La convention collective est conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail.

Elle s'applique ainsi que ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers, des employés, des techniciens, des agents de maîtrise, et des cadres occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, par référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) en vigueur depuis janvier 2008.

Entrent dans le présent champ d'application les entreprises ou établissements, quelle que soit leur forme juridique et leur taille, dont l'activité principale exercée relève d'une des rubriques ci-après citées, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code APE / code NAF attribué par l'INSEE que l'employeur est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement.

Extraction de pierres ornementales et de construction, de calcaire industriel, de gypse, de craie – à l'exception de l'extraction d'ardoise -

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 0811 Z.

Champ non visé : carrières exploitées directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment et leur appartenant pour l'alimentation de celles de leurs usines comprises sous la NAF 2351Z, ces sociétés relevant de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments.

Exploitation de gravières et sablières – à l'exception de l'extraction d'argiles, de terres réfractaires et de kaolin

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 0812 Z

Extraction des minéraux chimiques et d'engrais minéraux

Dans cette rubrique n'est visée que l'extraction de terres colorantes (ocres, oxydes naturels, terres serpentines…).

Cette activité relève du code NAF 0891 Z.

Autres activités extractives non classées ailleurs

Dans cette rubrique n'est visée que l'extraction de matières abrasives naturelles.

Cette activité relève du code NAF 0899 Z.

Fabrication de plâtres – à l'exception de la fabrication de chaux -

Dans cette rubrique toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2352 Z.

Champ non visé : sites exploités directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment référencée sous la NAF 2351Z, ces sociétés relevant de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments, ainsi que les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments.

Fabrication de chaux – à l'exclusion de la fabrication de plâtre-

Dans cette rubrique toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2352 Z.

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries de producteurs de chaux.

Fabrication d'éléments et d'éléments préfabriqués en béton pour la construction

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2361 Z.

Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2362 Z.

Champ non visé : sites exploités directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment référencée sous la NAF 2351Z, ces sociétés relevant de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments.

Fabrication de béton prêt à l'emploi

Dans cette rubrique toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2363 Z.

Fabrication d'ouvrages en fibres-ciments

Dans cette rubrique n'est visée que la fabrication d'ouvrages en amiante ciment, en cellulose ciment ou similaires.

Cette activité relève du code NAF 2365 Z.

Fabrication d'autres ouvrages en béton, en ciment ou en plâtre

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2369 Z.

Taille, façonnage et finissage de pierres

Dans cette rubrique, n'est visée que l'activité de production de matériaux en pierre et autres matériaux naturels.

Cette activité relève du code NAF 2370 Z.

Fabrication de produits abrasifs

Dans cette rubrique, n'est visée que l'activité de production de meules et pierres à aiguiser en matières abrasives naturelles.

Cette activité relève du code NAF 2391 Z.

Fabrication d'autres produits minéraux non métalliques non classés ailleurs

Dans cette rubrique n'est visée que l'activité de fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite).

Cette activité relève du code NAF 2399 Z.

Activités des sièges sociaux d'entreprises

Dans cette rubrique ne sont visés que les sièges sociaux ou administratifs des entreprises qui sont liées par le champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction.

Cette activité relève du code NAF 7010 Z

Services funéraires

Dans cette rubrique n'est visée que l'activité de fourniture, de pose et de gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).

Cette activité relève du code NAF 2370 Z.

Enseignement secondaire technique ou professionnel

Relèvent du champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction, les organismes d'enseignement secondaire technique ou professionnel dépendant de la ou des fédérations patronales soumises à ladite convention collective.

Cette activité relève du code NAF 8532Z.

Formation continue d'adultes

Relèvent du champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction, les organismes de formation professionnelle continue d'adultes dépendant de la ou des fédérations patronales soumises à ladite convention collective.

Cette activité relève du code NAF 8559A.

Activités des organisations professionnelles

Relèvent du champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction, les syndicats de branche dépendant de la ou des fédérations patronales soumises à ladite convention collective.

Cette activité relève du code 9412Z.

La convention collective s'applique à toutes les entreprises identifiées sous une de ces rubriques et par l'un des codes d'activité visés ci-dessus, sans distinction selon l'effectif, sauf stipulations expresses et spécifiques figurant dans les dispositions particulières du titre IX.

La convention collective s'applique aux dépôts et agences des établissements soumis à la convention.

