2.1. Les enjeux de la classification des emplois

Réaliser un travail de classification revêt une importance primordiale pour le fonctionnement des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Elle présente plusieurs objectifs pour les acteurs de l'entreprise :
– organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
– établir une structuration (échelons/salaires de qualification) dans une approche de hiérarchie salariale objective ;
– donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d'évolution.

Les enjeux sont les suivants :
– définir les emplois existants en cohérence avec l'organisation, le métier, le marché ;
– homogénéiser et objectiver les positionnements en assurant une équité interne ;
– articuler la classification avec les dispositifs RH en place ;
– imaginer des filières d'évolution permettant aux salariés d'identifier ses possibilités d'évolution : jalons de la progression, compétences techniques ou transverses, reconnaissance associée ;
– permettre la mise en place d'une réelle gestion des emplois et des parcours professionnels dans l'entreprise (GEPP).

2.2. Une démarche par étapes

Pour la bonne réussite de cette démarche il est fortement recommandé de respecter les étapes suivantes :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 221.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC

Chacune de ces étapes est décrite plus précisément ainsi que les grilles et outils correspondants sont détaillés ci-après et des modèles sont disponibles en annexe de ce guide.

Les éléments figurent au chapitre 5 de la CCN IV branches jusqu'à la grille de transposition et de classification.

Les grilles de salaires correspondantes sont spécifiques à chaque filière et figurent dans les annexes filières respectives.

2.3. Une nomenclature

La famille est un ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…).

La définition préalable des familles facilite l'identification des métiers.

Le métier est un domaine d'activité au sein d'une entreprise.

Il regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : métiers du transport, métiers de la logistique, métiers de la finance-gestion…).

L'emploi est une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et des compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur…). L'identification d'emplois permet le regroupement de postes suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Concrètement, l'emploi est obtenu en agrégeant des définitions de postes pour lesquels une proximité est identifiée. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.

La description des emplois repose sur l'identification d'un « plus grand dénominateur commun » d'activités, de compétences et de contexte d'exercice.

Le poste de travail est l'ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon…).

L'analyse des postes (exemple : description de poste) est un procédé qui consiste à examiner les éléments concernant un emploi donné, afin d'en déterminer les caractéristiques essentielles et définir les activités, les compétences requises du titulaire pour qu'il puisse exercer de manière satisfaisante les fonctions inhérentes à cet emploi. Il s'agit tout d'abord d'identifier les emplois : puis de rassembler les renseignements concernant le travail effectué par les intéressés : de décrire les missions, les responsabilités et tous les autres éléments nécessaires à l'évaluation.

Les profils d'emploi :

Un emploi pour l'analyser au regard de la classification peut se décliner en un ou plusieurs profils.

Les profils s'apprécient en fonction des différents niveaux de maîtrise requis dans l'emploi, lesquels correspondront à des pondérations (ou pesées) différentes.

Ainsi un emploi peut avoir :
– un seul profil
Exemple :
Agent d'entretien : pesée agent d'entretien.

– ou peut s'étendre sur plusieurs profils de poste avec une fourchette de pesées, par exemple : une pesée mini correspondra à la maîtrise minimum des activités et compétences requises par l'emploi, une pesée maxi correspondra à la maîtrise maximum de ces activités et compétences.
Exemple :
Responsable comptable : responsable comptable 1. Pesée mini et responsable comptable 2. Pesée maxi

Dans le travail d'identification des emplois, une nomenclature se dessine donc :
– les familles représentent le niveau supérieur de l'arborescence ;
– les métiers et les emplois constituent des mailles intermédiaires ;
– les postes constituent quant à eux la base.

L'illustration ci-dessous synthétise les précédents éléments :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 223.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC