Le titre III est modifié comme suit :

1.5.1. L'alinéa 1er de l'article 3.1.1 est modifié comme suit :

« Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander son dernier certificat de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer la visite d'information et de prévention dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, ou lui faire passer la visite médicale obligatoire lorsqu'elle est prévue par les textes. Au titre de l'article R. 6222-36 du code du travail, l'apprenti bénéficie de la visite d'information et de prévention au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. »

1.5.2. Les articles suivants sont ajoutés :

« Article 3.5
Maternité

3.5.1. Situation de grossesse

Dès la déclaration de grossesse, la salariée enceinte sera, sur sa demande ou sur préconisation du médecin du travail, exemptée de la pratique de l'équitation attelée ou montée et devra être employée à toute autre occupation compatible avec son état.

3.5.2. Maternité
A. Maternité (suspension du travail par la salariée)

1. La salariée peut demander la suspension de son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 1225-17 du code du travail. Au regard des articles L. 1225-18 et L. 1225-19 du code du travail, d'autres délais sont prévus en fonction des situations.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical, comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.
Conformément aux articles L. 1225-16 et suivants du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement du délai légal de suspension du contrat auquel la salariée a droit (seize semaines à la date de signature de l'avenant). Au regard des articles L. 1225-20 et suivants, d'autres délais sont prévus en fonction des situations.

Dans ce cas, la salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.

2. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 1225-4 et suivants du code du travail qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Toutefois, hors période de protection absolue, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat, mais la résiliation du contrat de travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue à l'alinéa précédent.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s'il est prononcé pour l'un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.

3. À l'expiration du délai après l'accouchement auquel elle a droit en application des dispositions ci-dessus ou dans les deux mois suivant la naissance, la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi.

Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas elle peut, dans les 12 mois suivant la rupture du contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

L'inobservation par l'employeur des dispositions précitées peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la salariée.

En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

L'assistance judiciaire est de droit pour la salariée devant la juridiction du premier degré.

Toute convention contraire est nulle de plein droit.

4. La salariée en état de grossesse médicalement constatée peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

5. Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, lorsque la salariée reprend son activité à l'issue de son congé maternité, l'employeur est tenu de lui proposer de bénéficier d'un entretien de parcours professionnel.

B. Maternité (interdiction d'emploi)

Les salariées ne peuvent être employées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.

Il est interdit d'employer des salariées dans les six semaines qui suivent l'accouchement.

Article 3.6
Congé parental d'éducation

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout(e) salarié(e) justifiant au minimum d'une année d'ancienneté a le droit, selon les dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail :
– soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
– soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

L'employeur ne peut s'opposer à la demande du salarié ou de la salariée.

Article 3.7
Avantages en nature

3.7.1. Estimation des avantages en nature

La valeur des avantages en nature attribués par l'employeur vient en déduction du salaire net.

3.7.2. Nourriture

L'évaluation journalière de la nourriture est fixée d'un commun accord avec, au minimum, la valeur déterminée selon le barème fiscal en cours.

3.7.3. Hébergement

Les locaux mis à disposition des salariés par leur employeur doivent obligatoirement répondre, quelle que soit la date de leur construction, aux normes minimales d'habitat et de salubrité fixées par les textes réglementaires en vigueur.

Pour ces hébergements attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Pour les contrats de travail dont l'exécution a débuté avant l'entrée en vigueur de la présente convention et appliquant les valeurs prévues par les anciennes conventions collectives (IDCC 7012, 7013 et 7014), celles-ci sont des minima et continuent de s'appliquer sans que les nouvelles valeurs ne puissent s'imposer.

L'avantage en nature hébergement est évalué :
– soit forfaitairement. Cette valeur forfaitaire constitue une valeur minimale. Le contrat de travail peut prévoir une valeur supérieure qui s'applique alors. Cette valeur forfaitaire est fixée par l'arrêté du 17 juin 2003 dont les montants sont mis à jour chaque année par la MSA, et est évaluée selon un barème de rémunération mensuelle brute qui intègre les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage…) ;
– soit à partir de la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation. Dans ce cas, le prix des avantages accessoires est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.

Un état des lieux est dressé lors de la prise en charge, en double exemplaire sur papier libre. La concession de l'hébergement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.

En cas de rupture du contrat de travail, l'hébergement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :

1. Cas du personnel qui quitte volontairement son emploi :

Évacuation des lieux dès la fin du préavis.

2. Cas du personnel licencié pour faute grave :
– personnel vivant seul, évacuation à la notification du licenciement ;
– personnel chargé de famille, un mois après la notification du licenciement.

3. Cas du personnel licencié pour toute autre cause – cas du personnel ayant signé une rupture conventionnelle :
– personnel vivant seul, évacuation dès la fin du préavis ou à la date de rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle ;
– personnel chargé de famille, un mois supplémentaire.

Article 3.8
Dispositions relatives à la résiliation du contrat de travail

3.8.1. Rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Une fois la période d'essai achevée, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure, d'inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.

En fonction du cas de rupture anticipée, les modalités à respecter sont celles prévues par le code du travail.

3.8.2. Préavis réciproque en cas de rupture de contrat à durée indéterminée

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :
– 6 jours : pour les catégories non cadres relevant de l'annexe 3 (entraînement de chevaux de courses au galop et débourrage pré-entraînement) jusqu'à 6 mois d'ancienneté ;
– 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois : pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

3.8.3. Procédure de licenciement

1. Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit être présentée au moins 5 jours ouvrables pleins avant la date prévue pour l'entretien. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale (conseiller du salarié).

Dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, cette convocation ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motif(s) de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

2. Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis.

Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.

Dans le cas d'un licenciement pour motif économique, elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) qui lui aura été proposé.

Licenciement pour motif personnel :

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de deux jours pleins et ouvrables après le jour fixé pour l'entretien, ni, dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Licenciement pour motif économique :

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de sept jours pleins et ouvrables pour un non-cadre et de quinze jours pleins et ouvrables pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.

3. Documents de fin de contrat

3.1. Attestation de cessation de travail :

L'employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire ou licencié qui en fait la demande une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouvera libre de tout engagement.

3.2. Attestation France Travail :

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance-chômage auprès de France Travail.

3.3. Certificat de travail :

À l'expiration du contrat de travail (fin du préavis s'il existe), l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Il mentionne, le cas échéant, l'éventuelle portabilité des garanties santé et/ou prévoyance.

Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.

3.4. Solde de tout compte :

L'employeur remet au salarié un solde de tout compte, quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD...) et le motif de la rupture (démission, licenciement, prise d'acte, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de CDD...). »