Le présent avenant a pour objet de réviser certains articles prévus par l'avenant n° 10-22 « Révision des systèmes de classification et de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les modifications apportées par cet avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– l'objet de cet avenant à savoir apporter des précisions à l'avenant n° 10-22 ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.

Le présent avenant modifie une partie des articles de l'article 3 « Système de classification » de l'avenant n° 10-22 comme suit :

« 1.2.   Les emplois repères

Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.

Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.

Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.

Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.

Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :

1.2.1.   Animation sociale et socioculturelle

Animateur (trice) d'activité.
Animateur (trice).
Intervenant (e) social (e).
Intervenant (e) spécialisé (e).

1.2.2.   Petite enfance

Animation petite enfance.
Accompagnement petite enfance et parentalité.
Éducation petite enfance.

1.2.3.   Encadrement et direction

Coordinateur (trice)/ encadrement.
Directeur (trice)/ cadre fédéral (e).

1.2.4.   Administratif et financier

Assistant (e) de gestion ou de direction.
Personnel administratif ou financier.
Chargé (e) d'accueil.
Secrétaire.

1.2.5.   Services et technique

Personnel de maintenance, service et restauration.
Personnel médical et paramédical.

Article 3
Modalité de pesée des emplois

3.1.   Pesée de l'emploi

La pesée des emplois est réalisée par l'employeur avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l'exercice de l'emploi.

La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères.

L'employeur transmet par écrit, le détail de la pesée de l'emploi du salarié. La pesée détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier.

Pour chaque critère dans un emploi repère, est fixé un niveau minimum de pesée en dessous duquel il n'est pas possible de peser un emploi rattaché. Il n'est pas possible d'attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement mis en place par le présent chapitre.

Le niveau maximum de chaque critère et de la pesée de l'emploi repère est précisé à titre indicatif afin d'assurer une cohérence entre les emplois repères. C'est notamment le cas de l'emploi repère directeur (trice)/ cadre fédéral (e) lorsque l'emploi est exercé, par exemple, dans une structure de plus de 50 salariés équivalent temps plein ou multi-gestionnaire ou située dans un territoire ou environnement complexe. Dans ce cas, la pesée peut être supérieure.

Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau de positionnement est choisi.

Le salaire socle conventionnel, qui constitue l'une des composantes de la rémunération de base, correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.

3.2.   Grille de cotation pour la pesée de l'emploi

L'employeur en fonction du poste occupé est libre dans la dénomination de l'intitulé de l'emploi. Il doit utiliser les dénominations proposées par la branche quand cela est possible.

La description des missions de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique d'emplois rattachés.

Les huit critères de la grille de cotation se présentent ainsi :

• Niveaux de qualification

Critère 1 : formation requise

• Responsabilités et compétences techniques et relationnelles des métiers du lien social et familial

Critère 2 : complexité de l'emploi

Critère 3 : autonomie

Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli (1)

• Responsabilités et compétences en lien avec le fonctionnement de la structure et la sécurité des biens et des personnes

Critère 5 : responsabilités financières

Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines

Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise

• Contribution au projet de l'entreprise

Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise

Article 4
Les emplois repères

4.1.   Description des emplois repères

Animation sociale et socioculturelle

• Animateur (trice) d'activité :
– emplois assimilés : aide-animateur (trice), animateur (trice) loisirs, animateur (trice) débutant, animateur (trice) accueil collectif de mineurs (ACM), assistant (e) en animation ;
– mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet dans sa fonction socio-éducative notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, et l'accompagnement à la scolarité, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

• Animateur (trice) :
– emplois assimilés : animateur (trice) spécialisé (e), animateur (trice) coordinateur, animateur (trice) responsable de secteur, animateur responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) enfants/ adolescents/ jeunes, animateur (trice) socioculturel, animateur (trice) d'insertion, animateur (trice) de prévention ;
– mission (s) principale (s) : assure l'accompagnement des missions socio-éducatives dans le cadre du projet de l'entreprise, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

• Intervenant (e) social :
– emplois assimilés : agent de développement, assistant (e) social (e), conseiller (ère) bilan, conseiller (ère) conjugale, conseiller (ère) en insertion et orientation professionnelle, conseiller (ère) en économie sociale et familiale, éducateur (trice) spécialisé (e), formateur (trice), intervenant (e) social (e), référent (e) de secteur, référent (e) famille, médiateur (trice) familial, médiateur (trice) culturel (le), chargé (e) d'insertion ou de médiation ;
– mission (s) principale (s) : assure une intervention spécifique socio-éducative en lien avec le projet de l'entreprise.

• Intervenant (e) spécialisé (e) :
– emplois assimilés : bibliothécaire, documentaliste, écrivain public, professeur de …, ludothécaire, ingénieur (e) du son, ingénieur (e) lumière ;
– mission (s) principale (s) : développe une activité spécifique en lien avec sa technicité concourant aux projets de l'entreprise.

Petite enfance

• Animation petite enfance :
– emplois assimilés : animateur (trice) petite enfance.
L'emploi assimilé d'assistant (e) maternel (le) est aussi présent au sein de la branche professionnelle. L'emploi d'assistant (e) maternel (le) n'est pas régi par le présent chapitre mais par les dispositions du chapitre XV de la présente convention collective ;
– mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet en participant à la fonction éducative ou de soin, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

• Accompagnement petite enfance et parentalité :
– emplois assimilés : auxiliaire de puériculture et de soin, animateur (trice)/ accueillant lieu accueil d'écoute enfants parents (LAEP), animateur (trice) relais petite enfance (RPE) ;
– mission (s) principale (s) : assure un accompagnement dans la mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant, en lien avec le projet d'établissement participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

• Éducation petite enfance :
– emplois assimilés : éducateur (trice) de jeunes enfants, puéricultrice, responsable pédagogique ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

Encadrement et direction

• Coordinateur (trice)/ encadrement :
– emplois assimilés : chef (fe) de projet, coordonnateur (trice), coordinateur (trice) fonctionnel, référent (e) de secteur, responsable de secteur, responsable de la coordination de service de soin, chargé (e) de mission fédéral, responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) responsable de halte-garderie, responsable de lieu d'accueil du jeune enfant, responsable adjoint du lieu d'accueil du jeune enfant, responsable relais petite enfance, responsable administratif, coordonnateur (trice) d'espace de vie social, animateur (trice) réseau ;
– mission (s) principale (s) : assure la mise en œuvre d'un ou de plusieurs projet (s) en coordonnant les équipes et/ ou les actions et/ ou les moyens en lien avec le projet de l'entreprise.

• Directeur (trice)/ cadre fédéral (e) :
– emplois assimilés : directeur (trice), directeur (trice) adjoint, directeur (trice) fonctionnel (le) (administratif, financier, RH …), directeur (trice) d'établissement, délégué (e) fédéral (e), directeur (trice)/ délégué (e) général (e) ;
– mission (s) principale (s) : assure la responsabilité d'un établissement ou d'une entreprise par délégation de l'instance politique ou du responsable hiérarchique direct. Assure l'animation d'un réseau de partenaires ou d'entreprises.

Administratif et financier

• Assistant (e) de gestion ou de direction :
– emplois assimilés : assistant (e) de gestion, assistant (e) fédéral (e), assistant (e) de direction, assistant (e) administratif, assistant (e) RH ;
– mission (s) principale (s) : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches ou dans la gestion de l'entreprise.

• Personnel administratif ou financier :
– emplois assimilés : comptable, gestionnaire, intendant, aide-comptable, gestionnaire de paie, comptable-secrétaire ;
– mission (s) principale (s) : assure le suivi administratif et/ ou financier d'un ou plusieurs services, d'un ou plusieurs établissements.

• Chargé (e) d'accueil :
– emplois assimilés : hôte (esse) d'accueil ;
– mission (s) principale (s) : accueille, oriente, informe le public accueilli.

• • Secrétaire :
– emplois assimilés : secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire, secrétaire fédérale, secrétaire de direction, secrétaire-comptable ;
– mission (s) principale (s) : participe à l'accueil et/ ou à la gestion administrative de l'entreprise (gestion du courrier, des appels téléphoniques, rédaction de documents …).

Services et technique

Personnel de maintenance, service et restauration :
– emplois assimilés : factotum, ouvrier (ière) d'entretien, agent ou personnel d'entretien, agent de service, aide cuisinier (ière), cuisinier (ière), gardien (ne), régisseur (eusse) technique, aide à domicile : aide-ménagère ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission logistique et/ ou technique nécessaire au fonctionnement de l'entreprise.

• Personnel médical et paramédical :
– emplois assimilés : aide-soignant (e), infirmier (ère), kinésithérapeute, orthophoniste, psychologue, psychomotricien (ne), infirmier (ère) responsable de la coordination de service de soin, médecin, aide à domicile : auxiliaire de vie ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission de prévention et de soin en direction du public accueilli de l'entreprise.

4.2.   Cotation et pesées des emplois repères

4.2.1.   Définition

Chaque emploi repère en référence à sa description fait l'objet d'une pesée minimale et maximale. Pour chaque critère, un niveau de positionnement minimum et maximum ont été déterminés.

Les pesées minimales et maximales résultent le cas échéant de la somme des points correspondants aux niveaux déterminés.

Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche professionnelle.

4.2.2.   Pesée des emplois repères

Animation sociale et socioculturelle

Petite enfance

Encadrement et direction

Administratif/ financier

Service et technique

Article 9
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et aux dispositions conventionnelles qui rappellent les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.

Pour ce faire, une étude genrée sera réalisée par l'observatoire national sur les rémunérations, la formation professionnelle et les évolutions professionnelles. Les résultats de cette étude permettront d'alimenter les négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial. »

(1) Pour les partenaires sociaux, le public accueilli comprend les usagers des services de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.

Le présent avenant modifie une partie des articles de l'article 4 « Système de rémunération » de l'avenant n° 10-22 comme suit :

« 1.1.1.   Le salaire socle conventionnel

Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l'emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.

Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.

Le salaire socle conventionnel est fixé à 22 100 euros (vingt-deux mille cent euros) au 1er janvier 2024.

1.2.   L'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle se compose d'une part de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d'autre part de l'acquisition de compétences dans l'emploi repère.

L'expérience professionnelle est valorisée par l'attribution de points. Elle est annuelle et exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.

1.2.1.   L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle

L'ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée par l'acquisition de point tous les ans, à la date anniversaire d'embauche du salarié.

L'acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :
– temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25 % du point à la date anniversaire d'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0,50 ETP : acquisition de 50 % du point à la date anniversaire de l'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d'embauche du salarié.

Le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel apprécié le mois anniversaire d'embauche du salarié.

Deux exceptions sont posées à ce principe à savoir :
– pour le salarié en temps partiel thérapeutique, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel initialement prévu avant l'avenant instaurant le temps partiel thérapeutique ;
– pour les salariés en congé parental d'éducation avec une réduction du temps de travail, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel prévu avant la mise en place de la réduction du temps de travail.

Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d'entreprise par un salarié, dès lors que l'entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, association de développement social local.

En tout état de cause, l'employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.

En cas d'interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l'employeur reprendra 50 % de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :
– l'emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l'interruption ;
– le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption.

b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle

L'employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l'ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l'emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.

1.2.2.   L'acquisition de compétences dans l'emploi repère

1.2.2.1.   Définition

Pour les partenaires sociaux, l'acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :
– un nombre minimum de journées de formation suivies par le salarié. Les partenaires sociaux précisent qu'une journée de formation équivaut à 7 heures ;
– l'évaluation de l'acquisition de compétences en lien avec le poste, réalisée par l'employeur ou son représentant au moment de l'entretien annuel d'évaluation.

Afin de valoriser l'acquisition de compétences dans l'emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l'article 1.2.2.2 du présent chapitre.

Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers.

