (1). < RL Les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause par le présent accord.

Compte épargne-temps :

Principe : il peut être recouru à la mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités et la gestion relèvent de l'entreprise.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 décembre 2001.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : la section III " réduction du temps de travail sous forme de jours de repos " du chapitre IV susmentionné est étendue sous réserve qu'en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-9-II du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des jours de repos.
Le paragraphe " compte épargne-temps " de l'article 18 " la réduction " de la section III susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail.

Principe :

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises pourront organiser la réduction du temps de travail par globalisation des heures effectuées dans la limite de 35 heures par semaine et en tout état de cause de 1 600 heures par an. La réduction du temps de travail pourra s'effectuer pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.

Attribution dans un cadre annuel :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur la période servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie en liaison avec les représentants du personnel après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel la période sera définie par voie d'affichage ou par tout autre moyen d'information.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

1. A l'initiative de l'employeur.

Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf circonstances particulières justifiant le respect d'un délai de prévenance de 1 jour, telles que des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ainsi que des travaux saisonniers.

2. A l'initiative du salarié.

Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et (1) dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur (2).

L'employeur ne pourra pas opposer plus de deux reports par an (2).

Les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause par le présent accord.

Lissage de la rémunération (3) :

Compte tenu des fluctuations des jours travaillés inhérentes au principe de la réduction du temps de travail par la prise de jours de repos, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Cette rémunération sera établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 152.25 heures, et régularisée en fin de période par rapport à la base annuelle de 1 600 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les éléments de salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture de contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Compte épargne-temps :

Principe : il peut être recouru à la mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités et la gestion relèvent de l'entreprise.

(1) Termes exclus de l'extension en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-9-II (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-9-II (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération (arrêté du 8 avril 2002, art. 1er).

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux entreprises, dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

-de répondre aux besoins spécifiques de certaines entreprises.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises dans les limites et conditions définies aux articles ci-après.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 nouveau du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.

La demande en sera faite à l'entreprise pour une année renouvelable éventuellement, et ceci au plus tard 3 mois à l'avance.

Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.

Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les entreprises s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.

Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

A.-Avenant au contrat de travail.

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

-la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié ;

-les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

-les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;

-la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

B.-Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel.
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Le délai peut être réduit à 3 jours en cas de besoin. Dans ce cas, les heures effectuées suite à cette réduction de délai seront majorées de 10 %. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, l'amplitude journalière étant limitée à 8 heures. Toute heure effectuée au-delà d'une amplitude quotidienne de 10 heures sera majorée de 10 %.
Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 % en application du code du travail.

C.-Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 CT).
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur 1 an, la durée stipulée au contrat.

Toutes les catégories de personnel sont susceptibles d'être concernées.

Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de besoin. Dans ce cas, les heures effectuées suite à cette réduction de délai seront majorées de 10 %.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures, le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée étant limité à une, plafonnée à 8 heures. Toute heure effectuée au-delà d'une amplitude totale quotidienne de 10 heures sera majorée de 10 %.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :

-pour une durée hebdomadaire de travail de référence :

-limite inférieure : 4 heures ;

-limite supérieure : 34 heures ;

-pour une durée mensuelle de référence :

-limite inférieure : 18 heures ;

-limite supérieure : 148 heures,

étant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder 1/3 de cette durée. Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée et ce, 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de besoin. Dans ce cas, les heures effectuées suite à cette réduction de délai seront majorées de 10 %.

Par ailleurs, à l'initiative de l'employeur et en accord avec le salarié, la rémunération versée peut être lissée dans les conditions prévues au point " lissage de la modulation " de l'article 17 " La modulation ".

D.-Droits des salariés à temps partiel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.

Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : les septième, huitième et neuvième alinéas de l'article 19 " Le temps partiel " de la section IV " travail à temps partiel " du chapitre IV susmentionné sont étendus sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoie :
-la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
-le délai laissé au chef d'entreprise pour apporter une réponse motivée.
Le paragraphe " travail à temps partiel modulé " de l'article 19 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée.

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux entreprises, dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

-de répondre aux besoins spécifiques de certaines entreprises.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises dans les limites et conditions définies aux articles ci-après.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 nouveau du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.

La demande en sera faite à l'entreprise pour une année renouvelable éventuellement, et ceci au plus tard 3 mois à l'avance.

Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.

Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les entreprises s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.

Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

La demande doit être adressée par le salarié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 6 mois avant la prise d'effet. L'employeur sera tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-9 du code du travail.

A.-Avenant au contrat de travail.

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

-la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié ;

-les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

-les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;

-la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

B.-Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Le délai peut être réduit à 3 jours en cas de besoin. Dans ce cas, les heures effectuées suite à cette réduction de délai seront majorées de 10 %. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, l'amplitude journalière étant limitée à 8 heures. Toute heure effectuée au-delà d'une amplitude quotidienne de 10 heures sera majorée de 10 %.

Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 % en application du code du travail.

C.-Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 CT).

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur 1 an, la durée stipulée au contrat.

Toutes les catégories de personnel sont susceptibles d'être concernées.

Le décompte de la durée du travail sera établi par un relevé mensuel validé par le salarié et joint au bulletin de salaire.

Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de besoin. Dans ce cas, les heures effectuées suite à cette réduction de délai seront majorées de 10 %.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures, le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée étant limité à une, plafonnée à 8 heures. Toute heure effectuée au-delà d'une amplitude totale quotidienne de 10 heures sera majorée de 10 %.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :

-pour une durée hebdomadaire de travail de référence :

-limite inférieure : 4 heures ;

-limite supérieure : 34 heures ;

-pour une durée mensuelle de référence :

-limite inférieure : 18 heures ;

-limite supérieure : 148 heures,

étant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder 1/3 de cette durée. Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée et ce, 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de besoin. Dans ce cas, les heures effectuées suite à cette réduction de délai seront majorées de 10 %.

Par ailleurs, à l'initiative de l'employeur et en accord avec le salarié, la rémunération versée peut être lissée dans les conditions prévues au point " lissage de la modulation " de l'article 17 " La modulation ".

D.-Droits des salariés à temps partiel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.

Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle.