Le système repose sur 5 critères classants permettant d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :
– autonomie ;
– responsabilité managériale et de moyens ;
– niveau de qualification ou compétences requises ;
– complexité ;
– relations externes.

Chaque critère comporte plusieurs degrés, numérotés de 1 (le moins élevé) à 6 (le plus élevé), accompagnés d'une description précisant leurs niveaux d'exigences respectifs. Pour chaque critère, le degré retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait aux caractéristiques de la définition correspondante, sauf naturellement si ces caractéristiques sont séparées par un “ ou ”. La pesée doit s'appuyer sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités), dans ses aspects significatifs les plus exigeants.

Ces degrés ne sont pas nécessairement identiques d'un critère à l'autre, ce qui permet une adaptabilité aux différents contours des emplois.

La valeur des 5 degrés choisis pour chacun des critères classants est ici dénommée “ la pesée ”.

Les employeurs formalisent par écrit le descriptif des emplois de l'entreprise, dans le respect des dispositions conventionnelles, afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments ayant permis d'obtenir la pesée de l'emploi. Plus globalement un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, à les optimiser, à en élargir la connaissance et la maîtrise par les salariés.

La commission de la transposition au sein de l'entreprise est consultée sur l'application du nouveau système de classification, selon les modalités décrites dans l'article 8.2 du présent accord.

Nota : un lexique figurant en annexe II précise certaines définitions.

16.1.1.   Le critère autonomie

Le critère autonomie recouvre le niveau de latitude que l'emploi requiert d'investir, notamment en termes d'initiative.

Le passage d'un degré d'autonomie à l'autre s'apprécie en fonction :
– de la nature du cadrage (de la simple consigne à l'orientation politique) et de la nature/ envergure de la mission confiée ;
– de la possibilité d'initiative et d'être force de proposition attendues ;
– de la nature du contrôle/ évaluation et sa fréquence.

Autonomie
Degré	Contenu	Points
L'emploi est constitué de :
1	Tâches réalisées à partir d'instructions explicites et opérationnelles. Sous contrôle régulier d'un responsable.	70
2	Travaux réalisés en application de consignes cadrant les actions à réaliser, les phases de travail, les moyens à mobiliser et les conduites à tenir en cas d'imprévus. Sous contrôle périodique d'un responsable	82
3	Activités conduites à partir d'instructions générales fixant des objectifs opérationnels et leurs délais, les méthodes à mettre en œuvre et les conditions d'intervention face aux imprévus et difficultés. Initiative dans le choix des méthodes et leur adaptation éventuelle. Appréciation périodique ou ponctuelle du respect de ces instructions générales.	110
4	Mission générale ou spécifique avec large autonomie dans le choix des actions et organisations à privilégier, à partir d'axes de travail fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Force de proposition pour l'adaptation ou l'amélioration des procédures et des organisations. Évaluation lors de bilans intermédiaires.	152
5	Missions et projets importants conduits en forte autonomie, dans le cadre d'orientations stratégiques fixées par la direction générale (ou l'instance dirigeante à défaut de présence d'une direction générale) et d'une évaluation des résultats à moyen terme. Définition des organisations et choix des moyens les plus adéquats.	196
6	Missions et projets d'une importance capitale conduits en autonomie totale, incluant la définition et la mise en œuvre de stratégies complexes. Responsabilité de piloter des transformations organisationnelles majeures, avec prise d'initiatives dans des contextes très dynamiques et incertains. Évaluation des résultats à travers des analyses approfondies et des bilans à long terme, avec un retour direct à l'instance dirigeante.	325

16.1.2.   Le critère responsabilité managériale et de moyens

Ce critère permet de distinguer les responsabilités en termes de management et de gestion de ressources.

Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie en fonction :
– de la nature du management (de la coordination du travail à la responsabilité hiérarchique) ;
– de l'équipe ou du projet managé ;
– des moyens gérés (notamment financiers, techniques …).