Les journées de formation suivies sont comptabilisées par l'employeur dès lors qu'elles remplissent les conditions du présent article. L'acquisition des compétences est évaluée par l'employeur ou son représentant lors de l'entretien annuel d'évaluation tel que mis en place par l'article 2 du chapitre V de la présente convention.

La comptabilisation des journées de formation et l'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant lors de l'entretien annuel d'évaluation doivent être réalisées tous les 24 mois de travail effectif ou assimilé du salarié au sein d'un même palier. En cas de changement de palier, le délai de 24 mois de travail effectif ou assimilé commence à courir à compter de ce changement.

Conditions générales pour passer au palier supérieur du 1 au 4

Les règles pour passer d'un palier à l'autre sont identiques aux 3 paliers et sont les suivantes :
– avoir suivi des journées de formation dans les conditions suivantes :

Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.

Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors conférences et colloques financés conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel d'évaluation mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, sauf passage anticipé dans les conditions précisées ci-après.

Passage anticipé au palier supérieur

Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier supérieur à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.

1.2.2.2.   Points attribués : méthode

Lors de l'entretien annuel d'évaluation du salarié ayant atteint 24 mois de travail effectif ou assimilé dans un emploi repère ou dans un pallier, au cours de l'année civile dudit entretien, l'employeur comptabilise les journées de formation suivies et évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste.

Le nombre de points étant proratisé pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l'employeur devra donc calculer la moyenne du temps de travail du salarié sur cette période de 24 mois de travail effectif ou assimilé.

Ce calcul de temps de travail moyen permet à l'employeur de déterminer le nombre de points maximum pouvant être attribués au salarié selon les modalités définies à l'article 1.2.2.3.

1.2.2.3.   Définition du nombre de points

Les points sont répartis de la manière suivante :

a) Entretien annuel d'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant

b) Journées de formation suivies

Les heures de formation sont valorisées à hauteur de 0,7 points par journée de formation suivie dans la limite de :

En cas de passage automatique

Nombre de journées de formation suivies

Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre de journées de formation définies à l'article 1.2.2.1 du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum correspondant à la somme des nombres de points maximums sur les 3 périodes de 24 mois précédentes déduction faite des points déjà attribués.

En revanche, si le salarié n'a pas effectué le nombre total de journées de formation définies à l'article 1.2.2.1, un prorata est réalisé en fonction du nombre de journées de formation réalisées par rapport au nombre de point maximum (voir le tableau “ b) Journées de formation suivies ” à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre).

Si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation :
– en raison d'un refus, d'absence de proposition par l'employeur à hauteur des journées de formation déterminées en fonction du temps de travail du salarié, dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié à l'issue des 72 mois dans un pallier ;
– en raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué ;
– en cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribués. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié. Ce cumul s'obtient en additionnant les périodes d'absence qu'elles soient consécutives ou non.

En cas de passage anticipé

Si l'employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié déduction des points déjà attribués.

1.2.2.4.   Date d'appréciation

Les points dont le montant a été déterminé par l'employeur, lors de l'entretien annuel d'évaluation, en fonction des journées de formation suivies et de l'évaluation de l'acquisition de compétences, sont attribués au 1er janvier de l'année suivante.

Au moment de l'attribution, l'employeur informe le salarié du nombre de points acquis.

Le palier est d'une durée maximum de 72 mois de travail effectif ou assimilé. L'acquisition finale de point s'évalue donc au terme de la période de 72 mois de travail effectif ou assimilé comme suit :
– l'employeur comptabilise les points maximums qui auraient pu être attribués au terme des 24 et 48 mois de travail effectif ou assimilé en fonction du temps de travail conformément à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre ;
– l'employeur déduit de ce montant les points déjà attribués au cours desdites périodes, afin d'obtenir les points pouvant encore être attribués au salarié ;
– l'employeur détermine le nombre de point à attribuer dans la limite du nombre maximum de point à attribuer à l'issue du palier.

Une fois le salarié placé dans le palier supérieur, les points non acquis au titre du palier précédent sont perdus.

1.2.2.5.   En cas de changement d'emploi repère

En cas de changement d'emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.

