Entrent dans le champ d'application de la présente convention les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85. 42Z et 85. 59A et B.

Cette convention se substitue à la convention collective de travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des instituts catholiques du 1er janvier 1974, ainsi qu'à la convention collective nationale des enseignants des instituts catholiques du 9 juillet 1980, ces deux conventions ayant été dénoncées par actes du 30 juin 2001 déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi le 2 juillet 2001.

Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté d'opinion de chacun et à ne fonder aucune discrimination administrative ou pédagogique sur des motifs de croyances ou d'opinions. Toutefois, cette liberté d'opinion est assortie d'un devoir de réserve approprié à la sauvegarde des orientations des instituts ou universités catholiques dont le caractère propre est affirmé.

Les employeurs s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite.

5.1. Liberté syndicale

Conformément aux dispositions légales, les parties contractantes reconnaissent que tout salarié peut librement adhérer ou pas au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté pour l'un des motifs visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement (art. L. 2141-5 du code du travail).
Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune discrimination directe ou indirecte en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle.
Ils s'engagent à ne faire aucune pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat. Tous les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.

5.2. Représentant de la section syndicale
5.2.1. Faculté de créer une section syndicale

La faculté de créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement est ouverte à :

– chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement ;
– chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement ;
– chaque organisation syndicale qui, cumulativement :
– possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement ;
– satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance ;
– est légalement constituée depuis au moins 2 ans ;
– et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.
5.2.2. Organisations syndicales susceptibles de désigner un représentant de la section syndicale

Seuls les syndicats non représentatifs dans l'entreprise et qui ont constitué une section syndicale sont habilités à désigner un représentant de la section syndicale.
L'application de l'article L. 2143-7 du code du travail relatif à la publicité de la désignation des délégués syndicaux est applicable au représentant de la section syndicale.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seuls peuvent être désignés représentant de la section syndicale les salariés âgés de 18 ans révolus qui sont délégués du personnel et qui travaillent dans l'établissement depuis 1 an au moins.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, peuvent être désignés représentant de la section syndicale les salariés âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis au moins 1 an et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

5.2.3. Missions et prérogatives du représentant de la section syndicale

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Toutefois, si en raison d'une carence au premier tour des élections professionnelles, un délégué syndical n'a pu être désigné au sein de l'entreprise ou l'établissement, ou, pour une raison quelconque, il n'existe pas de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, le représentant de la section syndicale peut disposer, sur mandatement par son organisation syndicale, du pouvoir de négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement.

5.3. Exercice du droit syndical

Le droit d'affichage des communications syndicales doit se faire dans des lieux déterminés en accord avec l'employeur ou son représentant, ces lieux devant être distincts de ceux affectés aux délégués du personnel ou au comité d'entreprise.
Ces opérations peuvent être faites par les salariés travaillant dans l'établissement ou par des représentants syndicaux.
Les employeurs mettent à la disposition des syndicats un local syndical et leur permettent l'usage des salles de réunions et de cours en fonction de leurs besoins et des disponibilités, et pour le reste s'en remettent à la législation en vigueur.

5.4. Délégué syndical

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

La capacité de désigner un délégué syndical est subordonnée à deux conditions :
– être un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise ou l'établissement ;
– avoir constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement.
Outre la satisfaction aux critères de l'article L. 2143-1 du code du travail, le délégué syndical doit avoir été candidat aux dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel et avoir recueilli au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles quel que soit le nombre de votants.
Dans l'hypothèse où les organisations syndicales sont appelées à désigner plusieurs délégués syndicaux, elles doivent procéder à la désignation par ordre décroissant de priorité :

– parmi les candidats aux dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants ;
– si le nombre de candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour est insuffisant : parmi les autres candidats aux dernières élections ;
– si le nombre de candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour est insuffisant et en l'absence d'autres candidats aux dernières élections : parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés :
Un délégué du personnel titulaire peut être désigné pour la durée de son mandat comme délégué syndical par un syndicat représentatif conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail.

5.4.1. Délégué syndical central

Dans les entreprises qui comportent au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise peuvent désigner un délégué syndical central d'entreprise.
Si l'entreprise comporte moins de 2 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.
Si l'entreprise comporte 2 000 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central, distinct des délégués syndicaux désignés au niveau de chaque établissement, si ce syndicat a recueilli 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans cette entreprise.

5.4.2. Représentant syndical au comité d'entreprise

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise.

5.5. Congés pour représentation syndicale
(article inchangé)

Des autorisations d'absence doivent être accordées aux représentants mandatés par leur organisation syndicale à l'occasion de l'exercice d'une fonction syndicale, notamment dans le cas de congrès professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux, et de réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus. Les absences devront être demandées avec préavis de 15 jours, sur présentation d'un justificatif.
Le total des absences ainsi accordées ne saurait dépasser 15 jours ouvrables par année civile. Elles n'entraînent pas d'abattement de salaire sauf dans le cas de prise en charge de celui-ci par l'organisme concerné.
Les absences ci-dessus n'auront pas d'incidence sur les congés annuels.
Le salarié appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction syndicale permanente a droit à être réintégré par priorité à l'expiration de son mandat dans son ancien poste ou dans un poste équivalent.
Le temps correspondant à ce mandat syndical est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

5.6. Congés de formation économique, sociale et syndicale (article inchangé)

Les salariés peuvent bénéficier des congés de formation économique, sociale et syndicale tels qu'ils sont prévus par la législation en vigueur.

6.1. Fonctionnement (article inchangé)

Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise élus et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) désignés exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur.

6.2. Heures de délégation

Les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Le temps passé par les représentants du personnel dans l'exercice de leur fonction est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Les salariés de tous les établissements ont un droit d'expression directe, individuelle ou collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'établissement. Les opinions émises dans le cadre de ce droit par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les établissements où existe au moins un délégué syndical ont l'obligation de négocier les conditions et les modalités d'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

8.1. Engagement

L'engagement se fait par écrit, sous la forme d'un contrat établi en 2 exemplaires originaux. Il est soumis à la signature des deux parties et conditionné par la reconnaissance de l'aptitude physique attestée par le médecin du travail. Il prévoit une période d'essai.
Le contrat doit spécifier :

– à titre informatif, la référence à la convention collective en vigueur dont un exemplaire est tenu à la disposition des salariés au service ressources humaines et remis sur demande du salarié ;
– la nature du contrat telle que définie par le code du travail (contrat à durée indéterminée, déterminée...) ;
– la date de prise de fonction ;
– la qualification (catégorie, niveau, coefficient, titre) et la fonction exercée ;
– la position hiérarchique ;
– la durée de la période d'essai ;
– le montant et les modalités de rémunération ;
– la durée du travail (temps plein, temps partiel) ;
– les régimes de retraite et de protection sociale ;
– la reprise de l'ancienneté est automatique pour les personnels issus d'un établissement signataire de la présente convention collective. Pour les personnels issus d'autres établissements, l'expérience acquise doit être prise en compte dans les conditions d'embauche ;
– le lieu de travail.

8.2. Nature du contrat

(article inchangé)
En règle générale, les contrats de travail sont établis pour une durée indéterminée, à temps plein ou partiel.
Des contrats à durée déterminée peuvent également être conclus pour les motifs prévus par la législation en vigueur. Ils ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir directement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'établissement.

8.3. Pièces à fournir

Pour la constitution de son dossier individuel, le salarié devra fournir :

– un curriculum vitae complet ;
– une copie des diplômes possédés ;
– une fiche d'immatriculation à la sécurité sociale ou une attestation d'immatriculation fournie par la caisse de sécurité sociale ;
– le cas échéant, la photocopie de la carte justifiant d'un handicap reconnu en vue de la déclaration obligatoire ;
– pour les étrangers concernés, un titre de séjour autorisant une activité salariée et, éventuellement, toute autre attestation exigée par la législation en vigueur ;
– en cas d'employeurs multiples, l'état descriptif des autres activités professionnelles salariées exercées, accompagné des pièces nécessaires pour le calcul des cotisations sociales ;
– les certificats justifiant de l'ancienneté acquise en cas de reprise de celle-ci ;
– pour certaines fonctions, un extrait de casier judiciaire.

8.4. Modification d'un élément du contrat

Des modifications portant sur un élément du contrat de travail peuvent être apportées à la demande, formulée par écrit, de l'employeur ou du salarié. En cas d'accord, ces modifications font l'objet d'un avenant écrit, signé par les deux parties.
En cas de désaccord du salarié, exprimé par écrit, ce refus d'une modification du contrat de travail peut constituer un motif de rupture du contrat à la charge de l'employeur.
Dans le cas d'une modification d'un ou des éléments essentiels du contrat de travail pour motif économique, la procédure suivie est celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

8.5. Visite médicale
8.5.1. Visite médicale d'embauche

L'examen médical d'embauche est obligatoire et effectué dans les conditions prévues par la législation en vigueur et doit, dans toute la mesure du possible, être effectué avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Au cas où cet examen médical ne pourrait être effectué ou ses résultats connus avant l'embauche, le salarié devra avoir été informé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'établissement si l'examen médical conclut à son inaptitude.

8.5.2. Visite médicale

Elle doit être effectuée conformément à la législation en vigueur.

8.5.3. Visite médicale de reprise

(article inchangé)
Conformément à la législation en vigueur, une visite médicale de reprise sera effectuée, notamment dans les cas suivants :

– accident du travail ;
– maladie professionnelle ;
– maladie et accident non professionnels d'une durée égale ou supérieure à 21 jours ;
– congé de maternité.

Tout contrat, quelle que soit sa nature, est soumis à une période d'essai dont l'existence et la durée doivent être clairement définies dès l'engagement du salarié.
Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai varie en fonction du statut et de la catégorie du salarié (cf. art. 23 et 39).
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après le délai de prévenance tel que défini par la législation en vigueur.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.

Le contrat de travail peut prendre fin soit par démission, soit par licenciement, soit par départ ou mise à la retraite et soit par accord des parties.

10.1. Démission (article inchangé)

La démission du salarié doit être notifiée à l'employeur de manière non équivoque, l'employeur devant en accuser réception.
En cas de demande de départ anticipé formulée par le salarié et acceptée par l'employeur, le préavis non effectué n'est pas rémunéré.

10.2. Licenciement (article inchangé)

Tout licenciement doit intervenir dans le respect des procédures et des garanties prévues par la loi.

10.2.1. Préavis (article inchangé)

Hormis le licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement donnera lieu à l'exécution d'un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté.
L'employeur conserve la faculté de dispenser le salarié de l'exécution de tout ou partie du préavis, la rémunération restant acquise.

10.2.2. Indemnité de licenciement

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur verse au salarié licencié une indemnité, distincte du préavis, calculée comme suit : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois de salaire au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la législation en vigueur, soit 1/12 de la rémunération afférente aux 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, soit, si ce mode de calcul est plus favorable au salarié, 1/3 de la rémunération afférente aux 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.

10.3. Départ en retraite
10.3.1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié qui prend l'initiative de son départ pour bénéficier d'une pension de retraite, est tenu d'observer un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté.
Pour les enseignants, le départ en retraite pourra prendre effet en cours ou à l'issue de l'année universitaire, moyennant un préavis de 3 mois.
Pour le personnel administratif et technique, le préavis est :
– de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– de 2 mois pour les agents de maîtrise ainsi que pour les employés ayant plus de 2 ans d'ancienneté ;
– de 3 mois pour les cadres.
Le salarié perçoit alors une indemnité conventionnelle calculée comme suit :

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal soit au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail, soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Par ailleurs, les salariés peuvent, sur leur demande et selon les nécessités du service, bénéficier des possibilités de départs progressifs à la retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

10.3.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur relève des dispositions légales en vigueur.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement avec obligation de respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Désormais, conformément à la législation en vigueur, la mise à la retraite d'un salarié est soumise à la procédure légale et à l'absence d'opposition du salarié.
L'employeur qui procède à une mise à la retraite est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement. Il doit verser au salarié une indemnité légale de départ volontaire à la retraite, ou si le calcul est plus favorable, à l'indemnité légale de licenciement.

Les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année seront déterminées en priorité par accord d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, elles pourront l'être par accord de branche.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du travail peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de 4 semaines au plus, conformément aux dispositions visées à l'article D. 3122-7 du code du travail.

11.1. Durée maximale journalière et hebdomadaire
(article inchangé)

La durée maximale légale de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

11.2. Aménagement du temps de travail

Dans le respect des dispositions légales, l'accord d'entreprise ou d'établissement pourra fixer le nombre de semaines compris dans la période pluri-hebdomadaire et organiser la répartition de la durée du travail entre les semaines de cette période.
L'acquisition des jours de RTT ne s'effectue que sur le temps travaillé et exclut les suspensions de contrat de travail liées à la maternité, maladie, accident du travail … Dans le cadre de la réduction du temps de travail avec attribution de JRTT, la détermination des droits à JRTT s'effectue sur du temps effectif de travail au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure. Il en résulte que les absences de tous ordres qui ne constituent pas du travail effectif ont pour effet de réduire proportionnellement le nombre de jours RTT.

