Conformément à l'article 11, § 2, de la CCN, « l'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification ». Par ailleurs, les règles de positionnement garantissent le maintien, a minima, du salaire mensuel brut des agents et de leur catégorie professionnelle. En cas de changement de catégorie professionnelle induit par le nouveau positionnement, l'éventuelle augmentation de la cotisation salariale est intégralement compensée.

12.1. Règles de positionnement

L'opération de positionnement dans le système conventionnel de classification a pour objet de déterminer l'emploi dans la classification, le niveau de classification et l'échelon de chaque agent, en fonction de son rattachement au référentiel des métiers et des caractéristiques de sa situation au regard des cas particuliers de l'article 13 du présent accord.

Chaque agent est transposé sur un niveau/échelon de la classification selon la grille de correspondance ci-après et en application des articles 12.2 et 13 du présent accord :

Grille de correspondance

À la signature de l'accord :
– partie fixe : 303 € ;
– valeur du point : 3,1356 €.

12.2. Effets du positionnement

En fonction de la situation de l'agent avant transposition selon la grille de correspondance, trois situations peuvent se présenter :

1. Le coefficient de l'agent dans l'ancienne grille de classification, transposé dans la nouvelle grille, le situe en dessous du premier échelon du premier niveau de classification de son emploi de rattachement ; l'agent se voit attribuer le coefficient correspondant au premier échelon du premier niveau de son emploi.

Dans le cas où l'agent est bénéficiaire d'un relèvement de traitement (référencé 19.2 à la date de son positionnement), tout ou partie de celui-ci est intégré à son nouveau salaire de base.

2. Le coefficient de l'agent dans l'ancienne grille, transposé dans la nouvelle grille, le situe sur un des niveaux de classification de son emploi de rattachement. L'agent se voit alors attribuer le coefficient correspondant selon la grille de correspondance.

Dans le cas où l'agent est bénéficiaire d'un relèvement de traitement (référencé 19.2 à la date de l'étude de son positionnement), tout ou partie de celui-ci est intégré à son salaire de base pour compenser l'écart entre le nouveau coefficient et l'ancien. Il en résulte alors une augmentation de la prime d'ancienneté sur la base de la partie du relèvement de traitement intégrée.

3. Le coefficient de l'agent dans l'ancienne grille, transposé dans la nouvelle grille, le situe sur un niveau supérieur à celui de son emploi. Dans ce cas, l'agent est situé hors amplitude d'emploi et il se voit attribuer le coefficient correspondant selon la grille de correspondance.

Dans le cas où l'agent est bénéficiaire d'un relèvement de traitement (référencé 19.2 à la date de son positionnement), tout ou partie de celui-ci est intégré à son salaire de base pour compenser l'écart entre le nouveau coefficient et l'ancien.

Dans ces trois situations, une fois la transposition effectuée, s'il existe un reliquat de relèvement de traitement, alors l'agent le conserve.

Les agents hors amplitude d'emploi, à l'issue de leur positionnement, peuvent, à leur demande, être reçus par un représentant du service ressources humaines de leur établissement pour un entretien relatif à leur carrière. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et transmises à l'agent.

13.1. Les agents positionnés au coefficient 170 au sein de la classification antérieure au présent accord, rattaché à un emploi débutant en B1 (coefficient 426), et ayant une année d'ancienneté dans ce coefficient à la date d'application du présent dispositif conventionnel, sont automatiquement repositionnés à l'échelon B2 (coefficient 453), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur critères professionnels.

Le chargé d'accueil et d'information ou le gestionnaire appui positionné au coefficient 180 au sein de la classification antérieure au présent accord, et ayant deux années d'ancienneté dans ce coefficient à la date d'application du présent dispositif conventionnel, est automatiquement repositionné à l'échelon C1 (coefficient 478), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur critères professionnels.

Le référent métiers, positionné au coefficient 250 au sein de la classification antérieure au présent accord, et ayant deux années d'ancienneté dans cet emploi, est en application du présent dispositif conventionnel, automatiquement repositionné à l'échelon E2 (coefficient 675), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur critères professionnels.

Le responsable d'équipe, le responsable d'accueil ou le responsable d'équipe support, positionné au coefficient 250 au sein de la classification antérieure au présent accord, et ayant deux années d'ancienneté dans cet emploi, est en application du présent dispositif conventionnel, automatiquement repositionné à l'échelon E2 (coefficient 675), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur critères professionnels.

Le directeur d'agence, le directeur adjoint d'agence ou le responsable de service, positionné au coefficient 300 au sein de la classification antérieure au présent accord, et ayant deux années d'ancienneté dans cet emploi, est en application du présent dispositif conventionnel, automatiquement repositionné à l'échelon F2 (coefficient 789), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur critères professionnels.

13.2. Les agents, positionnés au coefficient 250 ou 300, coefficients de base au sein de la classification antérieure au présent accord, suite à une promotion alors qu'ils étaient positionnés précédemment aux coefficients 260 ou 310 (2e échelon du niveau de qualification précédent), se voient attribuer, à la date d'application du présent dispositif conventionnel, respectivement les échelons E2 (coefficient 675) au lieu du E1, et F2 (coefficient 789) au lieu du F1. Quand l'amplitude de leur emploi ne le permet pas, ils sont positionnés hors amplitude d'emploi.

13.3. Les agents positionnés au coefficient 190 base, au sein de la classification antérieure au présent accord, suite à une promotion alors qu'ils étaient positionnés précédemment au coefficient 190 (deuxième échelon du niveau de qualification précédent), se voient attribuer à la date d'application du présent dispositif conventionnel, l'échelon C2 (coefficient 504) au lieu du C1. Quand l'amplitude de leur emploi ne le permet pas, ils sont positionnés hors amplitude d'emploi.

Les agents positionnés au coefficient 210 base, au sein de la classification antérieure au présent accord suite à une promotion alors qu'ils étaient positionnés précédemment au coefficient 210 (deuxième échelon du niveau de qualification précédent), se voient attribuer, à la date d'application du présent dispositif conventionnel, l'échelon D1 (coefficient 551) au lieu du C3. Quand l'amplitude de leur emploi ne le permet pas, ils sont positionnés hors amplitude d'emploi.

Les agents positionnés au coefficient 230 base au sein de la classification antérieure au présent accord, suite à une promotion alors qu'ils étaient positionnés précédemment au coefficient 230 (deuxième échelon du niveau de qualification précédent) se voient attribuer, à la date d'application du présent dispositif conventionnel, l'échelon D3 (coefficient 599) au lieu du D2. Quand l'amplitude de leur emploi ne le permet pas, ils sont positionnés hors amplitude d'emploi.

Les agents positionnés au coefficient 280 base, au sein de la classification antérieure au présent accord, suite à une promotion alors qu'ils étaient positionnés précédemment au coefficient 280 (deuxième échelon du niveau de qualification précédent), se voient attribuer, à la date d'application du présent dispositif conventionnel, l'échelon E4 (730) au lieu du E3 (702). Quand l'amplitude de leur emploi ne le permet pas, ils sont positionnés hors amplitude d'emploi.

13.4. Les compléments salariaux attribués au titre de :
– l'article 19.2 de la CCN ;
– l'article 31, § 7, de la CCN ;
– l'article 41, § 4, de la CCN ;
– l'article VI. du chapitre 2 de l'accord du 10 octobre 2011 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi ;
– ainsi que le complément spécifique de salaire issu de l'application de l'accord du 18 mars 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi (art. 4.2) quand le positionnement a conduit à changer de catégorie professionnelle à l'occasion du positionnement au sens de l'accord initial,
sont traités dans l'opération de positionnement dans les conditions de l'article 12.2 du présent accord.

Les autres compléments salariaux exprimés en points qu'ils soient issus d'accords nationaux ou locaux sont traités dans le cas de l'article 25 du présent accord.

Le positionnement de l'agent est explicité lors d'un entretien individuel.

Étant donné que le rattachement au référentiel des métiers n'est pas réalisé à ce stade, l'opération de rattachement des agents au référentiel des métiers est mise en œuvre à cette occasion. Cette opération mobilise la ligne managériale, qui la met en œuvre, et la fonction ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l'homogénéité du processus.