Si l'ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l'acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l'acquisition de compétence.

Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre).

Article 2
Entretien annuel d'évaluation

2.1.   Définition

L'entretien d'évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l'année en cours.

L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l'entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l'expérience professionnelle.

Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.

Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints et d'autre part par rapport aux compétences développées.

Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.

Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.

2.2.   Mise en œuvre

L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.

Les documents de préparation à l'entretien (grille paritaire et mode d'emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l'entretien.

Lors de l'entretien, l'employeur ou son représentant :
– évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l'employeur ou son représentant doit utiliser la grille d'entretien paritaire ;
– fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants ;
– et comptabilise le nombre de journées de formations suivies par le salarié.

Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.

Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année.

La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.

En cas d'absence du salarié au moment de la réalisation de l'entretien, l'employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l'entreprise.

L'employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.

Article 4
Définition du salaire minimum hiérarchique de branche

Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :
– la rémunération de base comprenant :
– le salaire socle conventionnel ;
– le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste ;
– la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle telle que définie à l'article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l'expérience professionnelle telle que définie par l'article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective.

Article 5
Outils paritaires

Afin de pouvoir outiller les employeurs et les salariés dans la conduite des entretiens annuels et la reconnaissance de l'acquisition de compétences, les signataires du présent avenant élaboreront un guide paritaire, des grilles paritaires d'entretien annuel, ainsi que tous autres outils nécessaires à la bonne application des nouveaux systèmes de classification et de rémunération mis en place par le présent avenant.

Les documents finalisés sont présentés en CPPNI. »

Le présent avenant modifie les articles de l'article 6 « Mesures transitoires » de l'avenant n° 10-22 comme suit :

« Article 1.2
L'expérience professionnelle

Article 1.2.1
L'acquisition de compétences dans l'emploi repère

Lors du passage d'un système à l'autre, les salariés en poste ont acquis des compétences dans l'emploi qu'il convient de valoriser.

Ainsi, l'employeur devra décompter le nombre de mois d'ancienneté (au sens de temps de travail effectif ou assimilé) du salarié dans l'entreprise avant le 1er janvier 2024, date d'entrée en vigueur du présent accord au sein de l'emploi repère issu de la précédente classification, et non à sa date d'embauche et appliquer le nombre de points figurant dans le tableau suivant :

Article 1.2.2
L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

L'ancienneté dans la branche se calcule à partir de la date de la première embauche dans une entreprise qui applique la convention collective des acteurs du lien social et familial, quel que soit l'emploi occupé. Cette ancienneté traduit le parcours professionnel du salarié en reprenant le ou les différents périodes où un emploi a été occupé en continu dans une ou des entreprises de la branche professionnelle.

Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra vérifier la date de la première embauche du salarié dans une entreprise appliquant la convention collective des acteurs du lien social et familial et appliquer un point par année d'ancienneté acquise dans la branche professionnelle dès lors que le salarié est resté au sein de la branche professionnelle en continu.

En tout état de cause, l'employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

L'acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :
– temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25 % du point à la date anniversaire d'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0,50 ETP : acquisition de 50 % du point à la date anniversaire de l'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d'embauche du salarié.

Les points sont attribués conformément à l'article 1.2.1 du chapitre V, en distinguant si le salarié a eu ou non une interruption de carrière au sein de la branche professionnelle.

Article 2
Montée en charge

Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant aux employeurs de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires sociaux ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

Cette montée en charge n'exclue pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales.

Pour ce faire, l'employeur devra appliquer, en fonction de l'année, les valeurs minimales définies ci-après, déterminées par les partenaires sociaux :

Article 3
Table de concordance

Dans le but d'accompagner les employeurs et les salariés dans l'application et la mise en œuvre du nouveau système de classification, un tableau de concordance a été créé par les partenaires sociaux.

Ce tableau a également pour but de servir à appliquer les autres dispositions prévues par la convention collective qui énuméraient l'ancienne terminologie des emplois repères.

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.

Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle le 1er janvier 2024 s'il a fait l'objet d'un arrêté d'extension.