Elle ne s'applique pas aux VRP bénéficiaires du statut prévu par le code du travail et la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Elle ne s'applique pas non plus aux stagiaires qui sont soumis aux obligations légales et réglementaires définies par leur convention de stage.

Dispositions transitoires applicables aux entreprises de fabrication de chaux

En application de l'accord national de fusion des champs conventionnels du 11 juillet 2019, les entreprises relevant du code NAF 2352 Z procédant à la fabrication de chaux, se verront appliquer les dispositions de la présente convention collective unifiée à l'issue d'un délai de cinq ans à compter dudit accord, ou à la date d'application d'un accord d'harmonisation des dispositions conventionnelles entre la branche des entreprises procédant à la fabrication de chaux et celle des industries de carrières et matériaux de construction.

En attendant, les entreprises visées continuent de relever des dispositions de la convention collective de la chaux à défaut d'accord d'harmonisation, et en tout état de cause jusqu'à l'expiration de ce délai de cinq ans, à l'exception toutefois des dispositions du titre VI et des chapitres 30 à 33 du titre VIII (1) de la présente convention collective qui leur sont d'ores et déjà applicables.

Des accords dans le secteur de la chaux pourront être conclus pendant cette période de cinq ans, concernant les dispositions spécifiques à ce secteur. Des accords ultérieurs conclus pour les carrières et matériaux pourront également être rendus applicables au secteur de la chaux en fonction du champ d'application défini dans lesdits accords ; ils se substitueraient alors aux dispositions conventionnelles de la chaux.

(1) Dispositions relatives respectivement au fonctionnement du paritarisme et à la formation professionnelle conclues dans le périmètre du champ conventionnel issu de l'accord de fusion du 11 juillet 2019.

Au titre IX, des annexes à la convention collective, établies par branches professionnelles nationales ou secteurs d'activités, pourront déterminer les dispositions particulières qui sont applicables à ces branches ou secteurs d'activités, afin de tenir compte de leurs particularités et des conditions de travail des salariés concernés.

Il convient par ailleurs de souligner que toute référence à un article du code du travail n'est qu'un rappel de la loi. Toute modification ou suppression d'un article pourra entraîner de fait la suppression de la disposition conventionnelle concernée.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales et à respecter les opinions ou origines des salariés.

Les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

Les employeurs s'engagent au respect du principe de non-discrimination, tel que fixé par l'article 4.1 du chapitre 4 de la présente convention collective, du fait de l'exercice d'un droit syndical, ou de l'appartenance ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la convention collective seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations représentatives de la branche ou celles qui leur sont affiliées, que la réunion ait lieu au niveau national ou au niveau d'une région, les règles de prise en charge se feront dans le respect des dispositions de l'article 33.3 du chapitre 33.

Au cas où des salariés desdites entreprises seraient désignés pour participer à des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires, ou pour assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation, dans les deux cas, et dans un délai suffisant, d'une convocation écrite, des autorisations d'absences non rémunérées, sauf disposition légale, réglementaire ou conventionnelle contraire, seront accordées pour assister auxdites réunions, sans que ces absences puissent réduire la durée des congés des intéressés.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à ce que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Dans chaque établissement et ou entreprise, il est institué un comité social économique (CSE), dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.

Sauf accord collectif dérogatoire, la durée du mandat des membres de la délégation du personnel au comité social économique est fixée à 4 ans.

Les élections au comité social économique (CSE) seront organisées par le chef d'entreprise, de telle sorte que les nouveaux membres du comité social économique (CSE) soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et sera rémunéré comme tel.

Les membres de la délégation du personnel au comité social économique (CSE) bénéficient d'une protection dans l'exercice de leur travail et à l'occasion de la rupture de leur contrat de travail. Cette protection est de 6 mois pour les candidats au 1er et 2e tour des élections professionnelles, en tant que titulaire ou suppléant, et court à compter de l'envoi des listes de candidats à l'employeur. Cette protection dure pendant la durée de l'exercice de leur mandat et pendant une durée de 6 mois à compter du jour de l'expiration du mandat ou de la disparition de l'institution.

Pour exercer leurs fonctions de représentants du personnel et conformément à la loi, les intéressés disposeront d'un crédit d'heures dans les conditions fixées par la loi et déterminées en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social économique (CSE) dispose d'un budget qui lui est propre pour financer les activités sociales et culturelles. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le financement des activités sociales et culturelles peut faire l'objet d'un accord d'entreprise. Les crédits prévus à ce budget seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Dans les établissements n'ayant pas de comité social économique (CSE), les parties recommandent l'institution de telles œuvres, ou la participation à des œuvres interentreprises.