11.3. Heures supplémentaires
11.3.1. Paiement et repos compensateur de remplacement

Les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les heures supplémentaires elles-mêmes donneront lieu soit à un paiement, soit, en tout ou partie, à un repos compensateur de remplacement équivalent.
La modalité retenue (paiement ou repos), qui pourra être différente selon les catégories de personnel et les services concernés, sera soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à celui des délégués du personnel.
Les modalités de prise de repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos seront définies conformément aux règles légales en vigueur. Ces modalités seront définies par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche. En l'absence d'accord, les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par décret.
Dans les entreprises dépourvus de délégué syndical non assujettis à l'obligation annuelle de négocier, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l'employeur, à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent ne s'y oppose pas.

11.3.2. Déclenchement des heures supplémentaires

Pour les entreprises qui auront conclu un accord d'aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, constitueront des heures supplémentaires :

– les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, ou au-delà d'une limite inférieure éventuellement fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà d'une limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord ;
– les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà d'une limite haute hebdomadaire déterminée, le cas échéant par l'accord ou par le décret et déjà comptabilisées.

11.4. Equivalences (article inchangé)

Pour les gardiens et concierges, la règle des équivalences prévue par la législation en vigueur s'applique.

La rémunération liée au contrat de travail est calculée en fonction du coefficient hiérarchique affecté au statut, à la fonction exercée et au titre, selon les grilles données en annexe ; le salaire annuel de base minimum est égal au produit de ce coefficient hiérarchique par la valeur du point de référence, tel qu'il a été défini à la signature de la présente convention.
A la date de la signature de la présente convention, la valeur de ce point de référence est la valeur du point de la fonction publique.
Son évolution, indexée par principe sur celle du point de la fonction publique, est négociée annuellement au sein de la commission paritaire nationale. Cependant, à l'occasion de cette négociation, si la situation économique globale des cinq instituts et universités catholiques, explicitée sur des critères précis – tels que, notamment, le niveau de la subvention versée par l'Etat et l'évolution des effectifs étudiants – le justifie, une modulation sera susceptible d'être appliquée par l'ensemble des employeurs.

La gestion des carrières des salariés, en particulier celles des salariés à temps plein, se fait de manière continue tout au long de l'engagement du salarié. Elle se réalise, notamment, sous forme d'entretiens individuels à périodicité régulière qui définissent le cadre de l'évolution future du salarié.
L'évolution de carrière des salariés dépend :

– des propositions de postes publiées en interne par l'employeur ;
– des propositions faites par le salarié à l'employeur lors de l'entretien individuel ;
– des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la formation initiale ou continue après l'entrée en fonction ;
– des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la validation des acquis professionnels et de l'expérience (VAE).
La gestion prévisionnelle des emplois tiendra compte de ces différents critères.
En cas de vacance d'un poste, l'appel à candidature doit être fait prioritairement aux personnels des établissements signataires de la présente convention.

14.1. Repos hebdomadaire (article inchangé)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à 1 jour de repos hebdomadaire. Ce repos correspond normalement au dimanche, sauf dérogation exceptionnelle justifiée par la participation aux salons, aux journées portes ouvertes et pour certains services particuliers.

14.2. Congés payés annuels (article inchangé)

Les différentes catégories de salariés bénéficient, au minimum, de 6 semaines ou 36 jours ouvrables de congés payés, jours fériés non compris, pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés :

– les absences pour congé de maternité, paternité et adoption ;
– les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite de 1 an ;
– les périodes de congés payés ;
– les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
– les absences pour congés de représentation syndicale ;
– les congés exceptionnels de courte durée fixés à l'article 15.1 ;
– les congés pour formation professionnelle ;
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

14.3. Autres congés (article inchangé)

Sauf accord particulier, les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés.

15.1. Absences exceptionnelles rémunérées

Des absences sont autorisées à l'occasion d'événements familiaux ou exceptionnels, à raison de :

– 5 jours ouvrables en cas de mariage du salarié ;
– 5 jours ouvrables pour l'ordination ou les vœux perpétuels du salarié ;
– 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, des parents et des enfants ;
– 5 jours ouvrables en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié ;
– 3 jours ouvrables en cas de mariage des enfants ;
– 3 jours ouvrables en cas de décès des frères, sœurs et beaux-parents ;
– 2 jours ouvrables en cas d'ordination ou de vœux perpétuels des enfants.
– 1 jour ouvrable en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs ;
– 1 jour ouvrable en cas de décès des beaux-frères, belles-sœurs, ascendants et petits-enfants, oncles et tantes.
Pour des examens relevant du ministère de l'éducation et/ ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical (dans la limite de 2 examens par an), la durée de l'absence exceptionnelle est celle de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle.
Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement, soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date.
Pour un temps plein, une absence rémunérée fractionnable de 16 heures maximum par année civile peut être accordée à l'occasion de la maladie d'enfants ; elle s'impute sur les 3 jours non rémunérés prévus par la loi.
Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.

15.2. Absences exceptionnelles non rémunérées (article inchangé)

L'attribution d'un congé pour convenance personnelle, d'une durée de 1 an ou moins, est subordonnée à l'autorisation de l'employeur compte tenu de l'intérêt du service et des besoins de l'établissement. Sauf cas de force majeure, la demande doit être présentée à l'employeur avant le 1er mai au titre de l'année universitaire suivante pour les enseignants et, moyennant un préavis de 3 mois, pour le personnel administratif et technique.
Ce congé peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie grave du conjoint ou d'un enfant, accueil d'un enfant en bas âge, situation de famille difficile, mutation du conjoint, etc., à l'exception de l'exercice d'une autre activité salariée. Cette absence n'ouvre droit ni à rémunération ni à congés payés.

Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d'arrêt. Toute absence pour maladie doit être justifiée par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures.
Si les conditions ci-dessus sont remplies après une éventuelle contre-visite médicale, et sous réserve que la sécurité sociale procède au-delà des 3 jours de carence au règlement d'indemnités journalières, l'employeur complète les indemnités versées au salarié mensualisé par :

– la sécurité sociale ;
– les organismes de prévoyance auxquels cotise l'employeur ;
– les responsables d'un accident ou leurs assurances,
à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement et sans tenir compte de versements liés à des couvertures contractées par l'intéressé et alimentées par ses seuls versements :

– pendant 30 jours calendaires pour les salariés ayant de 1 à 2 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique ;
– pendant 90 jours calendaires pour les salariés ayant de 2 à 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique ;
– pendant 180 jours calendaires pour les salariés ayant plus de 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
Ce droit à rémunération est ouvert par tranche de 12 mois glissants. En cas d'arrêts multiples dans les 12 mois, le droit à rémunération est limité au reliquat. En cas d'épuisement des droits, leur réouverture est subordonnée à une reprise effective du travail pendant 1 mois, sauf cas de rechute confirmé par la sécurité sociale.
Le droit à couverture tiendra compte des jours couverts par le ou les précédents employeurs signataires de la convention.
Si le salarié est entré dans un établissement à la suite d'une mutation ou de la suppression d'un poste dans un autre établissement relevant de la présente convention, les années de présence qui entrent en ligne de compte sont celles acquises depuis l'entrée dans les établissements précédents.
La subrogation, lorsqu'elle s'applique dans les établissements pour la maladie, accident du travail, temps partiel thérapeutique, n'intervient pas pour les salariés de statut employeur multiple.

Les règles légales concernant l'embauche, les congés et les conditions de licenciement des personnes en état de grossesse s'appliquent à l'ensemble des salariées.
A partir de 1 an d'ancienneté et en cas de grossesse, le personnel féminin bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant la durée d'indemnisation prévue par la sécurité sociale, au titre du congé de maternité. Le même avantage est accordé au salarié en cas d'adoption.
Dans tous les cas, le congé de maternité ou d'adoption est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
Les pères, après la naissance d'un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité dans les conditions fixées par la loi.

Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation :

– d'adhérer aux caisses de retraite complémentaire pour l'ensemble de leurs personnels, moyennant une cotisation au taux minimal contractuel fixé par la loi, sauf accord plus favorable négocié en commission paritaire nationale ;
– d'adhérer à une institution ou un organisme gérant le régime minimal de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
– de conclure un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, précisant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rente éducation…) et la répartition des cotisations entre employeur et salarié.

19.1. Evolution des métiers

Les employeurs et les salariés doivent accorder une attention particulière à l'évolution des métiers due, entre autres, aux techniques nouvelles, et s'attacher à ce qu'elle soit prise en compte dans l'élaboration du plan de formation.
Ces évolutions seront présentées chaque année aux comités d'entreprise ou d'établissement.
Dans cette perspective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tient, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis professionnels et de l'expérience.

19.2. Entretien individuel sur la formation

Afin de sensibiliser chacun à la nécessité de la formation professionnelle et de l'aider à inclure celle-ci dans la gestion des carrières, un bilan individuel des formations suivies et à suivre sera fait pour chaque salarié à l'occasion de l'entretien d'évaluation tel que défini aux articles 37 et 48.

19.3. Formation professionnelle

La formation professionnelle est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre des obligations légales et compte tenu de l'étude prospective des emplois, les employeurs proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit l'accès à un poste nouveau ou vacant.
Compte tenu de la nature et des objectifs des établissements employeurs, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.