Pôle emploi réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et rappelle que l'identification de l'emploi de l'agent s'effectue à l'exclusion de toute considération liée à sa personne (genre, origine, handicap…).

Cette opération nécessite un regard particulier sur les situations des agents des fonctions supports des établissements récemment regroupés, en fonction de leur parcours GPEC (art. 5.5 de l'accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de Pôle emploi du 22 novembre 2016).

Ainsi, cet entretien comporte deux temps :

– une première partie porte sur le rattachement de l'agent à un emploi du référentiel des métiers.

Cet emploi est pré-identifié, sur la base du référentiel des métiers et sur la base du dernier descriptif d'activité présent dans le système d'information ressources humaines. Il est porté à la connaissance de l'agent au lancement de la campagne EPA et affiché avec l'indication « rattachement provisoire » dans le système d'information RH.

Lors de cette partie de l'entretien, il est procédé à l'élaboration ou à l'actualisation du descriptif d'activités, permettant de confirmer le rattachement à l'emploi. Pour ce faire, l'agent et le manager peuvent s'appuyer sur les activités réalisées au cours de l'année écoulée et celles décrites dans le cadre de l'EPA 2017. À cette occasion, conformément à l'article 5 du présent accord, sont décrites les activités particulières que l'agent réalise. En cas de volonté partagée de changement de l'emploi pré-identifié, le manager se rapproche de la fonction RH.

Au cas où le poste exercé procède de plusieurs emplois décrits dans le référentiel des métiers, l'emploi retenu est celui dont les activités sont le plus en correspondance avec les activités réellement exercées.

En l'absence de descriptif d'activités, la pré-identification de l'emploi est effectuée sur la base des informations présentes dans le dossier du personnel et de sa proximité avec l'emploi du référentiel des métiers.

Pour les agents exerçant une responsabilité syndicale (à titre de mandaté et/ou d'élu), à plus de 50 % de leur temps de travail, l'identification à l'emploi s'effectue, dans le cadre d'un entretien, au choix de l'agent et/ou de son responsable hiérarchique, avec son n + 1 ou avec un responsable du service RH de l'établissement ou selon les cas de la DRH-RS. De plus, les agents exerçant une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel (au titre d'un mandat/ou d'élu) à 100 % de leur temps de travail, sont positionnés à titre temporaire, sur un emploi de la grille de classification, selon les règles du présent accord. Les parties actent que ces positionnements seront examinés à l'issue des négociations, engagées au premier trimestre 2018, sur le renouveau du dialogue social ;

– une seconde partie porte sur la transposition dans la grille de classification.

Le manager explique à l'agent, en fonction de sa situation, son niveau de classification et son échelon, les effets du positionnement conformément à l'article 12.2 du présent accord.

Le manager explicite à l'agent les voies de recours possibles jusqu'à la CNPC. Il présente également les nouvelles modalités de progression dans la grille de classification.

L'entretien individuel de positionnement est réalisé dans le cadre de la campagne EPA 2018. Il précède le temps dédié à l'EPA, dont la première partie consacrée à la mise à jour du descriptif d'activités aura déjà été réalisée.

Un entretien dédié au seul positionnement est proposé à l'agent en cas de refus de l'EPA.

En cas de refus de l'entretien de positionnement, le positionnement est effectué de façon unilatérale par la direction.

Après réalisation effective de l'entretien individuel de positionnement, tous les agents de droit privé de Pôle emploi, reçoivent une notification individuelle par courrier personnalisé signée de la direction leur signifiant leur positionnement avec effet au 1er juillet 2018. Ce courrier leur est adressé au plus tard le 15 juin 2018.

L'agent en détachement, absent pour maladie, ou dont le contrat est suspendu, lors de la période de positionnement, reçoit à son domicile la notification individuelle de positionnement. Dès sa reprise d'activité au sein de Pôle emploi, il est reçu dans les 15 jours suivant sa reprise, par son responsable hiérarchique, selon le processus commun à tous les agents. Il lui est alors possible d'actionner la procédure de recours standard, et au-delà, selon les délais de sa reprise d'activité, la CNPC (art. 39 de la CCN).

16.1. Procédure de recours spécifique

Il est mis en place une procédure de recours spécifique dédiée au règlement des litiges portant sur le positionnement (rattachement et transposition) des agents dans la nouvelle classification.

Dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de son positionnement dans la classification, l'agent, après avoir sollicité son N + 1 pour avoir des explications complémentaires relatives à son positionnement, peut formuler un recours auprès de son N + 2, et en informe son N + 1.

Il est reçu par son N + 2, dans le mois qui suit sa demande, pour lui fournir toutes les explications utiles à la compréhension de sa notification, et examiner ses arguments.

Une réponse écrite notifiant acceptation ou refus de sa demande est adressée par la direction à l'agent dans les 15 jours qui suivent l'entretien.

En cas de maintien du désaccord, l'agent dispose de la possibilité de saisir la commission paritaire locale de recours classification dans le mois suivant la notification de la réponse écrite qui lui aura été faite suite à sa contestation.

Dans l'attente de la décision suite à son recours et d'une éventuelle modification de son positionnement, l'agent reste positionné selon les termes de la première notification.

Cette procédure se déroule sans préjudice de la faculté qu'a l'agent de saisir l'instance représentative du personnel compétente.

16.2. Commission paritaire locale de recours classification (CPLRC)

Cette commission est mise en place pour traiter des recours, concernant le positionnement (rattachement et transposition) dans le dispositif conventionnel de classification.

Cette commission est mise en place à compter de la date de la première saisine déposée auprès de cette commission et cesse de fonctionner lorsque ont été examinés tous les recours déposés dans le respect des règles précisées à l'article 16.1 du présent accord.

Un règlement intérieur cadrant le fonctionnement des CPLRC est élaboré par la commission paritaire nationale de suivi du présent accord. La commission est composée de deux représentants désignés par organisation syndicale représentative au niveau de l'établissement et de deux représentants désignés par organisations syndicales signataires de l'accord, lorsque celles-ci ne sont pas représentatives au niveau de l'établissement. La direction de l'établissement désigne ses représentants, dont le directeur en charge des ressources humaines et des relations sociales de l'établissement. Elle se réunit autant que de besoin et a minima tous les mois en cas de saisine.

La délégation des organisations syndicales et la délégation de la direction de l'établissement disposent du même nombre de voix. Les décisions de la commission sont exécutoires lorsqu'elles sont adoptées à la majorité (moitié + 1 voix) des délégations composant la commission.

16.3. Effets du recours

Toute modification du positionnement à l'issue de la procédure de recours est appliquée rétroactivement à la date d'effet du positionnement des agents dans la classification.

En cas de désaccord persistant au terme de l'examen par la CPLRC, l'agent conserve la faculté de saisir la CNPC conformément à l'article 39 de la CCN.

À l'exception des situations concernées par les règles de positionnement spécifiques citées à l'article 13, ainsi que des situations visées à l'article 12.2.1 du présent accord, le positionnement au sein du nouveau système de classification n'a pas pour effet d'interrompre les délais pris en compte dans le déroulement de carrière d'un agent, et notamment au titre de l'article 6.2 du présent accord.

Les agents, ayant saisi la CNPC d'une demande portant sur le processus de promotion avant l'application du présent accord et dont le dossier n'a pas été examiné, sont informés par le secrétariat de la CNPC, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'effet du positionnement, qu'ils doivent confirmer leur saisine s'ils souhaitent la maintenir et reformuler leur demande au regard de leur nouveau positionnement dans la grille de classification du présent accord.

Ces éléments doivent être communiqués au secrétariat au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception du message adressé par le secrétariat de la CNPC. Huit jours avant la fin du délai de 2 mois, le secrétariat adresse un mail à l'agent l'informant qu'à défaut de réponse de sa part dans les 8 jours, le dossier est classé sans suite.

Dans le cas où l'examen en CNPC aboutit à une décision favorable rétroactive, un rappel de salaire est calculé au titre de la période antérieure à la date d'effet du positionnement et, si nécessaire, le positionnement est revu à la date d'application de la classification.