Les parties signataires rappellent que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant l'hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Ces mesures portent aussi bien sur des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Le comité social et économique (CSE) est compétent pour connaitre toutes les questions se rapportant aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité, selon les règles et dans les conditions fixées par la loi.

Les parties contractantes veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales et réglementaires concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne les examens médicaux obligatoires, et l'affiliation au service de prévention et de santé au travail interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Il revient à chaque entreprise, dans le cadre de son activité et après une évaluation des risques professionnels, de déterminer les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements et équipements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, dès lors que l'habillage et le déshabillage se déroulent obligatoirement sur le lieu de travail, le temps d'habillage et de déshabillage feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, définies par l'entreprise.

Chaque entreprise déterminera également les postes qui entrainent une usure ou une salissure anormale des vêtements en vue de la distribution des vêtements de travail ainsi que les conditions de remplacement et de nettoyage de ces vêtements de travail.

Sont obligatoires la fourniture et l'utilisation d'équipements individuels de protection en fonction de l'évaluation des risques professionnels réalisée en entreprise, outre ceux qui sont déjà imposés par la réglementation en vigueur et dans les cas où les mesures d'hygiène, de sécurité et de santé prises sur le plan collectif dans les établissements ne permettraient pas d'assurer aux salariés une protection suffisante.

En conséquence, les équipements individuels de protection définis ci-dessous devront être fournis aux salariés :
– bottes ou guêtres ;
– casque antichoc ;
– ceinture de maintien (sur prescription médicale) ;
– chaussures de sécurité ;
– gants de protection ;
– lunettes de protection et verres protecteurs ;
– tablier de protection ;
– protection auditive ;
– masque de protection anti-poussières ;

Ou tout autre équipement individuel de protection adapté au poste ou sur prescription médicale.

L'employeur déterminera en accord avec les membres du CSE (comité social économique) les postes de travail présentant un risque de nature à être prévenu par le port d'équipements individuels de protection.

L'encadrement sera étroitement associé aux délibérations et aux décisions visées à l'alinéa précédent.

Les équipements individuels de protection seront échangés lorsque leur état ne leur permettra plus de remplir le rôle protecteur, compte tenu de conditions d'entretien et d'utilisation normales.

Les salariés affectés même occasionnellement aux postes de travail visés ci-dessus devront être munis des équipements de protection correspondants.

Les salariés visés aux alinéas précédents seront tenus de porter pendant le travail les équipements qui leur auront été fournis.

Toutefois en cas de contre-indication précisée par le médecin du travail, l'employeur devra s'assurer que les salariés portent bien les EPI recommandés, dans le respect des préconisations médicales.

Sauf accord de l'entreprise, les équipements ne pourront être emportés hors du ou des lieux de travail. Ils seront restitués, sur demande de l'employeur, à l'expiration du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dans l'état où ils se trouveront.

Le présent paragraphe ne pourra porter atteinte aux avantages acquis à titre personnel ou collectif par les salariés, en matière d'équipements individuels de protection mis en place dans les entreprises.

Dans les établissements où des dispositions ont été prises de quelque manière que ce soit, en vue de fournir aux salariés des équipements individuels de protection, l'employeur sera tenu de compléter les dispositions existantes pour parvenir à une situation identique à celle résultant de l'application du présent article.

En cas de crise sanitaire avérée, les entreprises veilleront à respecter les principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail qui seront définis par les autorités publiques.

Pour ce faire, les entreprises veilleront à procéder aux aménagements nécessaires, à mettre en place les solutions techniques et organisationnelles de protection collective, et si besoin, délivrer aux salariés les équipements de protection individuelle qui seraient requis, comme des masques, par exemple.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination, d'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif et/ou syndical, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination, d'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif et/ ou syndical, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Les partenaires sociaux considèrent que le taux d'emploi des femmes dans la branche professionnelle reste faible : l'évolution des métiers, des technologies, le développement des fonctions nouvelles et les politiques visant à une meilleure égalité professionnelle au sein des entreprises doivent permettre un accès plus favorable à l'emploi et une plus grande féminisation des différents postes de travail en entreprise.

Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Afin d'accompagner cette mixité des emplois, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises, la réalisation des travaux d'aménagement des vestiaires collectifs et des installations sanitaires qui s'avèreraient nécessaires pour l'accueil de salariées.

