1. Diagnostic effectué au sein de la branche professionnelle

Ce diagnostic est issu des données des observatoires remis à la branche professionnelle des ateliers et chantiers d'insertion en 2021, 2023 et 2025 par le cabinet Quadrat études.

Pour le détail, il est renvoyé aux annexes 1 à 3 dans lesquelles sont reproduites les données relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de rapports de branche effectués en 2021, 2023 et 2025.

2. Prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle lors des négociations

Tout au long des négociations relatives à la nouvelle grille de classification, les partenaires sociaux ont veillé à prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle.

Cela s'est traduit notamment par :
– analyser les intitulés, descriptions d'emploi, critères d'évaluation et les possibilités d'évolution de carrière ;
– veiller à ne pas creuser significativement les écarts entre les salaires minima ;
– ne pas rédiger les emplois-repères en féminisant ou masculinisant les intitulés ;
– proscrire toute formulation conduisant à sous-entendre qu'un genre serait attendu pour occuper un emploi par rapport à un autre ;
– s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en matière de mobilité professionnelle et de parcours professionnel.

3.  Analyse des critères d'évaluation et correction de ceux susceptibles d'induire des discriminations afin de prendre en compte l'ensemble des compétences des salariés

Les partenaires sociaux ont veillé lors de la réécriture des dispositions relatives à l'évaluation des salariés à ne pas créer de discrimination entre ces derniers.

Concernant les salariés polyvalents

Au regard de la particularité du cadre d'emploi des salariés polyvalents, les partenaires sociaux ont fait le choix de ne pas prévoir de dispositions conventionnelles de branche concernant l'évaluation de ces salariés, préférant renvoyer aux structures en raison du nécessaire accompagnement individuel et adapté pour ces salariés.

En revanche, les partenaires sociaux ont analysé les raisons pour lesquelles il existait un faible taux de féminisation sur ces emplois afin, le cas échéant, de prendre des mesures correctives.

Une première analyse semble indiquer que cet écart s'explique d'abord en raison des activités économiques exercées par les ateliers et chantiers d'insertion. Selon le type d'activité, le taux de féminisation dans l'emploi diffère.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 118.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

Or, la rédaction de l'emploi repère « salarié polyvalent/salariée polyvalente » tel que modifié par l'avenant du 15 avril 2024 ne fait pas référence à l'activité économique effectuée par les structures.

En outre, les partenaires sociaux ont constaté que les activités économiques comprenant un plus haut taux de féminisation correspondent à moins de 25 % de l'ensemble des activités exercées au sein des ateliers et chantiers d'insertion. Sur cet aspect, une modification de la classification n'aurait pas non plus d'influence.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 118.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

Une autre analyse permet également d'expliquer cet écart en raison de facteurs sociaux et culturels. En effet, les salariés polyvalents sont des salariés bénéficiant de parcours d'insertion en raison de diverses caractéristiques (bénéficiaires du RSA, éloignement à l'emploi, etc.) et ils étaient recrutés jusqu'à très récemment uniquement par le biais de prescripteurs externes à la structure octroyant un agrément (cela a changé depuis la loi du 14 décembre 2020 qui permet aux ACI de recruter directement des personnes en insertion). Or, on constate que ce déséquilibre dans le pourcentage d'embauche entre les femmes et les hommes se retrouve également dans l'ensemble du secteur de l'insertion par l'activité économique. Pour les associations intermédiaires, la logique est inversée avec un fort taux de féminisation (ce qui s'explique sans doute en raison des activités pratiquées majoritairement par les associations intermédiaires).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 119.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

Enfin, on constate d'ailleurs qu'au niveau des salariés permanents pour lesquels les structures ont plus de liberté quant au recrutement, l'emploi selon le genre est plutôt équilibré.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 119.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

Ce déséquilibre, qui ne semble pas lié à la manière dont sont rédigés les emplois repères et la grille de classification des ateliers et chantiers d'insertion, a été pris en compte dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle applicable depuis le 1er mars 2023 au sein de la branche (cf. article 3 de l'accord) ainsi que dans l'avenant conclu le 15 avril 2024 relatif aux salariés polyvalents.

