9.1. Engagement en matière de maintien dans l'emploi  (1)

Les parties au présent accord rappellent que la préservation des emplois et des compétences au sein de ou des entreprises et/ou de ou des établissements concernés par le dispositif est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.

En conséquence, dans les entreprises et les établissements au sein desquels l'APLD-R est mis en œuvre, tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou licenciements économiques collectifs est interdit, sur le périmètre et pendant toute la période où le dispositif s'applique.

L'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'applique pas au plan de départs volontaires autonomes ni aux ruptures conventionnelles collectives.

En application du présent accord, les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi portent au minimum sur les salariés inclus dans le périmètre défini conformément à l'article 5.

9.2. Engagement en matière de formation professionnelle

L'accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle, en particulier les actions de VAE et les bilans de compétence identifiés dans le cadre d'un conseil en évolution professionnelle. Ces engagements concernent tous types d'actions concourant au développement des compétences visées à l'article L. 6313-1 du code du travail.

Il incombe à l'employeur de définir les actions de formation de manière suffisamment précise et étayés au regard des besoins de développement des compétences, identifiés dans le préambule de l'accord collectif ou du document unilatéral, et de les intégrer dans ce dernier.

L'employeur précise la liste des actions qui sont proposées aux salariés compris dans le périmètre du dispositif, ainsi que les modalités de financement de ces actions et d'information des salariés à leur sujet.

Les partenaires sociaux conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif APLD-R. Ils souhaitent ainsi que les moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettent la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique des certifications et habilitation (RSCH), comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, et soient mobilisés pour les actions de formations suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité.

Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé en APLD-R peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien (entretien de parcours professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).

Si certaines actions peuvent être coconstruites avec le salarié, les actions valorisées au titre de l'APLD-R ne sauraient reposer sur la simple demande ou initiative des salariés concernés.

Pendant les périodes chômées, les salariés peuvent bénéficier des actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Dans ce cadre, conformément à l'article L 6321-6 du code du travail, les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié. Cependant, il est possible de déroger à cette limite pour des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche. Les partenaires sociaux invitent les entreprises souhaitant recourir à l'APLD-R à prendre connaissances des dispositions sur ce sujet. Les signataires du présent accord initieront, dans le délai d'un mois à compter de la signature du présent accord, des rencontres avec les opérateurs de compétence du secteur (Uniformation, OPCO Santé, AFDAS, Atlas et AKTO), à laquelle ils inviteront également les présidents et vice-présidents des CPNEFP et des CPPNI, des branches visées en annexe, afin de convenir de favoriser la formation des salariés placés en APLD-R.

Les actions retenues sont financées dans les conditions de droit commun selon les dispositifs mobilisés. Si le salarié fait le choix de mobiliser son CPF pendant cette période, pour suivre une formation de montée en compétence ou en vue d'une reconversion, l'OPCO ou à défaut l'employeur, s'engage pour une première utilisation à prendre en charge la participation prévue à l'article R. 6323 du code du travail et à étudier la possibilité de financer le reste à charge pédagogique en tout ou partie.

Enfin, les signataires souhaitent que les formations soient réalisées en priorité pendant les périodes non travaillées, tout en veillant à ce que l'aménagement du temps de travail rende cette organisation des formations possible.

9.3. Principe de non-cumul

Conformément aux dispositions légales susmentionnées et à l'article 11 du décret n° 2025-338, le dispositif d'APLD-R ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail ainsi qu'avec le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD).

Cependant, l'employeur qui bénéficie du dispositif d'APLD-R au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d'application du dispositif, bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

9.4. Indemnisation des salariés et maintien de l'emploi

Pour rappel, selon la loi et le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le salarié placé en activité partielle dans le cadre de l'APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, qui correspond à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle »).

Cependant, les salariés placés en APLD-R, dont les rémunérations brutes mensuelles antérieures à la mise en place du dispositif n'excèdent pas le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), applicable au mois de versement de leur salaire, bénéficient d'une indemnisation conventionnelle supérieure à celle prévue par la loi et par le décret susmentionné.

Ainsi, le montant de l'indemnisation versée aux salariés concernés, en remplacement de leur salaire pour les heures non travaillées, est calculé sur la base d'une indemnité horaire égale à 75 % de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, sur la durée collective ou celle prévue au contrat.

Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail, mises en œuvre en tout ou partie pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure à la mise en place du dispositif, du salarié.

La rémunération mensuelle nette correspond à la somme du salaire mensuel net, perçu au titre des heures non chômées, et de l'indemnité mensuelle d'activité partielle nette, perçue au titre des heures chômées. Conformément à l'article L. 3232-1 du code du travail, pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle nette, ne peut pas être inférieure à la rémunération mensuelle minimale prévue par l'article L. 3232-3 du code du travail soit le Smic net mensuel.

Pour rappel, l'article 8.2 du présent accord prévoit les dispositions relatives à la rémunération des salariés à temps très partiel.

Pour rappel, les articles L. 5122-5 et R. 5122-18 du code du travail s'appliquent également à l'APLD-R. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que pour les salariés, le taux horaire de l'indemnité ne peut pas être inférieur au Smic net horaire ou, s'il est inférieur, au taux horaire de la rémunération. En tout état de cause, l'indemnité horaire versée par l'employeur ne peut pas être inférieure au Smic horaire légal.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au maintien des garanties de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé) pendant les périodes d'activité réduite au titre de l'APLD-R. Ils encouragent les entreprises à veiller à la continuité de la couverture de leurs salariés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

À titre d'information, l'employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.

9.5. Partage de l'effort durant la période d'application de l'APLD-R

Les entreprises et les établissements faisant le choix de mobiliser le dispositif en application du présent accord, doivent dans un effort de solidarité, décider d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux quand ils existent, des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d'application du dispositif d'APLD rebond dès lors que celui-ci est enclenché. Dans ce cas, ces efforts sont mentionnés dans le document unilatéral.

9.6. Rôle du CSE

Le CSE, lorsqu'il existe, doit être informé et consulté lors des étapes clés de la mise en œuvre de l'APLD-R. Il intervient notamment :
– lors de l'élaboration d'un document unilatéral de l'employeur, pour avis préalable à l'homologation par l'autorité administrative, ou lors de la conclusion de l'accord d'entreprise ;
– sur les efforts proportionnés des dirigeants et mandataires sociaux, afin de vérifier leur cohérence avec ceux demandés aux salariés ;
– lors de l'adaptation du temps de travail, en particulier pour les salariés modulés et en forfait jours, ou encore à temps très partiel, lorsque la réduction d'activité est appliquée ;
– après homologation ou validation du dispositif, pour être régulièrement informé (au moins tous les trois mois) sur les salariés et activités concernés, les heures chômées et le suivi des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Pour rappel, en période d'APLD-R, les heures de délégation restent maintenues à 100 % et les réunions du CSE doivent être assurées.

(1) L'article 9.1 est étendu sous réserve que l'interdiction de procéder à des suppressions d'emploi pour motif économique couvre bien l'ensemble des licenciements relevant de l'article L. 1233-3 du code du travail, y compris les licenciements économiques individuels.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)