16.7.1. Le respect des principes d'égalité professionnelle dans la conception de la classification
Les partenaires sociaux de la branche HLA se sont attachés à définir un système de classification qui n'induit pas de biais entre les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine. En particulier les critères classants couvrent le spectre le plus large possible des compétences clés de la branche, prises en compte avec la même valeur selon qu'elles soient l'apanage de filières à prédominance féminine ou masculine. Ainsi tous les critères s'appliquent de manière homogène à l'ensemble des emplois ; tandis que certains d'entre eux, telle la responsabilité de moyens ou le relationnel, permettent de mettre en valeur des compétences particulièrement présentes dans des emplois à prédominance féminine et de se prémunir de leur invisibilisation.
Les termes choisis n'induisent pas de présupposés de genre ou une hiérarchie implicite entre hommes et femmes. En particulier le critère classant de la responsabilité managériale s'attache à valoriser toute la gamme des emplois même s'ils n'ont aucune responsabilité d'encadrement hiérarchique ou fonctionnel. Le critère de niveau de qualification ou compétences requises ne valorise aucun savoir-faire technique particulier et traite d'un pied d'égalité toute discipline ou spécialité.
Enfin les partenaires sociaux de la branche HLA mettent en place, au travers de leurs accords, toutes les mesures propres à suivre et à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
16.7.2. Le respect des principes d'égalité professionnelle dans l'application de la classification et dans les rémunérations
Les partenaires sociaux rappellent qu'en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de classification et de promotion professionnelle, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte.
Afin d'assurer une égalité de traitement entre les salariés de la branche HLA, la pesée de leur emploi doit être appréciée sur la base d'éléments objectifs, précis, observables et mesurables, qui devront être de même nature au sein de chaque entreprise et pour un même emploi. En aucun cas, les critères retenus ne devront induire de discrimination.
Les absences liées à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel et/ ou syndical tout comme celles liées à la grossesse, la parentalité ou la maladie ne devront en aucun cas impacter la fixation de la pesée de l'emploi ou de l'échelon du salarié.
L'employeur devra communiquer chaque année aux représentants du personnel des données par sexe, du nombre de salariés par coefficient (regroupés par tranches de 100 points). Ces données seront incluses à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) le cas échéant.
Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe “ à travail égal, salaire égal ”.