Annexe

1. Architecture du système : les niveaux

Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres

1. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

3. Critères classants (salariés non cadres)

4. Classification des ingénieurs et cadres

La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.

5. Autres

1. Critères classants non-cadres.
2. Exemples de classement.
3. Lexique critères classants.
4. Classification des emplois ingénieurs et cadres.

Annexe V.1

Critères classants (non-cadres)

Annexe V.2

Exemples de classement

Annexe V.3

Vocabulaire courant et définitions

Lexique des critères classants

Termes et définitions

Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.

Lexique des critères classants

Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d'aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels, sans autre élément de valeur et d'interprétation. Ces exemples ne sont qu'indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.

1. Niveau des connaissances théoriques

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme y compris le CQP(1) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.

2. Savoir-faire pratiques (produit et services, process techniques, processus et procédures)

Définition : ce critère évalue le niveau de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaire à la bonne tenue de l'emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.

3. Technicité/complexité (complexité des situations rencontrées)

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l'exercice de l'emploi considéré.

4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement

Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l'hygiène, de la sécurité et de l'environnement (ci-après désigné QHSE).
Ce critère prend également en compte l'impact des habilitations et les connaissances en matière d'amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
Niveaux 1 et 2 : il s'agit pour ces niveaux de l'application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail.
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d'engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement).
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d'hygiène, de sécurité et d'environnement, ce critère s'apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux 1 et 2 : (identiques à ci-dessus).
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau de contrôle et de signalement (niveaux 1 et 2) à une pro-activité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d'intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau 5 pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau 6.

5. Autonomie/Initiative

Définition : ce critère sert à mesurer le degré d'autonomie et la marge d'initiative dont dispose le titulaire dans l'exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d'autonomie et d'initiative :
1. L'autonomie d'action : elle concerne les niveaux 1 à 3 et permet au titulaire de l'emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L'autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux 4 et 5 et laisse au titulaire de l'emploi l'initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L'autonomie de décision : elle concerne le niveau 6 et laisse une liberté d'action, voire de moyens, au titulaire de l'emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.

6. Système de contrôle

Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi dans le cadre de l'organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent, « autonomie/initiative », car, d'une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s'exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l'autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l'autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l'emploi et n'a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou par tout autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivi :
– le contrôle sur l'action (niveaux 1 à 3) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux 4 et 5) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau 6) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l'emploi. Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s'exercent hors de l'entreprise. Exemple : suivi/développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu'a posteriori, implantation d'un nouvel équipement, gestion d'un projet, etc. ;
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d'action et de moyens dans la gestion de ses missions.

7. Transmission des savoirs et technicité des relations

Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l'emploi entretient au sein ou à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois.
2. La technicité des relations à développer dans l'emploi.

8. Animation permanente

Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l'animation pour l'emploi considéré. L'animation est entendue ici au sens des actions d'organisation et de répartition du travail, sans disposer d'une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s'entend comme une attribution continue ou discontinue, mais prévue par l'organisation.

9. Encadrement permanent (intégrant l'animation)

Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L'encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d'animation et d'encadrement permanent.

Annexe V.4

Classification des emplois

Ingénieurs et cadres

Position I

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).
Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations / communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.

Position II

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations / communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.

Position III

Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.
Relations / communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.

Position IV

Définition :
Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations / communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.