Les partenaires sociaux estiment au regard de l'ensemble de ces éléments que la branche professionnelle ne peut pas agir sur le sexe des candidats éligibles à un parcours d'insertion.

En revanche, les structures doivent veiller à ne pas reproduire (consciemment ou non) lors des embauches les stéréotypes consistant à considérer certaines professions comme « masculines » et d'autres comme « féminines ». Ainsi, les partenaires sociaux invitent les structures qui constateraient un fort taux de masculinisation ou au contraire un fort taux de féminisation sur certaines de leurs activités à privilégier, à compétences égales, les profils du sexe sous-représenté afin de créer une meilleure mixité.

Concernant les salariés permanents

L'observatoire de branche a fait le constat que l'emploi est plutôt équilibré (51 % de femmes) sur le périmètre des salariés permanents. Ce taux de féminisation reste stable dans le temps : en 2015, les femmes constituaient déjà 50 % des effectifs permanents (cf. Traitement Quadrat-études, 2025).

En revanche, les métiers techniques sont en large majorité exercés par des salariés permanents masculins, en particulier le métier d'encadrant technique, qui regroupe les volumes d'emploi les plus importants dans la branche (27 % de femmes occupent les postes d'encadrants techniques, pédagogiques et sociaux). Au sein des métiers techniques, les femmes sont plus facilement présentes sur les fonctions transverses de coordination, plus éloignées du terrain (43 %). À l'inverse, les femmes représentent 78 % des salariés des métiers d'accompagnement, à dominante sociale, et de support administratif. À noter une exception est constatée pour la fonction de directeur de structure qui concentre quant à elle 48 % de salariés masculins.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 120.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

Par ailleurs, l'observatoire souligne une sur représentation des femmes sur les premiers coefficients. En effet, l'examen de la distribution des effectifs permanents femmes et hommes sur les niveaux et les coefficients de la classification des emplois montre une répartition plutôt homogène des salariées permanentes sur les trois niveaux A, B et C. Ceci étant, le pourcentage de femmes rattachées au niveau A est supérieur à celui des hommes rattachés au niveau A (30 % contre 24 %) tandis qu'en parallèle elles sont moins nombreuses à être rattachées au niveau B (38 % pour les femmes contre 45 % pour les hommes). Le pourcentage d'hommes et de femmes rattachés au niveau C est en revanche similaire.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 120.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

Les femmes sont aussi nombreuses que les hommes à occuper un poste de cadre (environ 10 %) mais à métier équivalent, l'accès aux responsabilités reste plus fréquent chez les hommes.

Ceci étant, les ateliers et chantiers d'insertion font partie des rares secteurs de l'ESS où les femmes sont surreprésentées dans les fonctions liées à la gestion et à la direction de la structure. Alors qu'elles constituent 51 % de l'ensemble des salariés permanents, les femmes occupent près de 60 % des postes de gestion administrative et financière et de direction dans les ACI.

Une des explications possibles de ces écarts constatés au sein de la classification peut être liée à l'imprécision de la classification qui laisse plus de place à la subjectivité. En effet, jusqu'à la signature du présent avenant, les différents niveaux de classification (A, B et C) étaient définis de manière générique pour des groupes d'emplois-repères concernés. En outre, le statut cadre était également défini de manière assez générale « le cadre est celui qui cotise à l'Agirc » en renvoyant à certaines classes conventionnelles d'emplois-repères pour lesquels, pourtant, la définition des groupes de niveau était similaire.