Les partenaires sociaux réalisent tous les ans au sein de la CPPNI un diagnostic qualitatif et quantitatif et ont pu constater à cette occasion qu'un certain nombre d'entreprises ont développé une politique visant à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévu les mêmes possibilités d'évolution de carrière, des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

À l'occasion de l'examen du dernier rapport d'activité de la CPPNI, les partenaires ont remarqué que le thème de l'égalité professionnelle a été abordé par plusieurs accords d'entreprises (1) via l'égalité salariale, le recrutement, l'équilibre entre vie familiale et professionnelle.

Les partenaires sociaux ont également constaté que le taux d'emploi des femmes au sein de la branche a progressé puisqu'il est passé de 16,25 % à 17,58 % entre 2011 et 2020 (2).

En 2020, les femmes représentent ainsi 22,10 % de la population des salariés Cadres (77,7 % pour les hommes), 35,5 % de la population des salariés ETAM (64,5 % pour les hommes) et 7,80 % de la population des salariés Ouvriers (92,2 % pour les hommes).

Les partenaires sociaux considèrent toutefois que cette progression reste faible et que l'augmentation du taux d'emploi des femmes constitue un axe de progression de la branche professionnelle : l'évolution des métiers, des technologies, le développement des fonctions nouvelles et les politiques visant à une meilleure égalité professionnelle au sein des entreprises doivent permettre un accès plus favorable à l'emploi et une plus grande féminisation des différents postes de travail en entreprise.

(1) 13 accords sur les 75 accords abordant les sujets de la « vie au travail ».
(2) Dernières données statistiques DARES de la branche présentées aux partenaires sociaux.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent faire en sorte que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.

À cet effet, les entreprises doivent s'assurer d'une part, que les offres d'emplois, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe et, d'autre part, s'efforcer d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

En outre, elles ne doivent pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

De manière générale, les parties signataires rappellent les règles fondamentales afférentes au déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la personne candidate à l'emploi.

Les parties signataires soulignent en outre que la branche des Industries de carrières et matériaux de construction a mis en place un ensemble d'outils destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent faire en sorte que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.

À cet effet, les entreprises doivent s'assurer d'une part, que les offres d'emplois, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe et, d'autre part, s'efforcer d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

En outre, elles ne doivent pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

De manière générale, les parties signataires rappellent les règles fondamentales afférentes au déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la personne candidate à l'emploi.

Les parties signataires soulignent en outre que la branche des industries de carrières et matériaux de construction a mis en place un ensemble d'outils destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Tout employeur, sans condition d'effectif, doit également prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Se référant à l'article L. 2241-15 du code du travail, les parties signataires constatent que les classifications professionnelles telles qu'elles sont définies par la convention collective, et les grilles de salaires minimaux conventionnels, qui y sont annexées, respectent le principe d'égalité salariale rappelé ci-dessus, car ne contenant pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Tout employeur, sans condition d'effectif, doit également prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Se référant à l'article L. 2241-15 du code du travail, les parties signataires constatent que les classifications professionnelles telles qu'elles sont définies par la convention collective, et les grilles de salaires minimaux conventionnels, qui y sont annexées, respectent le principe d'égalité salariale rappelé ci-dessus, car ne contenant pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place.

Par ailleurs les entreprises de 50 salariés et plus qui sont tenues d'établir un plan d'action ou un accord (art L. 2242-8 du code du travail) sur l'égalité professionnelle, doivent évaluer leur niveau en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, selon une grille d'analyse et la mesure de plusieurs indicateurs définis par décret.

Ces entreprises doivent publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre afin de les corriger.

Cet état des lieux doit permettre, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, d'identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un même poste à classification égale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent vérifier régulièrement le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail et à qualification égale, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à un éventuel écart de rémunération constaté.

Les entreprises devront également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Elles devront par ailleurs ne pas prendre en compte les périodes de congé de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, l'employeur devra proposer au salarié un entretien professionnel afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.

Au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer si nécessaire le salaire de l'intéressé.

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place.

Par ailleurs les entreprises de 50 salariés et plus qui sont tenues d'établir un plan d'action ou un accord (art. L. 2242-8 du code du travail) sur l'égalité professionnelle, doivent évaluer leur niveau en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, selon une grille d'analyse et la mesure de plusieurs indicateurs définis par décret.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-8 du code du travail, chaque année ces entreprises doivent publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les actions mises en œuvre afin de les corriger.

Cet état des lieux doit permettre, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, d'identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un même poste à classification égale, expérience dans le poste et compétences équivalentes et, le cas échéant, la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

Les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent vérifier régulièrement le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail et à qualification égale, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à un éventuel écart de rémunération constaté.