Le présent accord intègre les conditions de mise en place du nouveau dispositif afin d'apporter de la visibilité aux agents sur les dispositions du nouvel accord classification, d'accompagner la ligne managériale et de sécuriser l'appropriation du dispositif par la fonction RH.

Il détermine le dispositif national et homogène qui inclut les actions de communication à destination des agents, de formation des services RH, de formation des encadrants, de préparation des entretiens individuels de positionnement.

En effet, tous les agents, y compris les agents en congé (avec ou sans traitement) ou en longue maladie, doivent disposer de toutes les informations utiles sur les conditions dans lesquelles s'applique leur positionnement au sein du nouveau système conventionnel de classification.

Les principes et modalités d'accompagnement sont fixés par l'accord afin de garantir la cohérence et l'homogénéité de la mise en place. À cet effet, la direction générale formalise les supports d'accompagnement et les présente à la première réunion de la commission de suivi prévue à l'article 23 du présent accord.

Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre au sein des établissements se déroule de décembre 2017 à fin mai 2018 :
– information des agents à partir de janvier 2018 ;
– formation des SRH au plus tard janvier 2018 ;
– formation des managers au plus tard mi-avril 2018 ;
– campagne d'entretien individuel de positionnement dans le cadre de la campagne EPA au fur et à mesure des formations de managers entre février et au plus tard fin avril 2018 ;
– date unique d'effet du positionnement des agents dans le nouveau dispositif conventionnel de classification dans tous les établissements au 1er juillet 2018.

Il est acté par les parties de mettre à disposition de l'ensemble du personnel au plus tard en janvier 2018, sur l'intranet dans une page dédiée :
– le texte intégral de l'accord classification ;
– une plaquette de communication à destination de l'ensemble du personnel de Pôle emploi précisant notamment les modalités de l'entretien individuel de positionnement ;
– un mode opératoire sur la procédure de recours spécifique dédiée.

Afin de permettre le meilleur accompagnement par la ligne managériale auprès des agents, des documents complémentaires seront mis à disposition sur l'intranet manager :
– un guide pour accompagner la ligne managériale dans la conduite des entretiens individuels de positionnement ;
– un support de présentation de la nouvelle classification en réunion de service, dédiée à cet objet.

Les actions de formation sont conçues au niveau national et font l'objet d'un recueil d'avis auprès de la commission paritaire nationale de la formation. Elles sont dispensées par des binômes de formateurs/trices dédié(e) s et formé(e) s au niveau national à cette fin.

18.1. Formation du métier RH

Une formation est dispensée aux agents intervenant dans les champs de la gestion carrières et mobilité, de la gestion administrative et paie, des relations sociales et des études sociales.

Elle répond aux objectifs suivants :
– comprendre et savoir décrire la structure de la classification ;
– être en capacité d'expliquer et de rendre lisible au plus grand nombre les notions rattachées aux éléments structurant la classification ;
– acquérir le bon cheminement pour expliquer le positionnement ;
– identifier les rubriques qui sont modifiées dans le bulletin de paie et savoir les expliquer ;
– être en mesure de faire le lien entre classification et les différents processus de gestion RH, en lien avec le système d'information RH ;
– être en capacité d'expliciter les principes généraux en matière d'évolution professionnelle en lien avec le dispositif conventionnel de classification.

Cette formation est mise en œuvre par un binôme de formateurs/trices dédié(e) s au sein des campus.

18.2. Formation de la ligne managériale

Une formation est dispensée à l'ensemble de la ligne managériale : management de proximité, management intermédiaire, management supérieur et les cadres dirigeants.

Elle répond aux objectifs suivants :
– s'approprier les principes, la structure, la finalité de la nouvelle classification ;
– expliciter la nouvelle classification auprès des agents de droit privé sous sa responsabilité : donner le sens, accompagner son appropriation ;
– mener les entretiens individuels de positionnement en lien avec le système d'information RH ;
– connaître le dispositif et les voies de recours et les présenter ;
– être en capacité d'expliciter les principes de Pôle emploi en matière d'évolution professionnelle en lien avec le dispositif conventionnel de classification.

Cette formation est mise en œuvre au sein de la structure nationale Université Pôle emploi par des formateurs/trices dédié(e)s.