L'encadrement peut prendre plusieurs formes :
– animation : animation d'une ou plusieurs personnes au sein d'une équipe comportant la transmission de savoirs opérationnels et le pilotage des activités selon les consignes définies par le responsable hiérarchique ;
– fonctionnel : coordination d'intervenants internes et/ ou externes et mobilisation d'une équipe ou d'un service afin d'atteindre un objectif collectif. L'emploi concerne l'organisation des activités et comporte une partie de gestion du temps et des activités du personnel affecté ;
– hiérarchique : gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction injonctive pouvant comporter une partie de gestion des carrières, d'évaluation du personnel et de discipline.

Responsabilité manageriale et de moyens
Degré	Contenu	Points
L'emploi exige que son titulaire soit responsable de :
1	La réalisation de son activité ; interactions avec ses collègues Et la gestion au quotidien des moyens propres à son poste	70
2	L'animation de son activité, exigeant des échanges permanents indispensables à la réalisation de sa mission avec plusieurs interlocuteurs internes y compris au-delà de son propre service Et la gestion courante des moyens propres à son poste	82
3	L'organisation du travail de salariés Et l'organisation opérationnelle des moyens nécessaires aux personnels animés	110
4	L'encadrement fonctionnel d'un service sans responsabilité hiérarchique ; et/ ou le management d'une mission transversale, ne relevant que d'une seule thématique Et la responsabilité de la gestion y compris budgétaire des moyens de son service ou de son projet	152
5	L'encadrement fonctionnel et hiérarchique d'un ou de plusieurs services ; et/ ou management de missions transversales, relevant de plusieurs thématiques Et la responsabilité de la gestion y compris budgétaire des moyens de son ou ses service (s) ou de son projet	196
6	L'encadrement hiérarchique de l'ensemble du personnel d'une structure (définition à mettre dans lexique), de l'une de ses directions ou établissements, délégué directement ou indirectement par la direction générale ou l'instance dirigeante Et la responsabilité complète de la gestion de la structure, de l'une de ses directions ou établissements	325

16.1.3.   Le critère niveau de qualification ou compétences requises

Ce critère porte sur les compétences nécessaires à l'exercice du métier, alors que les autres critères portent davantage sur les compétences liées à l'emploi (son autonomie, son rôle managérial, etc.).

Ce critère identifie le niveau requis pour la tenue d'un certain emploi, en termes de technicité d'un métier, d'une filière spécialisée, d'une discipline (ex : notamment juridique, travail social …), induisant la détention de compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) croissante au fur et à mesure de la montée dans les degrés. Ces compétences peuvent être acquises par la formation initiale ou continue, l'expérience.

Ce critère s'exprime en outre en termes de niveau global de diplôme, titre ou certification, ou d'expérience équivalente que l'emploi exige dans l'absolu, quelle que soit la personne qui l'occupe. Ce niveau utile à la tenue de l'emploi est à considérer globalement, indépendamment de la nature ou de la spécialité du diplôme. Il s'analyse notamment, en fonction des emplois, en termes de degré nécessaire d'aisance rédactionnelle ou d'expression, de maîtrise de raisonnements logiques ou mathématiques, de capacités de synthèse ou de conceptualisation.

Il ne s'agit en aucun cas du diplôme que le salarié qui occupe l'emploi détient, ce diplôme pouvant être d'un niveau inférieur, équivalent ou supérieur. Dans ce dernier cas c'est bien toujours le degré conforme à l'emploi qui doit être retenu et non celui de la personne, sauf si naturellement cet emploi évolue et gagne objectivement un niveau supérieur.

Niveau de qualification ou compétences requises
Degré	Contenu	Points
L'emploi nécessite :
1	Sans exigence d'un niveau particulier de certification ou détention de compétences socle justifiée par une (des) expérience (s)	70
2	Niveau 3 de certification (notamment diplôme national du brevet, BEP, CAP), ou détention des compétences pratiques du métier considéré justifiée par une (des) expérience (s)	82
3	Niveau 4 de certification (niveau Bac), ou détention de la pleine possession des compétences techniques courantes du métier justifiée par une (des) expérience (s)	110
4	Niveau 5 de certification (Bac + 2), ou détention de la maîtrise des compétences techniques spécialisées du métier, justifiée par une (des) expériences	152
5	Niveau 6 de certification (Bac + 3, Bac + 4), ou détention de la maîtrise des compétences techniques spécialisées du métier et des connaissances transversales de son environnement justifiées par une (des) expérience (s)	196
6	Niveau 7 ou plus de certification (Bac + 5 ou plus), ou détention de la maîtrise reconnue de l'ensemble et un haut savoir-faire dans le domaine/ discipline du métier justifiée par une (des) expérience (s)	325

16.1.4.   Le critère complexité

Ce critère prend en considération le contexte de l'emploi plus ou moins exigeant, varié, délicat, difficile, changeant, et permet de distinguer les exigences de réactions afférentes.

Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie ainsi en fonction :
– de la diversité/complexité des activités ;
– de la complexité de l'environnement de l'emploi ;
– des attentes en termes d'adaptation à cet environnement, qui peut avoir de multiples facettes.

Complexité
Degré	Contenu	Points
L'emploi exige que son titulaire soit responsable de :
1	Tâches courantes de natures similaires, dans un périmètre délimité, pouvant nécessiter des réactions standard à des aléas courants	46
2	Travaux variés de natures comparables (même domaine technique, discipline ou métier), dans un contexte habituel pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique ou/ et à la connaissance professionnelle	54
3	Travaux variés de natures différentes (en termes de domaines techniques, disciplines ou métiers), dans un environnement qui réclame la maîtrise de la situation et du choix des réponses à y apporter	72
4	Missions variées, de natures différentes et parfois complexes, dans un environnement qui exige une analyse fine des problématiques et la conception de solutions adaptées	100
5	Missions diversifiées, de natures très différentes, dans un environnement vaste, complexe et évolutif, réclamant d'en maîtriser tous les aspects, d'en proposer des approches innovantes en fonction de ses évolutions	129
6	Mission complexe impliquant tout ou partie de l'environnement de la structure [définir le terme dans le lexique], de l'une de ses directions ou établissements, et exigeant la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs et moyens	213

16.1.5.   Le critère relations externes

Ce critère permet de distinguer les exigences relationnelles externes de l'emploi. Il distingue les relations avec :
– les bénéficiaires d'une part (notamment : usagers, résidents, locataires, propriétaires …) ;
– les partenaires et prestataires d'autre part (notamment : fournisseurs ; acteurs sociaux et professionnels de santé ; donneurs d'ordres, financeurs, maîtres d'ouvrage).

Le degré le plus élevé obtenu pour l'un de ces deux types d'interlocuteurs est celui à retenir comme degré global pour ce critère.

Les relations internes ne relèvent pas de ce critère, mais du critère « responsabilité managériale et de moyens ».

Relations externes
Degré	Contenu			Points
L'emploi nécessite d'assurer des relations de la nature suivante
	avec les bénéficiaires	et/ ou	avec les partenaires et prestataires
1	Interaction courante avec le public		Échanges professionnels courants	46
2	Accueil de publics, renseignements, orientation, pouvant inclure des situations tendues et la prise en compte de réclamations		Indispensables et multiples interactions techniques avec des prestataires ou partenaires	54
3	Échanges réguliers nécessitant des capacités de pédagogie, de conviction, de conseil, d'écoute, de diagnostic, d'accompagnement		Échanges réguliers nécessitant de développer une pédagogie et d'apporter des conseils à des prestataires ou partenaires	72
4	Échanges complexes avec des publics particuliers ou difficiles		Échanges opérationnels permanents avec multiples prestataires ou partenaires, coordination technique multipartenaires	100
5	Médiation dans la gestion de conflits avec les bénéficiaires dont le traitement est à enjeux significatifs pour la structure, en soutien/ recours des équipes, et pouvant inclure certains arbitrages		Relations externes complexes nécessitant de négocier et d'emporter l'adhésion de partenaires ou donneurs d'ordres, et d'en développer un réseau spécialisé dans son domaine d'activité	129
6	Définition des orientations de l'organisme en matière de relations avec les bénéficiaires et/ ou règlement ultime des procédures officielles des dossiers complexes de bénéficiaires, par mandat de la direction générale ou de l'instance dirigeante, pouvant se réaliser en lien avec les partenaires concernés		Développement d'un réseau relationnel déterminant pour la structure, nécessitant diplomatie, pilotage de négociations globales et représentation de la structure	213