Les entreprises devront également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Elles devront par ailleurs ne pas prendre en compte les périodes de congé de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, l'employeur devra proposer au salarié un entretien professionnel afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.

Au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer si nécessaire le salaire de l'intéressé.

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les dispositions du présent article sont définies sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1142-8, L. 1142-9, D. 1142-2, D. 1142-2-1 et D. 1142-4 du code du travail, en tant qu'ils précisent, notamment la liste des indicateurs devant être publiés selon la taille des entreprises, les modalités de cette publication, et les obligations à la charge des entreprises lorsque leurs résultats au regard des indicateurs se situent en deçà d'un niveau défini par voie réglementaire.

Les entreprises doivent s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures.

À cet égard, les entreprises doivent porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.

Elles doivent particulièrement veiller à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.

Les entreprises doivent s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures.

À cet égard, les entreprises doivent porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.

Elles doivent particulièrement veiller à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation et dispositifs ouverts aux salariés.

Les parties signataires rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.

S'agissant des stages de formation, les entreprises doivent étudier les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie familiale.

Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises doivent favoriser lorsque la demande leur est présentée, le travail à temps partiel choisi. Les demandes écrites formulées par les salariés à cet effet seront examinées avec toute l'attention voulue, en tenant compte de la taille de l'entreprise, des nécessités de service, du poste occupé et des responsabilités exercées.

Lors du dernier examen du rapport de branche par la CPPNI, il a été constaté que le travail à temps partiel représentait 5,25 % de l'effectif total de la branche professionnelle (soit 15 % de l'effectif féminin et près de 3 % de l'effectif masculin).

Les parties signataires rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de recrutement, de salaire, de formation, d'évolution professionnelle.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles qui serait disponible au sein de l'entreprise.

En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) se doivent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les comités sociaux économiques (CSE) devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation et dispositifs ouverts aux salariés.

Les parties signataires rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.

S'agissant des stages de formation, les entreprises doivent étudier les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie familiale.

Les parties signataires soulignent le caractère particulier de la branche « carrières et matériaux de construction », composée en nombre d'entreprises et dans une large mesure, de PME, voire de TPE, ayant un effectif restreint.

Cette particularité a conduit les partenaires sociaux à définir, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Branche (au sein de l'OPCO 2i), un ensemble d'indicateurs adaptés et pertinents dans le domaine de l'emploi (répartition hommes/femmes par catégories professionnelles), rémunérations et de la formation, en vue de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes.

Ces indicateurs, dont un suivi de leur évolution est assuré annuellement au sein de la CPNEFP, sont les suivants :
– effectifs : répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d'âge ;
– rémunérations : rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
– mouvement de main-d'œuvre : répartition des entrées, sorties et turn-over par sexe, catégorie socioprofessionnelle, et tranche d'âge ;
– formation : répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.

Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, un bilan sera fait tous les trois ans sur l'application de ces mesures et une réflexion sera menée entre les partenaires sociaux sur la définition éventuelle de nouveaux objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national  (1) (et/ ou de l'entreprise) se doivent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les comités sociaux économiques (CSE) devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.

(1) Les termes « au niveau national » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, laquelle définit les niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale en distinguant le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

Les parties signataires soulignent le caractère particulier de la branche “ Carrières et matériaux de construction ”, composée en nombre d'entreprises et dans une large mesure, de PME, voire de TPE, ayant un effectif restreint.

Cette particularité a conduit les partenaires sociaux à définir, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (au sein de l'OPCO 2i), un ensemble d'indicateurs adaptés et pertinents dans le domaine de l'emploi (répartition hommes/ femmes par catégories professionnelles), rémunérations et de la formation, en vue de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes.

Ces indicateurs, dont un suivi de leur évolution est assuré annuellement au sein de la CPPNI sont les suivants :
– effectifs : répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d'âge ;
– rémunérations : rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
– mouvement de main-d'œuvre : répartition des entrées, sorties et turn-over par sexe, catégorie socioprofessionnelle, et tranche d'âge ;
– formation : répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.

Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, un bilan sera fait par la CPPNI tous les trois ans sur l'application de ces mesures et une négociation sera engagée entre les partenaires sociaux sur la définition éventuelle de nouveaux objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les conditions de travail et d'emploi, y compris pour les salariés à temps partiel. Ce bilan permettra par ailleurs d'établir un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.