8.1. Principe

La réduction de la durée de travail des salariés inclus dans le dispositif d'APLD-R ne peut être, en principe, supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Un point de vigilance particulier devra être porté aux salariés dont le temps de travail est « modulé », ainsi qu'aux salariés en forfaits jours dont la charge de travail et les objectifs devront être adaptés ou proratisés. Ce point devra être évoqué en CSE dès lors qu'il existe.

De même, les signataires attirent l'attention des entreprises sur la situation des salariés à temps partiel. Ils recommandent que, dans les unités concernées, les salariés à temps plein soient prioritaires pour l'APLD-R et, lorsque cela n'est pas possible, que les salariés à temps partiel en APLD-R bénéficient en priorité des actions de formation.

Les signataires rappellent que le dispositif d'APLD-R n'a pas vocation à prendre en charge les fluctuations normales d'activité déjà couvertes par un accord d'aménagement du temps de travail (modulation).

En conséquence, pour les salariés dont le temps de travail est modulé sur l'année, le placement en activité partielle de longue durée ne peut être déclenché que lorsque la baisse d'activité conduit à une durée du travail inférieure à la limite basse de modulation définie par l'accord collectif ou le contrat de travail, ou lorsque la baisse d'activité est telle qu'elle remet en cause le lissage de la rémunération.

La réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Cette limite de 40 % ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur autorisation expresse de l'autorité administrative, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de l'horaire légal du salarié ou, lorsqu'il est inférieur, de l'horaire collectif du travail ou de l'horaire stipulé dans son contrat de travail sur la période considérée.

8.2. Appel à la vigilance des entreprises vis-à-vis des salariés à « temps très partiel »

Dans le présent accord, les partenaires sociaux considère qu'un salarié est à « temps très partiel » dès lors que sa durée contractuelle hebdomadaire du travail est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire du travail.

Conscients que pour les salariés à « temps très partiel » la mise en APLD-R peut avoir un impact significatif sur leur « reste à vivre », les partenaires sociaux signataires conviennent qu'une allocation complémentaire devra être versée par l'employeur à ces derniers, dès lors que le cumul de leur salaire net, perçu au titre des heures travaillées, et de leur indemnité nette, perçue au titre des heures chômées, est inférieur au Smic net, au prorata de leur temps de travail contractuel. Cette allocation complémentaire garantit au salarié une rémunération nette qui ne peut être inférieure au Smic, au prorata de son temps de travail contractuel.