Au regard de ces imprécisions, des pratiques et interprétations différentes se sont installées au fil des années. C'est l'une des raisons pour lesquelles, les partenaires sociaux proposent :
– une nouvelle rédaction de la définition des catégories professionnelles en faisant une distinction en fonction du coefficient et non plus en fonction d'un métier visé en particulier ;
– une définition différente pour chaque emploi repère de ce qu'implique le poste en matière de savoir-faire, technicité insertion, autonomie et d'encadrement permettant ainsi une plus grande objectivité lors du rattachement des postes, étant précisé que la branche a veillé à ce que la nouvelle rédaction n'engendre aucune discrimination directe ou indirecte.

Concernant l'évaluation des salariés permanents, la branche a également veillé à ce que les nouvelles modalités n'engendrent aucune discrimination directe ou indirecte pour les salariés. Ainsi, aucune considération liée au sexe de la personne ne peut être prise en compte lors de l'évaluation.

4. Réduction des écarts de rémunération

Concernant les salariés polyvalents

En matière de rémunération, la dernière enquête fait apparaître que la quasi-totalité des salariés en contrat à durée déterminée d'insertion perçoivent la même rémunération.

Cela s'explique en raison de la nature de l'emploi qui implique une aide versée par l'État (article L. 5132-3 du code du travail).

Aucun écart significatif n'a donc été constaté entre les femmes et les hommes.

Concernant les salariés permanents

Lors de l'enquête effectuée en 2023, le rapport soulignait qu'il existait peu d'écarts de salaire selon le genre.

En effet, les salaires des femmes et des hommes à temps plein sont relativement proches : 2 284 euros pour les femmes contre 2 319 euros pour les hommes en moyenne.

Ceci étant, le rapport observait que sur les rémunérations totales (primes inclues), les écarts sont légèrement supérieurs : 28 658 euros en moyenne pour les femmes contre 29 292 euros pour les hommes. L'accroissement de cet écart semble s'expliquer par un plus fort taux de salariés masculins qui perçoivent une prime (57 % pour les hommes contre 53 % pour les femmes). Au total, l'écart semble s'élever en moyenne à 2,2 %.

Ce pourcentage d'écart dans l'observatoire 2025 diminue sensiblement mais persiste puisqu'il a été constaté dans l'observatoire un écart de salaire de 2,0 % à postes et profils équivalents.

En intégrant la population à temps partiel (qui est plus élevée chez les femmes que les hommes), l'écart des salaires entre les femmes et les hommes s'élevait à 8,22 % en 2023 au sein de la branche contre 7,6 % dans l'observatoire de 2025.

En comparaison, l'Insee constatait dans le secteur privé en 2023 que le salaire des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes (contre 7,6 % dans notre branche). En retenant des temps de travail et poste comparables, l'Insee constate un écart de 3,8 % dans le secteur privé (contre 2 % dans notre branche).

La branche des ACI est donc bien en-deçà des écarts constatés au niveau national. Cela peut s'expliquer notamment par une politique de rémunération des structures qui s'éloigne peu des minima de branches. Cela étant, l'écart de branche n'ayant pas trouvé d'explications objectives, les partenaires sociaux souhaitent, en particulier à l'occasion de la mise en œuvre de cette nouvelle classification, que toutes les structures de la branche analysent les rémunérations pratiquées au sein de leurs structures et suppriment les écarts non objectivement justifiables lorsqu'ils en existent sur des postes de travail comparables. Elles pourront, pour cela, s'appuyer sur l'analyse de leur politique salariale en interne mais également sur les différents observatoires de branche que les partenaires sociaux ont souhaité reproduire en annexe.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche se réuniront au cours de l'année 2025 et le premier semestre 2026 pour négocier sur l'égalité professionnelle et notamment sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, au regard de ces constats, les partenaires sociaux ont veillé à ce que la rédaction de la classification n'engendre pas de rupture d'égalité entre les femmes et les hommes ni de discriminations en raison de l'appartenance ou non à un sexe. En outre, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les structures doivent garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, la structure analyse les raisons et le bien-fondé de cet écart afin d'y mettre un terme.